労務とは？ 主な業務内容や人事との違いを解説

労務とは

労務は企業経営において、欠かせない業務です。
ここでは、労務の基本的な意味や企業経営における位置づけ、労務管理が企業に与える影響について詳しく見ていきましょう。

労務の基本的な意味

労務とは、従業員の労働に関する事務を扱う業務のことです。具体的には、給与計算や勤怠管理、社会保険の手続きなど、従業員の雇用に関する業務が含まれます。労務の業務範囲は、従業員の入社から退職までの全期間に及びます。

従業員が安心して働ける労働環境、やりがいを感じられる労働環境を整えることで、企業活動が円滑に進むでしょう。

企業経営における労務の位置づけ

労務の仕事は、人事の仕事と併せて企業の経営資源の1つである人材の活躍を支えるものです。従業員が企業を信頼して能力を発揮できる環境を提供できれば、従業員の生産性が向上し企業の競争力を強化することも可能です。

例えば、企業が長時間労働の是正を図り、従業員のワークライフバランスの実現や健康増進に気を配れば、従業員のモチベーションやロイヤリティが高まり、結果として企業全体の生産性の向上も期待できます。

労務管理が企業に与える影響

労務管理を適切に行うことは、企業活動の基本です。労務管理が不適切だと、深刻な問題を引き起こす可能性があります。例えば、労務管理に不備があり、未払い残業代の問題が発覚した場合を考えてみましょう。これは明確な法令違反です。訴訟となる可能性もあり、企業イメージの低下や従業員の信頼喪失というリスクも考えられます。

労務の主な業務内容

労務の業務は多岐にわたります。
ここでは、労務担当者が日々行っている以下の主な業務内容について、詳しく解説します。

それぞれの業務の重要性や注意点を理解して、労務の全体像を明確にしていきましょう。

給与計算と管理

給与計算と管理は、労務の中でも欠かせない業務の一つです。この業務では、従業員の労働時間や税金、社会保険料などを正確に計算し、適切に給与を支払わなければなりません。

給与計算には高い正確性が求められます。例えば、残業代の計算ミスや税金の控除ミスは、従業員の生活に直接影響を与えます。給与計算においてのミスは、従業員の信頼を損なう大きな要因となり得るでしょう。

勤怠管理

勤怠管理は、従業員の労働時間を把握するための基本業務です。また、過重労働を防止するためにも欠かせません。労働基準法に基づいて従業員の労働時間を適切に把握します。具体的には、出退勤時間の記録、残業時間の管理、有給休暇の取得状況の把握などの業務です。

労働時間などを記録するだけでなく長時間労働を是正するなど労働時間の適正化を図ることで、従業員の健康被害を防ぎ、ワークライフバランスを向上させることができます。一方、長時間労働やサービス残業を放置するなど適切な対応を怠った場合、従業員の過重労働や健康被害、さらには労働基準監督署からの是正勧告など、企業として様々なリスクが生じます。

社会保険関連の手続き

社会保険関連の手続きは、従業員の入退社や給与変更時に適時適切に行わなければなりません。これらの手続きは、法令で定められた期限内に正確に行う必要があります。手続きの遅延や誤りは、従業員の不利益になるだけでなく、企業に対する罰則の対象となる場合もあるからです。

期限だけでなく正確性にも気を配って、慎重に業務を遂行しましょう。

福利厚生の管理

福利厚生制度の充実は、従業員の満足度を高め、人材の確保・定着に役立ちます。労務担当者は、これらの制度の設計や運用、管理を担当します。

具体的には、社宅や住宅手当の提供、社員食堂の運営、各種保険の補助、レクリエーション活動の支援などです。

例えば、充実した育児支援制度を設けることで、女性の離職率を抑えたりワークライフバランスを重視する人材が集まりやすくなったりします。従業員のニーズに合わせて福利厚生制度の充実を検討してみましょう。

社会保険関連の手続きや福利厚生の管理は労務管理システムを利用することで正確かつ効率的に実施できます。労務担当者は導入を検討してみるのもよいでしょう。

安全衛生管理

安全衛生管理は、従業員の健康と安全を守るために欠かせない業務です。主な業務は、定期健康診断の実施や職場環境の改善、労働災害の防止などです。

特に、労働災害が発生すると、企業の財産である人材を失うおそれもあります。また、企業の生産性低下や補償費用の発生も想定されます。労働安全衛生法に定める規定を遵守するとともに、自主的・積極的に安全衛生管理に取り組みましょう。

就業規則の作成と管理

就業規則は、労働条件や職場秩序に関するルールを明確化し、労使間のトラブルを防止するために規定されます。労務担当者は、この就業規則の作成と管理を担当します。

労働基準法第89条に定める記載事項を就業規則に漏れなく掲載するとともに、第90条から第93条に定める作成手続きなどを遵守しなければなりません。また、労働基準監督署長への届け出や従業員への周知も必要です。

労務と人事の違い

「労務」と「人事」の役割や業務内容には、明確な違いがあります。
ここでは、労務と人事の役割や具体的な業務内容の違いについて詳しく解説します。

労務と人事の役割

労務と人事は、企業内での役割が異なります。労務は主に日々の労働環境整備を担当するのに対し、人事は長期的な人材戦略を担当します。

例えば、労務担当者は、給与計算や勤怠管理など、従業員の日常的な労働条件を整える役割を担います。一方で人事担当者の役割は、企業が必要とする人材を確保し必要な部署に配置するなど企業戦略に関わることです。

業務内容の違い

労務と人事の業務内容には、明確な違いがあります。労務が勤怠管理や給与計算、安全衛生管理など従業員のサポートに重点を置くのに対し、人事は採用や育成、評価、人員配置など組織の成長に関する業務を中心に行います。

労務担当者に求められる基本的スキル

労務担当者には、多岐にわたる業務を適切に遂行するための様々なスキルが求められます。それらのスキルを身につけることで、より効果的な労務管理が可能となり、企業と従業員の双方にとって価値ある貢献ができるでしょう。
ここでは、特に求められるスキルについて解説します。

コミュニケーション能力

労務担当者には、高いコミュニケーション能力が求められます。なぜなら、従業員や経営層など様々な立場の人々と円滑なコミュニケーションを取る必要があるからです。

例えば、労働条件の変更時には、従業員に対して変更の内容や理由を分かりやすく説明する必要があります。同時に、経営層に対しては法令遵守の重要性や変更に伴うリスクについて説明し、理解を得なければなりません。

このように、労務担当者は、日々の業務から業績にかかわる交渉の場面まで、幅広い状況でコミュニケーション能力が必要となるでしょう。

法令や制度に関する基礎知識

労務担当者には、常に最新の労働法や社会保険制度の知識を持ち、法令に準拠した管理を行う能力が求められます。労働法改正や制度変更に対応できないと、企業が法令違反のリスクにさらされる可能性があるからです。

会社全体を守るためにも、業務の基盤として法令や制度に関する知識を集め、常に更新しておくようにしましょう。

労務のやりがい

労務の仕事には、多くのやりがいがあります。
ここでは、労務担当者が感じることのできる以下の主なやりがいについて、具体的に解説していきます。

従業員の働きやすい環境づくりへ貢献できる

労務担当者は、適切な労務管理を通じて、従業員の満足度向上と働きやすい職場環境づくりに直接貢献できるでしょう。例えば、働き方改革を推進して残業時間を削減すれば、従業員のワークライフバランスの向上や士気の向上につながることがあります。
労務担当者の日々の業務が、直接的に従業員の満足度向上や働きやすい環境づくりにつながっているのです。

企業と従業員を法的リスクから守れる

労務担当者は、労働法や社会保険制度の正確な知識を活かし、企業と従業員の双方を法的リスクから守ることができます。このように、労務担当者の知識を活かして適切な労務管理を行うことで、コンプライアンス違反を未然に防ぎます。

企業と従業員の双方を守れる知識を持ち、それが健全な労使関係の構築につながっていることも、大きな達成感とやりがいを感じられる点です。

専門知識を活かして経営へ貢献できる

労務の専門知識を基に、人件費の適正化や労働生産性の向上など、経営課題の解決に貢献できることも労務担当者にとって大きなやりがいとなっています。

経営陣に対して労務の観点から的確な助言を行い、企業の持続的成長をサポートする役割を担えることも労務の特徴です。

企業の円滑な運営を支える労務の役割を知ろう

適切に労務管理を行うことは、従業員の満足度向上や企業の生産性向上につながり、企業の持続的な成長を支える基盤となります。労務担当者に求められる高いコミュニケーション能力や法令・制度に関する知識は、企業と従業員の双方を守り、健全な労使関係を構築する上で不可欠です。

また、労務の仕事には、従業員の働きやすい環境づくりや企業の人材戦略に貢献できるなど、多くのやりがいがあります。自らの役割を十分に理解し日々の業務に取り組むことで、労務担当者はより大きな達成感と満足を得ることができるでしょう。

企業の円滑な運営を支える労務の重要性を理解し、その役割を最大限に果たすことで、従業員も企業も共に成長できる、より良い職場環境の実現につながるのです。