同一労働同一賃金ガイドラインとは? 概要や適用のポイントについて解説

同一労働同一賃金ガイドラインとは?

同一労働同一賃金とは、同じ仕事をしている正規雇用者と非正規雇用者の賃金を同一にし、手当や休暇の待遇における不合理な格差をなくすべきであるという考え方です。

「同一労働同一賃金ガイドライン」には、「基本給」「賞与」「各種手当」「福利厚生・教育訓練」についての原則となる指針が示されており、不合理な待遇差が生じていないかを確認できます。

「問題とならない例」と「問題となる例」に分けて解説されており、自社の待遇について見直す助けになるでしょう。もし不合理なものと見なされるおそれがあるなら、待遇差の解消に向け何を行うべきかを知ることが可能です。

同一労働同一賃金は、働き方改革における関連法で定められました。違反による罰則はないものの、大企業では2020年4月から施行され、中小企業でも2021年4月から施行されています。損害賠償請求などのリスクを避けるためにも、内容を把握することが大切です。

ガイドライン導入の目的は?

働き方改革関連法の目玉でもある同一労働同一賃金。ガイドライン導入の目的は、明確な労働条件の基準を設けることで、貢献度が同じ労働の不当な賃金格差をなくすことです。また、どのような雇用スタイルを選んだとしても不合理な待遇を受けることをなくして、多様な働き方を実現することを目的とします。

このガイドラインでの主な対象者は、「パートタイム労働者」「有期雇用労働者」「派遣労働者」です。

同一労働同一賃金の導入背景

同一労働同一賃金導入の背景として、非正規雇用労働者に不利と言われる日本の労働条件があります。

これまでは正当な理由も説明もなく、非正規雇用労働者を低賃金で働かせることが一般的になっていました。手当や福利厚生は基本的に正社員に向けたものであり、非正規雇用労働者には適用されないものが多いのが実情です。

総務省の「労働力調査」によると、2021年の時点で、非正規雇用労働者が労働人口の36.7％を占めています。国としても多様な働き方を推進している今、雇用スタイルによる格差是正は必須の課題です。

参照元：
「非正規雇用」の現状と課題
労働力調査 (詳細集計) 　2021年(令和３年)平均

法改正の3つのポイント

働き方改革関連法では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇を比較して、見直しが行われました。以下、法改正で特に注目したい3つのポイントを解説します。

不合理な格差の禁止

ひとつ目は「不合理な待遇差の禁止」です。

「均衡待遇規定」では、同じ企業内において、正規雇用者と非正規雇用者の間に「基本給」や「賞与」、「手当」「福利厚生」などのあらゆる面で不合理な待遇差を設けることが禁止されています。差がある場合、個々の待遇の目的などに応じて、合理性があるかが検討されます。

「均等待遇規定」とは、職務内容や配置の変更範囲が同じ場合、差別的取り扱いを禁止するもので、法改正により有期雇用労働者も含まれることになりました。

これらは裁判での判断基準となります。

待遇に関する説明義務の強化

2つ目は、非正規雇用労働者に対する「待遇に関する説明義務の強化」です。

非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇差の内容や理由について、事業主に対して説明を求めることができます。

雇用時や説明を求められた際に、非正規雇用労働者が納得のいく、合理的な説明ができるよう準備しておかなければなりません。また、説明を求めた労働者に対する不利益な取り扱いを禁じる規定もこの度設けられました。

行政による助言・指導、裁判外紛争解決手続きの整備

3つ目は「行政による助言・指導」と「裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の整備」です。

行政ADRとは、事業主と労働者間で起きた紛争を裁判なしで解決する手続きを指します。裁判は金銭面も時間面でも負担が大きいのに対し、行政ADRは費用がかからず、短期間で済むのがメリットです。事業主と労働者双方または一方が申し出ることで、都道府県労働局長や調停委員が間に入って解決を助けてくれます。

これまでは有期雇用者や派遣労働者については行政ADRが規定されていませんでしたが、規定が整備されることになりました。また、前述の「均衡待遇」や「待遇差の説明」も行政ADRの対象です。

同一労働同一賃金を適用する際のポイント

人件費の増大を避けつつ不合理な格差を是正するために、正規雇用労働者の手当廃止や減額をすることも一応可能です。しかし、労働組合との協議が必要であり、正規雇用労働者のモチベーションが低下するおそれがあるため、望ましいとは言えないでしょう。

ガイドラインでも正規雇用労働者の待遇引き下げは望ましくないとされています。

また、上記の法改正により、不合理ではない待遇差にも説明の義務が生じたため、事業主側は納得のいきやすい説明を準備しておく必要があります。

ガイドラインと自社の状況を照らし合わせて問題と思われる点を把握できますが、具体的な判断や改善方法で悩む部分に関しては、専門家に相談することが望ましいでしょう。

企業側のリスク

同一労働同一賃金ガイドラインは、あくまで「指針」であり守らなくても罰則はありません。

しかし、刑事罰がないというだけで、非正規雇用労働者から民事訴訟を起こされるリスクはあります。裁判になれば問題が公になり、企業イメージの低下にもつながりかねないため、なるべく避けたいものです。

また法改正により「行政ADR」が整備され、企業がガイドラインを遵守しない場合、非正規雇用労働者は不合理な待遇を訴えやすい環境になりました。行政ADRは非公開で行われるため、企業イメージには影響しないとはいえ、不合理な待遇差を放置するのは賢明ではないでしょう。

問題となる例、ならない例とは?

では、具体的に「問題になる例」と「問題にならない例」にはどのようなものがあるのでしょうか。同一労働同一賃金ガイドラインにおける基本給・各種手当・賞与・福利厚生および教育訓練について、それぞれ例を挙げます。

基本給についての例

【問題となる例】

正規雇用労働者のAには、これまで多くの経験を有していることから、有期雇用労働者のBより多く給料を支給している。

しかし、Aの経験は現在行っている業務とは関連がない。

【問題にならない例】

会社が設定しているキャリアコースを選択して能力を取得している正規雇用労働者のAには、能力を取得していない有期雇用労働者のBより基本給を多く支給している。

各種手当についての例

【問題となる例】

役職手当の支給がある会社において、正規雇用労働者のAと比べて同じ役職である有期雇用労働者のBには役職手当をAより低く支給している。

【問題にならない例】

役職手当の支給がある会社において、正規雇用労働者のAと比べて同じ役職である有短時間労働者のBには、所定労働時間に比例した役職手当を支給している。

賞与についての例

【問題となる例】

業績に対する貢献度に応じた賞与を支給する会社で、正規雇用労働者が業績を上げた際には賞与を支給しているが、非正規雇用労働者が同じ業績を上げても支給していない。

【問題にならない例】

業績に対する貢献度に応じた賞与を支給する会社で、同じ業績を上げた正規雇用労働者と非正規雇用労働者には同一の賞与を支給している。

福利厚生・教育訓練についての例

【問題となる例】

正規雇用労働者のAには慶弔休暇を認めているが、非正規雇用労働者のB、Cには認めていない。

【問題にならない例】

正規雇用労働者のAと同じ勤務日数働いている非正規雇用労働者BにはAと同様の慶弔休暇を認め、週2日勤務のCは勤務日の振替で対応し、振替できないときだけ慶弔休暇を認めている。

上記は、慶弔休暇の例ですが、そのほか福利厚生施設や転勤者用住宅の利用、健康診断、病気休職、有給休暇などの福利厚生、技術習得のための教育訓練においても同等の待遇をするよう求められています。

まとめ

正規・非正規の雇用スタイルによる不合理な待遇差は、多くの企業で存在しているのが実情です。この格差是正のため、働き方改革関連法の一環として同一労働同一賃金ガイドラインが生まれました。

事業主側からすると、人件費の増大にもつながりかねないため大きな課題です。今一度自社の賃金体系や福利厚生の仕組みを確認し、合理的で納得のいくものに改善する必要があるでしょう。

ガイドラインを遵守し、民事訴訟などのリスクを避けるとともに、どの従業員も高いモチベーションで働ける環境をつくり、生産性を上げることを目指したいものです。