出向とは？派遣や左遷との違いや注意点をわかりやすく解説！

出向とは？

コロナ禍での厚生労働省の支援も受けて、近年さらに注目を集めているのが出向です。

自社の従業員を関連会社に異動させて勤務させる出向の意味や種類、代表的な目的などをまとめました。

出向の意味

出向とは、グループ会社や子会社などの関連会社に異動することです。

一般的には企業が従業員との雇用契約関係を維持したまま、業務命令によって関連会社に異動する「在籍出向」を意味しています。

もともと在籍していた企業を「出向元」、受け入れる側の企業を「出向先」といい、出向する人を「出向者」といいます。

出向は人材育成や人件費の抑制、企業間の交流などさまざまな目的で実施される人事異動です。

新型コロナウイルスの蔓延以降は厚生労働省が在籍出向支援を行っており、出向がより一般化されてきています。

参考：厚生労働省「在籍型出向支援」

出向には在籍出向と転籍出向の2種類がある

出向はその形態によって、在籍出向と転籍出向の2種類に分けられます。

両者を分けるのは、出向者が雇用契約を結ぶ先です。

在籍出向と転籍出向、それぞれの特徴や一般的な就業規則の取り扱い、賃金の支払元などについてご紹介します。

在籍出向

在籍出向とは、出向元との労働契約関係を維持したまま、出向先との間においても新たな雇用契約を締結し、出向先で勤務することです。

身分に関わる事項（定年・退職・退職金など）は出向元の就業規則が適用され、勤務に関わる事項（労働時間・休日・休暇など）は出向先の就業規則が適用されるケースが一般的です。

ただし、年次有給休暇に関しては継続勤務とみなされ、出向元で通算した勤務年数に応じた年次有給休暇を出向先でも出向者に付与する必要があります。

また、賃金の支払い義務は最終的に出向元ですが、実際の支払いは出向先、出向元、共同のいずれでも問題はありません。

参考：佐賀労働局職業安定部「出向早わかりガイドブック」

転籍出向

転籍出向とは、出向元との労働契約関係を解消し、新たに出向先との間で雇用契約を締結して出向先で勤務することです。

転籍出向の場合は、出向元をいったん退職する形になるため、身分や勤務に関わることも含め、すべて出向先の就業規則が適用されます。

年次有給休暇も継続勤務とはみなされず、出向元での勤務期間を通算することは求められません。

また、出向先が労働契約を締結しているため、賃金の支払い義務は出向先にあります。

参考：佐賀労働局職業安定部「出向早わかりガイドブック」

出向はなんのためにあるのか？目的を4つ解説

出向はさまざまな目的で実施されます。その代表的なものは、以下の4つとなります。

• 人材育成のため
• 雇用調整のため
• キャリア形成のため
• 企業間の信頼を深めるため

それぞれの目的と、目的に応じた出向のポイントを、詳しく見ていきましょう。

人材育成のため

出向は人材育成の一環として行われる場合があります。

在籍している企業とは異なる業界の企業に勤務することで、従業員に新しい経験を積ませることができるためです。

出向元に戻った時には、出向先で得た知識やノウハウを活かして、さらなる活躍が期待できます。

特に、出向先でリーダーやプロジェクトの責任者などを任せると、成長を加速させることが可能です。

出向により自社の人材を成長させ、企業の成長につなげましょう。

雇用調整のため

景気変動や業績悪化などに伴って、事業活動の縮小を迫られた企業が、人員削減を目的として従業員を転籍出向させる場合があります。

転籍出向では、労働契約が完全に解消されます。出向者は実質退職扱いとなることから、人件費の削減となるのです。

しかし転籍出向は、原則従業員の同意が必要です。一方的に転籍を命じたり、強要したりする行為は、権利の濫用になる可能性があります。

出向者に事情を説明し、順序を立てて出向命令を行いましょう。

参考：弁護士法人デイライト法律事務所「出向・転籍・配転問題について」

キャリア形成のため

20代から30代の若手社員を出向させる場合は、キャリア形成を目的としたケースも多いです。

若いうちから小さな組織でマネジメントを経験させたり、海外の子会社に出向させたりなど、自社では経験できない業務を経験させることによって、成長を促します。

いずれ重要な戦力として自社に戻すことを前提とした出向であり、出向の機会を上手に活用することで、若手社員のキャリア形成が可能になります。

企業間の信頼を深めるため

関連会社や子会社、取引先などとの関係性強化のために、出向が活用される場合もあります。

このケースでの出向先は以前から関係性を持つ企業が多く、出向先での人事交流を通じて、企業間の信頼関係をより深めることが可能です。

出向した従業員が出向元・出向先の双方の間に立つことで、企業間のコミュニケ―ションが円滑になり、業務がスムーズに進むことも期待できます。

出向・派遣・左遷の違い

出向と似た勤務先異動として、派遣や左遷があります。出向と派遣、左遷はそれぞれどのように違うのでしょうか。労働契約や役職・地位の変動、目的などの観点から、三者の違いをまとめました。

出向と派遣の違い

出向と派遣の違いは、どの企業と労働契約を締結しているかという点にあります。

出向で一般的な在籍出向の場合、出向従業員は出向元と出向先の両方と労働契約を結びます。対して派遣の場合、派遣従業員が労働契約を結ぶのは、派遣元とのみです。

派遣では派遣先と従業員の間で雇用関係が発生することがなく、賃金の支払いは必ず派遣元が行います。

また、派遣の場合は原則として「派遣社員は同じ派遣先の同じ部署で3年以上は働けない」というルールがあり、長期間同じ職場に勤務し続けることはできません。

一方、出向には法律で定められた契約期間はなく、出向の解除命令が出るまでは出向先で勤務し続けることになります。

出向と左遷の違い

出向と左遷の違いは、社内での役職や地位の変動が起こるか起こらないかという点にあります。

左遷は、一般的に地位の降格を前提とした人事異動のことです。子会社や関連会社への出向や、社内で重要度が低い部署への異動なども、左遷扱いとされる場合があります。

出向には地位の降格を伴う場合と伴わない場合があり、出向を一概に左遷と同様に考えることはできません。出向先の立て直しを行ったり、出向元ではできない経験を積んだりするなど、前向きな目的で行われる出向もあるからです。

指示された出向が左遷かどうかは、役職や地位に変動があるかに加え、キャリア形成や人材育成といった前向きな目的を伴うかどうかで変わると言えるでしょう。

出向命令を出す際に会社が注意すべき点

従業員に出向命令を出す際には、企業として注意すべき点があります。

トラブルを避けて出向を成功させるために、特に気をつけたいポイントは、以下の3つです。

• 出向命令権を持つ
• 権利濫用にならないようにする
• 法令違反にならないようにする

それぞれ詳しく解説します。

出向命令権を持つ

出向命令を出すには、企業は出向命令権を持っている必要があります。

出向命令権を持つには、雇用契約書や就業規則に「会社は業務上の必要性に応じて、労働者に対し出向を命じることがある」など、出向に関する規定があることが条件です。ただし、契約書や規則への記載には、従業員の同意までは必要とされていません。

しかし、実際には従業員本人の意思を事前に確認したり、出向の理由や労働条件をはっきりと示したりと、順序立てて出向命令を出さなければなりません。

トラブル防止のためにもしっかりと理由や詳細を説明し、本人の納得を得たうえで、出向命令を行いましょう。

権利濫用にならないようにする

出向命令を出す際には、権利濫用にならないように注意する必要もあります。

労働契約法第14条では、以下のように規定されています。

「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」

出典：厚生労働省「【第３章 労働契約の継続及び終了】 出向」

この規定により、企業側に出向命令権がある場合でも、出向命令に業務上の必要性がなく、不当な動機・目的からなされている場合には権利濫用とみなされ、出向命令権が認められません。

出向命令の際には、権利濫用にならないよう従業員の事情や意思を事前に確認したうえで実施するようにしましょう。

法令違反にならないようにする

企業運営において法令違反はしてはなりません。もちろん、出向命令についても同様です。

思想信条を理由とする出向命令（労働基準法第3条）や、不当労働行為（労働組合法第7条）にあたるような出向命令は、法令違反であり、無効となってしまいます。

法令違反は、企業の信用低下や従業員の離職率増加に繋がる恐れもあります。

強引な出向命令で企業の信用や従業員とのエンゲージメントに傷をつけるようなことはしないよう、事前の確認を怠らず、順序を立てて出向命令を実行しましょう。

出向についてのまとめ

新型コロナウイルス感染拡大下での厚生労働省の支援もあり、注目を集めている出向。

在籍出向や転籍出向などの種類があり、その目的も雇用調整だけに止まらず、人材育成や企業間の信頼形成などさまざまです。

企業が従業員に出向命令を出す際には、気をつけるべき点もあります。
ポイントをおさえて出向時のトラブルを避け、出向を成功させて、企業のさらなる成長へとつなげましょう。