ダイバーシティとインクルージョンの違いとは? 概要や手順を解説

ダイバーシティとインクルージョンの概要

近年、ビジネスにおいて重要な考え方であるダイバーシティやインクルージョンは、似たような言葉として捉えられやすいですが、実は全く異なるものです。それぞれについて解説します。

ダイバーシティとは

ダイバーシティ（diversity）とは、「多様性」を意味する言葉です。ビジネスでは、様々な出自や経歴、事情を抱える人材が集まる状態を指します。

ダイバーシティには性別や年齢、障がいなど目に見える表層ダイバーシティと、宗教や考え方、性的志向など表からは窺えない深層ダイバーシティの二つに分けられます。

インクルージョンとは

インクルージョン（inclusion）とは、「包括、受容」と訳される英語です。多様な人々が互いに個性を認め、各々の才能を活かしながらも、一体感を持って仕事をする状態を指します。

障がい児教育のキーワードとして1980年代にはすでに欧米を中心に広がった言葉ですが、その後、ビジネスの場でも注目を集めはじめました。

ダイバーシティとインクルージョンの関係

海外では「D＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）」という言葉もあるほど、ダイバーシティとインクルージョンは極めて深くつながっています。

「多様性（＝ダイバーシティ）を受け入れる（＝インクルージョン）」とも訳され、さらにビジネスにおいては受け入れた人材を活かすことが求められます。

個々の個性や能力を十分に活かせるインクルージョンは、ダイバーシティ経営の目標でもあります。

ダイバーシティとインクルージョンが注目される背景

現在の日本でダイバーシティやインクルージョンが取り入れられる理由は、日本が置かれた状況と合わせて考えればすぐにわかります。

少子高齢化による労働人口の減少

労働人口の減少は、少子高齢化が進む日本を主戦場とする企業にとって喫緊の課題です。従来のような男性中心の雇用では十分な人材を得られないため、女性や高齢者などを採用する企業が増えています。

価値観の多様化

従業員の価値観の多様化や変化に伴い、ワークライフバランスの重視や転職など、これまで当たり前とされてきた年功序列や終身雇用といった働き方が受け入れられづらい状況になりました。

そのため、企業側も人材を多様な働き方で雇用できるよう、これまでの文化や組織体制の見直しをはじめています。

世界的なグローバル化の促進

労働力を求めて海外に進出したり、海外企業と資本提携をしたりと、ビジネスにおいても世界的なグローバル化が進んでいます。そのため、国籍やジェンダー、経歴にかかわらず、様々な人材や価値観を取り入れなければなりません。

ダイバーシティとインクルージョンの取り組み

ダイバーシティとインクルージョンの具体的な取り組みには、以下のようなものが挙げられます。

女性の活躍推進

2015年に「女性活躍推進法」が定められて以来、多くの企業で女性がより社会で活躍できるよう、制度や職場の環境が整えられました。

女性がライフステージの変化に合わせて、産休・育休を取得したり、時短勤務を選択したりできるよう、様々な取り組みが考えられます。

企業によっては、社内保育所の設置やフレックス短時間勤務制度など、より女性にとって働きやすい環境を整備しています。

シニア層の活用

従来は60歳での定年退職が一般的でした。平均寿命が延び、現在は定年後も65歳まで働けるよう再雇用制度が整えられたり、再雇用を見据えた研修を実施したりとシニアが活躍できる環境が整備されています。

70歳定年制どころか定年制廃止の動きもみられることから、今後ますますシニア層の活用は進むでしょう。

障がい者の雇用促進

インクルージョンという言葉は、障がいのある子どもと障がいのない子どもを一緒に教育する考え方である「インクルーシブ教育」から派生しました。ビジネスでも障がい者への対応は重視されるべき課題です。

具体的には、企業に対して障がい者を雇い入れる義務が設けられたり、障がい者が働きやすいように就労支援機器を提供するなど職場の環境が整備されたりしています。

外国人の活用

グローバル化が進む中、外国人の採用も重要な課題です。法定義務ではありませんが、外国人労働者に対して企業が取るべき措置を厚生労働省が定めた「外国人指針」があります。

例えば、海外の就活イベントで人材を集めたり、キャリアへの意識が高い外国人を雇い入れるために、評価・昇進制度の見直しをしたりすることなどが指針に含まれます。

LGBTへの理解

日本でも近年、性的マイノリティであるLGBTへの理解が進んでいることから、ビジネスにおいてもLGBTの人に対する取り組みがはじめられています。

例えば、社内のトイレが一部ジェンダーフリー化されたり、同性のパートナーでも配偶者と同じ待遇が受けられたりしています。こうした動きは、今後も拡大するでしょう

ダイバーシティとインクルージョンの手順

ダイバーシティとインクルージョンの推進は、短期間では成しえません。明確なビジョンを持ち、長期的に継続可能なシステムを作ることが求められます。

行動計画を策定

まず、行動計画を策定します。策定にあたっては、経営理念と行動指針の関係性を明確にし、目指す方向を決めることが大切です。どんな組織を作っていくのかを計画し、実現に必要なことを見出します。

人事制度の調整

次に、多様な人材を雇用し、それぞれが十分に能力を発揮するための人事制度の調整を行います。こうした人事制度を整備するためには、個々の従業員の職務の明確化や、評価制度の透明化などが欠かせません。

柔軟な働き方への改革で、社内からの反発を受けることを回避するためにも、誰もが納得できる人事制度が必要です。

職場環境や勤務形態の整備

育児や介護などで通勤に制限がある人でも活躍できるよう、フレックスタイムや在宅勤務など、勤務時間や場所を柔軟に変えられる制度を整備します。多様な働き方を認めることで、人材の確保にもつながり、様々な考え方を持つ企業が自然とできあがります。

社員の意識改革

多様性を受け入れつつも、まとまりある組織風土を作るには、社員の意識改革が必要です。

特に重要となるのが、マネジメントを行う立場の人材の意識改革です。職場環境や制度をいくら整えたところで、マネジメント層の理解がなければ、多様な人材は集まらず、能力を発揮することも難しくなります。

様々な事情を抱える人材に対応できるスキルは重要なポイントです。

継続的なコミュニケーション

コミュニケーションも、非常に重要な要素のひとつです。社内の「少数派」は、一般的に意見を言いにくい状況にあるため、日常的に潤滑なコミュニケーションを取れる仕組み作りが必要です。

また、取り組みにより成果が出た際には、情報の共有が欠かせません。ロールモデルとなる人材の活躍を社内に知らせることが、他の社員のモチベーションアップにもつながり、好循環をもたらします。

ダイバーシティとインクルージョンの課題

従来の日本の雇用システムは、ダイバーシティ＆インクルージョンとは真逆の考え方で形成されてきました。そのため、仕組み作りを整えることは多くの企業にとって難しい状態にあります。

多様性を認める意識が足りないことや、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）により、多様化が阻害された状態では、取り組みはうまく進められません。

ダイバーシティ＆インクルージョンを機能させるには、各々が無自覚に持つ排除すべき思い込みや先入観に気づかせ、見直すことが重要です。

まとめ

日本でもダイバーシティとインクルージョンというキーワードは広まりつつあるものの、本腰を入れて取り組んでいる企業はまだまだ少ないのが実情です。

企業が直面する課題を解決するためにも、ダイバーシティとインクルージョンは必要不可欠なものとして正しく理解したうえで取り組むことが求められます。