コンピテンシー評価とは? メリットや評価基準をサンプル付きで紹介

コンピテンシー評価とは

「コンピテンシー（英：competency）」とは、英語圏では「能力」や「適正」と訳される単語で、人材活用の領域では「ハイパフォーマーの行動特性」といった意味合いで用いられる概念です。

そして、優れた成果を創出しているハイパフォーマーの行動特性を評価項目として落とし込み、それを評価基準とする人事評価を「コンピテンシー評価」と呼びます。

コンピテンシー評価のメリット

人事評価制度にコンピテンシー評価を導入することで得られる主なメリットは、「効率的な人材育成」「評価への納得度が上がる」「生産性の向上につながる」の3つです。

効率的な人材育成

コンピテンシー評価では、ハイパフォーマーの行動特性をロールモデル化するため、高い成果を生み出している従業員がもつ高度な技術や知識、行動原理といった暗黙知を形式知へと落とし込める点が大きなメリットです。

非凡な従業員の行動特性を規範とすることで人材育成の効率化に寄与し、結果として組織力の総合的な強化につながります。

評価への納得度が上がる

組織に属する人材のモチベーションを高めるためには、公正かつ公平な人事評価制度の確立が不可欠です。

従来の人事評価制度は評価者の主観に左右されるケースが少なくありません。コンピテンシー評価は、優れた成果を創出する人材の行動特性を評価基準としています。そのため、客観性と公平性を担保しやすく評価に対する納得度が高まるというメリットがあります。

生産性の向上につながる

どのような分野でも高い成果を創出する人材には何らかの共通点があり、その行動特性を人材育成に取り入れることで、従業員一人ひとりのパフォーマンスが底上げされます。また、人事評価への納得度が高まることで、従業員の労働意欲と貢献意識の向上が期待できる点が大きなメリットです。

従業員のエンゲージメントやロイヤルティが高まればパフォーマンスの最大化に寄与し、組織全体における生産性の向上につながります。

コンピテンシー評価のデメリット

コンピテンシー評価は人材育成の効率化や公正な人事評価制度の確立、生産性の向上など、さまざまな恩恵を組織にもたらします。

しかし、どのような物事にも必ず二面性があり、メリットの裏には相応のデメリットが潜んでいます。ここでは、コンピテンシー評価のデメリットを解説します。

導入しづらい

コンピテンシー評価を人事評価や人材育成の領域に導入するためには、ハイパフォーマーの行動特性を分析し、定量的かつ具体的な指標へと落とし込む必要があります。

ところが規定のテンプレートが存在せず、何をもってコンピテンシーと定義するかが曖昧なため、評価軸となるコンピテンシーモデルの設計は容易ではありません。

評価基準を確立するまでに相応の時間と労力を要するため、導入に対するハードルが高いというデメリットがあります。

環境の変化に適応しにくい

コンピテンシーモデルを設計し、確かな評価基準を確立できても、企業を取り巻く環境は常に変化しています。

とくに近年はテクノロジーの進歩と比例して市場の変化が加速しているため、設計したコンピテンシー評価を永続的に活用できるとは限りません。

コンピテンシー評価は基準が明確で公平性を担保できるというメリットがあるものの、その反面、環境の変化に適応しにくく、柔軟性に欠ける点が大きなデメリットです。

正しいとは限らない

ハイパフォーマーの行動特性を具体的な評価項目に落とし込んだとしても、その評価基準が正しいとは限りません。先述したようにコンピテンシー評価にはテンプレートが存在せず、技術や知識、行動原理などの属人的かつ定性的な要素を定量化する必要があります。

設計した評価基準が自社に適しているとは限らないため、PDCAを回し続け、継続的な検証と改善が求められます。

コンピテンシー評価基準となるモデルの設計が必要

コンピテンシー評価を確立するためには、まず評価基準となるロールモデルを設計しなくてはなりません。

コンピテンシーモデルには大きく分けて「実在型」と「理想型」、そして「ハイブリッド型」の3種類があり、自社の組織体制に適した手法を選択する必要があります。

実在型

実在型は、自社に在籍しているハイパフォーマーの行動特性に基づいて評価項目と評価基準を作成するコンピテンシーモデルです。

たとえば、一流のトップセールスマンと平均的な営業担当者の間には、さまざまな相違点があると考えられます。顧客の悩みを引き出すヒアリング能力や課題を解決へと導く提案力、見込み客との信頼関係を構築するコミュニケーション能力など、実在するハイパフォーマーを参考にコンピテンシーモデルを設計します。

理想型

理想型は自社が求める人材の理想像に基づいて、コンピテンシーモデルを設計するタイプです。

コンピテンシー評価の導入を推進する企業が増加傾向にあるものの、すべての企業に評価基準となる人材が在籍しているとは限りません。規範となるハイパフォーマーがいない場合、理想形のコンピテンシーモデルを用いて評価項目と評価基準を作成します。

ハイブリッド型

ハイブリッド型は実在型と理想型がもつ長所を組み合わせて設計するコンピテンシーモデルです。

自社に規範となるハイパフォーマーが在籍していても、自社が求める要素をすべて満たしているとは限りません。在籍しているハイパフォーマーをベースとしながらも、理想とする人材像から逆算的に足りない要素を補っていくといった手法がハイブリッド型です。

コンピテンシー評価の導入手順

コンピテンシー評価の具体的な導入手順を解説します。コンピテンシー評価の導入手順に正解はありませんが、一般的には以下のプロセスに基づいて設計に取り組みます。

ヒアリング

コンピテンシー評価の導入プロセスにおける第一ステップは、ハイパフォーマーへのヒアリングです。

高度なスキルを備える熟練工や優秀なITエンジニア、営業成績トップのセールスマンなど、高い成果を創出している人材を選定して面談の機会を設けます。

このプロセスでは、対象者がなぜ優れた成果を生み出しているのかを発掘するための適切な問いが必要です。

評価項目の洗い出し

次はヒアリングで得た知見に基づき、対象者のスキルや知識、資格、行動原理、価値観、優先順位、思考パターン、労働意識、時間管理など、成果の創出につながる要素を洗い出すステップです。

ハイパフォーマーの行動特性から結果を出す人材と出せない人材の相違点を抽出し、各要素を多角的に分析して具体的な評価項目と評価基準に落とし込みます。

コンピテンシーモデルの作成

ヒアリングの結果や抽出した評価項目などに基づき、コンピテンシーモデルを作成するステップです。

実在型・理想型・ハイブリッド型のモデルから適したタイプを選択し、自社の規範となるコンピテンシーを立案・策定します。

このプロセスによってコンピテンシー評価の方向性が定まるため、自社の理念やビジョンと照らし合わせながら戦略的に設計しなくてはなりません。

評価と行動の改善

コンピテンシー評価は実施して終わりという性質のものではなく、PDCAサイクルを回し続ける継続的な改善が必要です。

コンピテンシー評価の実践によって得られた効果について期間を定めて測定し、客観的な視点から定期的に分析しなくてはなりません。

分析で得た知見から仮説を立てて検証し、継続的な改善に取り組み、評価制度そのもののブラッシュアップを行います。

コンピテンシー評価の評価基準

コンピテンシー評価の代表的なモデルケースをご紹介します。

コンピテンシーディクショナリ―

コンピテンシーディクショナリ―はライル・M. スペンサーとシグネ・M. スペンサーが開発したモデルケースで、業種や職種に関係なく、以下の6つの大きな領域と20項目にまとめられているものです。

ハイパフォーマーへのヒアリング後、コンピテンシーディクショナリーに照らし合わせて行動様式をモデル化します。コンピテンシーディクショナリーによって、足りていないものは何かを可視化できます。

参照元：コンピテンシー・マネジメントの展開[完訳版]｜生産性出版

コンピテンシーマスター評価項目

コンピテンシーマスター評価項目は人事評価サービスを展開している「株式会社あしたのチーム」が開発したモデルケースで、職種別の評価対象とA～Hの8群・75項目が設定されています。

参照元：コンピテンシー評価の評価項目とは？具体例を基に解説｜株式会社あしたのチーム（

WHOグローバルコンピテンシーモデル

WHOグローバルコンピテンシーモデルは世界保健機関で実際に用いられているモデルケースです。3つ大きなカテゴリーと13の項目によって構成されています。

参照元：WHOグローバルコンピテンシーモデル｜三重県立看護大学

コンピテンシー評価のサンプルシート

ビジネスに関連するさまざまなコンテンツをお届けするポータルサイト「bizocean」では、コンピテンシー評価のサンプルシートを提供しています。

コンピテンシー評価を確立し、人材マネジメントの最適化を目指す企業は参考にしてみてはいかがでしょうか。サンプルシートの詳細は以下のURLをご覧ください。

• 【一般社員用】（コンピテンシーモデルに基づく）人事考課表

まとめ

「コンピテンシー」とは、ビジネスの領域で「ハイパフォーマーの行動特性」を意味する概念です。ハイパフォーマーの行動特性を評価基準とする人事評価を「コンピテンシー評価」と呼びます。

優れた成果を創出している人材を規範とすることで、人材育成の効率化や公正な人事評価制度の確立、組織全体における生産性の向上など、さまざまなメリットを組織にもたらします。

コンピテンシー評価の導入を検討している企業は、bizoceanが提供するサンプルシートをご活用ください。