人事評価が機能していない原因とは？ 納得感を高める改善策を解説

人事評価が機能していない5つの原因

人事評価が機能しない原因は、主に以下の5つが挙げられます。

それぞれについて、詳しく見ていきましょう。

評価基準が曖昧で公平性に欠けている

「協調性」「リーダーシップ」など、評価項目が抽象的であると、評価者の主観や解釈によって評価が異なり、不公平感が生まれます。同じ行動を見ても、ある上司は「優れている」と判断し、別の上司は「普通」と評価するという事態が起こるかもしれません。

また、営業職と事務職で同じ評価シートを使うなど、職種ごとの業務実態が反映されていないことがあります。職種の特性を無視しては、社員の貢献度を正確に測ることができません。こうなると、社員は「上司の好き嫌いで評価が決まる」と感じ、会社や評価者に不満を感じます。

評価と処遇が連動せず、形骸化している

高い評価を得ても昇給や昇格にほとんど影響しないと、社員が良い評価を取ろうとしなくなります。「Aランクでも給与は変わらない」「評価が良くても昇進できない」となり、評価への関心が薄れていくリスクが考えられます。

また、人事評価が「ただこなすだけの作業」と化すと、本来の目的である人材育成や組織力向上につながりません。評価シートの記入や面談が、形式的となり意味をなさないケースも多いです。

評価結果のフィードバックがない、または不十分な場合、社員は自身の評価内容や次の目標を知ることができません。

評価者のスキルや意識が不足している

部下の業務を正しく理解せず、管理職が目標設定や評価面談のスキルが不足しているのも要因です。部下の専門性が高い場合、仕事内容を理解できないまま、表面的な印象だけで評価してしまうケースが少なくありません。

さらに、評価者研修が未実施、または不十分であるため、評価者自身の思い込みや個人的な感情で部下を評価するケースもあります。「ハロー効果」や「中心化傾向」といった評価エラーについての知識がなく、偏った評価を行ってしまうのです。

評価者のスキル不足は、部下からの質問に的確に答えられない状況を生み、信頼関係の構築を妨げる原因にもなります。

部下の成長につながるフィードバックがない

評価結果を一方的に伝えるだけで、なぜその評価になったのかという具体的な理由や今後の改善点が示されないのも原因になります。「Bランクです」とだけ告げられても、社員は何をどう改善すればよいのか分からず、戸惑うばかりです。

面談が評価を言い渡すだけの場になると、部下のキャリアプランや課題について対話する時間が確保されません。

例えば、評価面談が5分で終わってしまうような形式的なものでは、部下の成長を支援することは不可能でしょう。社員は自身の強みや弱みを客観的に把握できず、次の具体的な行動目標を立てられないため、成長が停滞します。

会社のビジョンと評価制度が合っていない

会社が掲げる経営目標と、社員個人に求める行動や成果が評価項目レベルで全く結びついていない状態も問題です。例えば、経営理念では「イノベーション」を謳いながら、評価項目は従来どおりの業務遂行能力ばかりというケースがあります。

会社のビジョンと評価制度が一致しないと、社員は日々の業務が会社の目標達成に貢献している実感を得られず、組織としての一体感が醸成されません。自分の仕事が、会社の成長にどのようにつながっているのか分からないまま働くことで、仕事への意味を見出せなくなります。

人事評価が機能しないことによるデメリット

機能していない人事評価制度は、組織に悪影響をもたらします。

ここでは、上記のデメリットについて詳しく解説します。

社員のモチベーションが低下する

自身の頑張りや成果が正当に評価されないと感じることで、社員の仕事に対する意欲が低下します。「どうせ評価されない」という諦めの気持ちが広がり、仕事に対する積極性を奪いかねません。不公平な評価は「頑張っても無駄だ」という諦めを生み、最低限の仕事しかしない社員を増やします。

積極的に提案や改善を行っていた社員も、評価されない経験を重ねることで、次第に受け身の姿勢になってしまうでしょう。個人のモチベーション低下は組織全体の士気にも悪影響を及ぼし、活気のない職場環境を作り出す原因となります。

優秀な人材が離職しやすくなる

優秀な社員ほど、自身の能力や成果を正当に評価してくれる環境を求め、転職を決断します。優秀な人材は自分の価値を理解しており、それに見合った評価と処遇を求めるのは当然のことです。

成果を出しても評価や処遇に反映されないため、より良い条件を提示する他社へ魅力を感じやすくなります。近年では転職市場が活発になっているので、優秀な人材には常に多くの選択肢があり、不満を抱えたまま働き続ける理由はありません。

優秀な人材の離職は、残った社員の業務負担増加やモチベーション低下を招き、さらなる離職を誘発します。

人材育成が停滞し、組織が弱体化する

成長のためには、現状と理想のギャップを認識し、それを埋めるための具体的な行動が必要です。的確なフィードバックや目標設定が行われないと、社員が自身の課題を認識し、スキルアップする機会を失います。

会社としても、社員の能力やスキルを正確に把握できないと、計画的な人材育成や適材適所の人員配置が困難です。

誰がどのような強みを持ち、どこに課題があるのか分からないまま、場当たり的な人事を行うことになってしまうでしょう。結果として次世代のリーダーが育たず、組織全体のパフォーマンスが低下し、企業の競争力が失われます。

機能する人事評価制度へ改善する方法

ここまで、人事評価制度の問題点を紹介しました。では、どのように人事評価を機能させたらよいのでしょうか。

ここでは、しっかり機能する人事評価制度への改善方法について詳しく解説します。

評価制度の目的を再定義して共有する

まず「人材育成のため」「公正な処遇決定のため」など、何のために人事評価を行うのかという目的を明確にしましょう。曖昧な目的のまま制度を運用しても、評価者も被評価者も何を目指せばよいのか分からず、混乱を招きます。

設定した目的は、経営層から管理職、一般社員まで全社で共有し、全社で共通認識を持つことが重要です。トップダウンでの周知だけでなく、各部門での説明会や質疑応答の機会を設けることで、理解を深めることができるでしょう。

目的が明確になることで、評価基準の策定やフィードバックの方法に一貫性が生まれ、制度の形骸化を防げます。

明確で公平な評価基準を作成する

誰が評価しても同じ解釈ができるよう、評価項目を具体的な行動や数値目標レベルまで落とし込みましょう。抽象的な表現を避け、定量的な基準にすることで、評価者による解釈の違いを抑えることができるのです。

例えば「協調性」ではなく、「チームの目標達成のため、月1回以上、他部署へ積極的に情報共有を行ったか」のように定義しましょう。評価基準は職種や役職の等級ごとに最適化することで、社員の納得感が高まり、目標達成に向けて行動しやすくなります。

また、営業職には売上目標、技術職には品質向上指標など、それぞれの職種特性に応じた評価項目を設定すべきです。

評価者のトレーニングを実施する

全ての評価者が評価制度を正しく理解し、客観的な評価を行えるように研修を実施します。評価者研修は一度きりではなく、継続的に行うことで、評価スキルの維持・向上を図ることが重要です。

研修では、ハロー効果や中心化傾向といった評価エラーのパターンを学び、自身の評価のクセを認識させます。ロールプレイングや事例研究を活用すれば、実践的な評価スキルを身に付けることができるでしょう。

また、評価者同士の情報交換や相互チェックの機会を設けることで、評価基準の目線も合わせられます。

質の高いフィードバックで部下の成長を促す

評価期間だけでなく、1on1ミーティングなどを通じて、日頃からこまめにフィードバックを行うことが大切です。評価を伝える際は、良かった点と改善点を具体的な結果や行動に基づいて伝え、部下の次のアクションを一緒に考えます。

例えば、「プレゼンの構成は論理的で分かりやすかった。次回は声の大きさと抑揚を意識すると、さらに説得力が増すでしょう」といった、具体的なアドバイスが効果的です。建設的なフィードバックは、部下の成長意欲を引き出します。

PDCAを回して制度を継続的に改善する

人事評価制度は、一度作って終わりではありません。運用後は効果を測定し、定期的に見直すことが重要です。環境の変化に応じて制度も進化させなければ、やがて形骸化してしまいます。

評価者と被評価者の両方から、制度に対する匿名のアンケートを収集し、課題や改善点を洗い出しましょう。「評価項目が業務実態と合っていない」「フィードバックの時間が不足している」といった現場の声を、真摯に受け止めることが大切です。

また、リモートワークの普及に伴い、成果重視の評価項目を増やすなど、時代に合わせた調整も必要でしょう。

人事評価制度を改善する際のポイント

人事評価制度の改善では、最新の評価手法を取り入れることで、より効果的なマネジメントが可能になります。

人事評価制度を改善する際のポイントは、以下のとおりです。

ここでは、上記の手法について詳しく解説します。

企業の目標と個人の目標を連動させる（OKR）

OKR（Objectives and Key Results）は、会社の挑戦的な目標と、部署や個人の目標をリンクさせ、組織全体の方向性を一致させる手法です。GoogleやIntelなど、世界的な企業が採用していることで知られ、日本でも導入企業が増えています。

四半期などの短いサイクルで目標を設定・追跡し、頻繁なフィードバックを行います。従来の年次評価とは異なり、変化の速い市場環境に柔軟に対応できる点が特徴です。誰が何を目指しているのかが明確になることで、部門間の連携も促進され、組織全体の一体感が生まれます。

多角的な視点で評価を行う（360度評価）

360度評価は上司だけでなく、同僚や部下など、複数の立場からフィードバックを得て、評価の客観性を高める手法です。一人の上司では見えなかった本人の強みや課題が明確になり、本人の自己認識を深めるきっかけになります。

特に、部下から見たリーダーシップや、同僚との協働姿勢など、上司の視点だけでは評価しにくい側面が明らかになるのです。主に管理職のマネジメント能力開発に有効ですが、人間関係への配慮や評価者の負担を考慮した運用設計が求められます。

リアルタイムなフィードバックを重視する（ノーレイティング）

ノーレイティングは、年に数回のランク付けを廃止し、継続的な対話とタイムリーなフィードバックを重視する考え方です。GEやマイクロソフトなど、大手企業が相次いで導入し、従来の評価制度に代わる新しい考え方となっています。

1on1などを通じて、目標達成に向けた進捗確認や軌道修正をリアルタイムで行い、人材育成のスピードを加速させます。問題が発生したその場で対処できるため、大きな失敗を防ぎながら、挑戦を促進することが可能です。

処遇決定のプロセスを別途設計する必要がありますが、社員一人ひとりに向き合ったマネジメントが可能になります。

機能していない人事評価を見直して、成長できる仕組みを作ろう

人事評価が機能しないと、「頑張っても評価されない」「評価基準が分からない」など、従業員の不満が募り、モチベーションも低下します。人事評価が機能しない原因は、曖昧な評価基準や評価と処遇が連動しないことなどです。

人事評価が機能しないと、従業員のやる気がそがれ、優秀な人材が離職しやすくなります。

人事評価を改善する際は、評価制度の目的を再定義し、全社で共有したのちに、研修や説明会などで評価者の目線を合わせましょう。また、360度評価やノーレイティングといった最新の手法を取り入れることも重要です。

本記事の内容を参考に、評価制度を見直し、従業員会社全体で成長を目指せる環境を作りましょう。