パワハラとは？ 定義や特徴、対処方法をわかりやすく解説

職場でのパワハラとは

まずは、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）について、定義や適用範囲、対象者を挙げながら解説します。

2019年5月の「労働施策総合推進法」改正により、職場におけるパワハラ防止対策が義務化されたという社会的な動きもあります（2020年6月施行で大企業に適用）ので、一つずつ理解しましょう。

参考：労働施策総合推進法の改正 （パワハラ防止対策義務化）について

ここからは、厚生労働省より発表された「パワーハラスメントの定義について」の資料を参考に、パワハラの定義や、範囲・対象者を解説します。

パワハラの定義

職場におけるパワハラは、以下の3つの要素をすべて満たすものであると、厚生労働省によって定義されています。

引用：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・
出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省

ただし、業務上必要で、相当な範囲内で行われる適正な業務指示・指導については、パワハラに該当しません。

範囲や対象者

ここでいう「職場」とは、従業員が業務を遂行する場所を指すため、通常の就業場所以外であっても、業務を行うところであれば「職場」に含まれます。

たとえば、取引先との打ち合わせ場所や出張先、接待の席、業務で使用する車中なども「職場」に該当します。

また、正規雇用の社員のみならず、パートタイム・契約社員などの非正規雇用も含めた、すべての従業員が対象となります。

派遣労働者については、派遣元事業主に加えて派遣先事業主も、自ら雇用する従業員と同様に措置を講じなければなりません。

パワハラの特徴と事例

先述したパワハラの定義に則り、それぞれのケースで特徴的な言動や行為について解説します。具体例をいくつか挙げますので、参考にしてください。

参考：パワーハラスメントの定義について

職場の地位・優位性を利用

職場での優越的な関係を背景とした言動とは、業務を遂行する際、当該言動を受ける従業員が行為者に対して、抵抗・拒絶できない可能性が高い関係性に基づいて行われるものです。

主な事例や具体的なケースを、下表にまとめました。

対象は、直属の上司や先輩、同僚や部下などが考えられるでしょう。

「断れば、人事評価につながってしまうかも」「拒んだら、何をされるかわからない」などの圧力を感じ、心理的にも対処が困難です。

たとえ相手が同僚や上司だとしても、上記の表に記載されているような事例の場合は、パワハラに該当する可能性があります。

適正な業務範囲を超えた指示・命令

「業務上必要かつ相当な業務範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

主な特徴や具体例は、以下のとおりです。

この判断に際しては、当該言動の目的・頻度・態様、行為者との関係性、行為を受けた従業員側の問題行動の有無など、あらゆる要素を総合的に考慮しなければなりません。

たとえ行為を受けた側に問題があったとしても、人格否定に当たる言動など、業務の適正な範囲を超えた言動がなされれば、パワハラに該当する可能性が高いです。

精神的苦痛や職場環境を害する行為

当該言動により、従業員が身体的もしくは精神的な苦痛を受けたり、就業環境が著しく不快なものとなったりして、看過できないレベルの支障が生じることをいいます。

主な特徴や具体例は、下表のとおりです。

この判断においては、常識的な感覚が尺度になります。同様の状況で当該言動を受けた場合、「一般の労働者が看過できないと感じるようなものか否か」を基準として判断されます。

言動の頻度や継続性はある程度考慮されますが、身体的もしくは精神的苦痛を強く与える場合は、当該行為が一度であっても、就業環境を害すると判断されることがあります。

パワハラにおける具体的な行為

パワーハラスメントに該当する言動や行為は、概ね以下のように分けられます。

いずれも、典型的なパワハラとして想定されるものですので、詳細を順番に確認し、正しく理解しましょう。

身体的な攻撃

身体的な攻撃としては、暴行や傷害が挙げられます。具体的には、殴打する、足蹴りする、叩く、胸ぐらや襟首・腕をつかむなどの行為です。

また、直接的な行為だけでなく、物を投げつけるといった行動も身体的な攻撃に含まれます。

ただし、業務上無関係の単なる同僚間のけんかは、先述したパワハラの定義にある「優越的な関係」や「業務の適正範囲を超えて行われること」に該当しないため、身体的な攻撃とはみなされない可能性があります。

精神的な攻撃

精神的な攻撃は、暴言や侮辱、名誉毀損や脅迫を指します。無遠慮な言葉や高圧的な態度で相手を傷つけ、精神的な苦痛を与えるような言動です。

他の従業員の前で威圧的な叱責をくり返す行為や、「給料泥棒」「無能だな」といった人格を否定するような発言も、精神的な攻撃に該当します。

一方、次のような言動では、裁判において違法性などが認められなかったケースがあります。

参考：パワーハラスメントの定義について

指導監督や命令が、業務の適正範囲から逸脱していなければ、パワハラに該当しないと判断された事例といえます。

人間関係を切り離す行為

意図的な無視や隔離、仲間外れにするなど、特定の人間関係から切り離す行為も、場合によってはパワハラに該当する可能性があります。

具体的には、以下のような行為が挙げられます。

懲罰的な隔離や、孤立化をはかる目的の行為もパワハラに含まれる可能性があるため、留意が必要です。

過大・過小な指示や要求

本人の能力に相応しない指示や要求としては、過大な業務やノルマの強制のほか、業務上必要がない命令などが考えられます。
一方で、過小な場合は、恣意的な降格や配置転換がその一つです。

ただし、経営上の理由で多数の管理職を一斉に降格させるようなケースは、違法性がなく、やむを得ない事象と判断される可能性があります。

個の侵害

個の侵害とは、個人のプライバシーへ過度に立ち入ることです。職場を離れたプライベートな場でも監視をしたり、個人の私物を勝手に写真撮影をしたりといった例は、パワハラに該当する場合があります。

また、それ以外にも、機微な個人情報（性的指向・性自認・病歴・不妊治療の経歴など）を無理やり聞き出そうとするようなことも個の侵害になる場合があります。意図していなかったとしても過度な介入になってしまう可能性があるため注意しましょう。

パワハラへの対処方法・解決法

最後に、パワハラに対処する方法について解説します。実際に被害を受けている場合は、ひとりで悩みを抱え込まず、他者に相談することが大切です。

パワハラに関しては、法律の専門家が無料相談窓口を設けているほか、公的機関でも問い合わせを受け付けています。ご自身が相談しやすい窓口を見つけ、解決へのアドバイスを求めましょう。

泣き寝入りせずに相談する

嫌がらせや言葉によるいじめ、暴力などのパワーハラスメントに直面した場合、泣き寝入りを避けることが重要です。

他者に自分の気持ちを打ち明け、事態を打開するための行動を行いましょう。

信頼できる家族や友人をはじめ、職場内のコンプライアンス窓口や人事部に相談します。社内に知られたくない場合は、以下のような公的機関を活用すると良いでしょう。

また、法テラスと併せて、労働問題に知見のある弁護士への法律相談も手段の一つです。会社との代理交渉や、場合によっては損害賠償請求の際の味方にもなってくれるでしょう。

これらの相談を通じて被害を訴え、適切なサポートを受けることで心身の健康を守り、パワハラ問題の解決に向けて一歩を踏み出すことができます。

転職・退職をする

他者に相談して手を尽くしてみたものの、事態が改善されない場合は、「転職」や「退職」をして、現場から離れる方法も考えられます。

民法上、雇用期間の定めがない従業員であれば、原則として、解約の申し入れを２週間前に伝えることで、退職できます（民法第627条1項）。

ただし、現実的には後任の人員補充や引継ぎ期間が取れなくなるため、退職予定日の1～2ヶ月前に、会社を辞める意思を伝えておくことが望ましく、就業規則によって１か月前の申告が必要とされている会社も多いので、注意が必要です。

パワハラのまとめ

職場におけるパワハラは、地位や権力、優位性を利用した、いじめや嫌がらせのことです。

通常の就業場所以外であっても、業務を行うところであれば職場に含まれます。また、雇用形態を問わず、すべての従業員が対象となるため、企業側は対策措置を講じなければなりません。

パワハラの被害で悩んでいる場合は、他者に相談することが大切です。信頼できる家族や友人をはじめ、社内のコンプライアンス窓口や人事部、公的機関の活用をおすすめします。