育児・介護休業法の改正! 2022年施行される内容や企業の対策ポイント

育児・介護休業法の概要

まず、最初に、育児・介護休業法の概要について解説しましょう。

育児・介護休業法とは

いわゆる育児・介護休業法とは、従業員に子供が生まれたり、従業員の家族に介護が必要になったりした際、仕事と育児・介護を安心して両立できるようにするために定められた法律です。

正式名は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」で、元々1991年に制定されました。そして、時代の流れに合わせて2021年6月に一部改正が行われ、2022年4月から段階的に施行されます。条件に合致する場合、申請すれば誰でも公的な福祉サービスが受けられるため、自社の従業員にはしっかり理解してもらうようにしましょう。

＜育児休業制度＞

＜介護休業制度＞

同法において、「介護休業」とは以下のように定義付けられています。

（引用元：介護休業の申出）

対象となる従業員は、日々雇用を除き、対象家族を介護する男女の従業員ですが、パートタイマーやアルバイトなどの有期雇用契約で令和4年4月1日からの申し出の場合、従来からの条件のうち「入社1年以上であること」が取り払われ、以下のみの条件になります。

（参照元:「介護休業」を活用し、仕事と介護を両立できる 体制を整えましょう。）

育児・介護休業法改正の背景

育児・介護休業法の改正には、どのような背景があったのでしょうか。

日本の子どもの出生年をもとに、第1子出産前後における妻の就業状況を調査したところ、直近の2010年から2014年に生まれた子どもの場合、実に約5割の女性が出産や育児によって退職の選択をしていることが分かっています。さらにその理由を深掘りしてみると、「仕事と育児の両立」という悩みが41.5%にものぼることが明らかになったのです。

（参照元：育児・介護休業法の改正について）

また、政府は男性の育児休業取得率について、2025年までに30%達成を目指しています。

（参照元：男性の育児休業取得促進等に 関する参考資料集）

ただ、女性の育児休業取得率は約8割台で推移しているのに比べて、男性は徐々に上昇しているとはいえ依然低調です。

（参照元：育児・介護休業法の改正について）

そのため、現行法のままでは達成が困難であるという判断から、2021年6月に育児・介護休業法が改正されたというわけです。

育児・介護休業法改正の目的

今回の改正の大きな目的は、家庭で子どもを養育するのは女性だけではなく、男性もしっかりと役割を持ち、育児休業取得率を向上させることだといえます。

ちなみに育児・介護休業法改正のポイントを厚生労働省が公開している資料を見てみると、男性の育児休業取得率が高い企業は、そうでない企業と比べて、制度・取り組み・上司の理解といった要素が揃っていることが分かります。

つまり、同法の改正に伴い自社で各種取り組みをする際には、できるだけ経営層や上司を巻き込み、全社的に意識改革を行うことが重要といえます。

（参照元：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布））

育児・介護休業法改正のポイント

では、改正された育児・介護休業法は、2022年のいつからどのように施行されるのでしょうか。実務での対応が煩雑化することが想定され、企業での人事労務担当者の負担増加が懸念されるため、施行日と改正のポイントをしっかり把握して、スムーズに対応できるようにしましょう。

1.【2022年4月施行】雇用環境整備や個別の周知・意向確認措置の義務化

改正は段階的に実施されますが、その皮切りとなる2022年4月1日から施行されるのが、以下のような内容です。

2.【2022年4月施行】有期雇用労働者の取得要件に対する緩和

同じく2022年4月1日から施行される改正内容で、パートタイマーやアルバイトを含む有期雇用労働者が育児休業を取得しようとした際の条件が緩和されます。以下が新旧対照表です。

3.【2022年10月施行】産後パパ育休の創設/出生時育児休業や分割取得

第2弾となる2022年10月には、以下の内容が施行されます。

• 「産後パパ育休（出生児育児休業）」の創設

育児休業制度とは別の休業制度として、「産後パパ育休」が新設されます。

現行の育児休業制度では「原則、子が1歳（最長2歳）まで」育児休業を取得できますが、産後パパ育休を利用すれば、「子の出生後8週間以内に、最長4週間（28日）までの休業」も別途取得することができるようになります。

また、この新制度は原則、休業の2週間前まで（ただし、雇用環境の整備など、労使協定で法を上回る取り組みを定めていれば、1か月前までと定めることも可能）に申請すればよいことから、育児休業制度の原則1か月前までという条件よりも緩和され、利用しやすくなっています。

労使協定が結ばれていれば、従業員の合意があった場合に限り、休業中の就業もできるため、テレワークなどをうまく活用して仕事と育児の両立が図りやすくなるでしょう。

また、分割して取得できるかどうかという問題についてもわかりやすくまとめると以下のとおりで、改正により従業員のニーズに合わせた取得が可能になります。

4.【2023年4月施行】育児休業取得状況の公表を義務化

改正のポイントの4つ目は、事業主において、自社の育児休業の取得状況を公表するよう義務付けられるということです。対象となる企業は、従業員が1,000人を超える企業で、公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」又は「育児休業等と育児目的休業の取得率」のいずれかとされています。

取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度の直前にあたる年度で、自社ホームページなど、一般の人が見られる方法で公表するよう求められます。2023年4月からの施行で2023年度に公表を行うとなると2022年度の算定をした履歴が必要となるため、早めに調査や公表の準備をしておくようにしましょう。

育児・介護休業法に従わない場合に罰則はあるのか

ここまで、2022年から段階的に施行される育児・介護休業法の改正ポイントについて見てきましたが、この法律に従わない場合の罰則はあるのでしょうか。厚生労働大臣は、必要な場合には、事業主に対し、育児休業状況にまつわる報告をするよう求めたり、助言や指導、勧告を行えたりします。

しかし、もし事業主がそれらも守らない場合には、事業主は罰則などを課せられることはあるのでしょうか。

現在の日本では、特に中小企業における慢性的な働き手不足が喫緊の課題となっています。

ただ、だからといって、従業員から申出があったにもかかわらず、育児・介護休業等の取得を拒否してはいけません。

厚生労働大臣からの報告の要請があった場合に、取得させていないのに「取得させた」として虚偽の報告をした場合や報告をしなかった場合は、20万円以下の過料が発生する可能性もあります。

さらに、厚生労働大臣による勧告に従わなかった場合には、違反内容は社名とともに広く公表されるため、これまで築き上げてきた企業イメージが失墜しかねず、そのダメージは計り知れません。

つまり、育児・介護休業法に定められたルールにのっとり、必要な従業員に対して休業を取得させることは、企業にとっての義務だという認識を持つことが非常に重要だといえます。

育児・介護休業法の改正で企業がやるべき対応

ここからは、育児・介護休業法の改正に伴い、企業がやるべきこととは何かについて見ていきましょう。

厚生労働省のホームページでは、「（出生時）育児休業申出書」や「介護休業申出書」、「（出生時）育児・介護休業期間変更申出書」、「リーフレット」、「規定例」など、社内でそのままモデルとして流用できそうな様式例や説明資料、ポスター例などが用意されています。これらをうまく活用すれば、正しくスピーディーに改正への対応ができ、従業員が安心して先々まで就労できる仕組みづくりが可能となるでしょう。

就業規則の改定や社内書式の見直し

企業において従業員がどのような規則の下働くのかを定めたのが「就業規則」です。就業規則の中には、育児・介護休業についても規定されている場合もあるため、今回の法改正に伴い、内容の見直しが必要不可欠です。

また、前述したように、今回の改正において、従来の育児休業とはまた別に「産後パパ育休」が新設されることから、育児休業期間が追加されること、分割取得が選択可能であることや申し出期限についても追記や修正が必要です。育児休業中の就業は、本来認められませんが、「産後パパ育休」では可能なケースもあること、そして有期雇用労働者の休業取得要件が緩和されることなども、就業規則内でしっかりと明記しなければなりません。

育児休業を取得できる環境の構築

今回の法改正に合わせて、事業者も従業員が育児休業を取得しやすい体制や環境づくりに努めなければなりません。

例えば、今回の改正内容について自社の従業員へしっかりと周知し、理解してもらうことが必要です。また、育児休業の取得を考えている又は取得中の従業員に対し、上司や同僚が理解を示し、業務のサポート体制を構築することも求められるでしょう。たとえ育児休業を取得したとしても、企業経営に何ら支障が出ず、むしろ従業員との信頼関係が強化されたり顧客からの良い評価を得られたりするような組織づくりを検討していくことが大切だといえます。

従業員が妊娠した場合は比較的把握しやすいものの、配偶者の妊娠や親の介護となると把握しにくいことがあります。そのような場合でもスピーディーかつ柔軟に対応できるよう、従業員の家族構成や将来の計画などについてあらかじめ把握しておくのが望ましいでしょう。

育児休業に関する相談窓口の設置

すでにご紹介したとおり、2022年4月から「育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務化」として、相談窓口の設置も取り組み候補の1つに挙げられています。必ず設置しなければならないというわけではありませんが、育児休業を取得するということは、マタハラやパワハラを受けたり、不当な評価や希望しない人事異動などが行われる可能性を常にはらんでいます。そのため、困ったとき、トラブルがあったときに、的確にアドバイスを受けられる相談窓口は従業員にとって大変心強く、その重要性から多くの企業で設置されています。また、設置したことを全従業員に周知することも忘れてはなりません。

また、ハラスメントに加え、必要に応じ、育児休業を取得しやすい風土にするための研修を行うと、理解や意識の向上が期待できることが分かっています。

2022年4月から順次施行される育児・介護休業法の改正点をお伝えしました。雇用環境整備や産後パパ育休の創設にともなう就業規則の改定など、すべきことが多くありますが、厚生労働省のホームページにある各種書類や資料を活用するなら、効率的に対応できます。

育児休業取得率向上の取り組みは人材確保にも役立つので、積極的に進めてはいかがでしょうか。