建設業の36協定を解説! 残業時間上限の適用でどう変わるのか

2024年から建設業にも時間外労働の上限規制が適用される

日本人の働き方を改革するために、2019年4月の労働基準法の改正に基づいて、超過勤務の上限規制が厳しく設定されました。

しかし、建設業は極度の人材不足により、超過勤務と休日出勤が常態化しているため、業界の特殊性が考慮され、規制がすぐに適用されず、5年間の猶予期間が与えられています。

とはいえ、2024年4月以後は上限規制の適用が決まっており、猶予期間はすでに2年を切っている状況です。

時間外労働の上限規制で建設業の36協定はどうなる？

「労働基準法第36条」に基づく労使協定を、「36（サブロク）協定」と呼びます。

建設業においても、超過勤務の上限規制が適用される場合、36協定はどうなるのでしょうか。

現状の残業時間に関する規制

新法の上限規制が猶予されている建設業の現状は、旧法が適用されたままの状況であるとも言えます。

建設業は旧法において、超過勤務の上限規制が適用外になっていました。そのため、現在でも建設業では36協定を取り交わして、労働基準監督署への届出を行えば、旧法の「従業員をどれだけ超過勤務させても構わない」旨を表すルールが、勤務環境にまかり通っているのです。

上限規制が適用されるとどう変わる？

では、新法の上限規制が適用されると、超過勤務の上限はどのように変わるのでしょうか。

新法における超過勤務の上限は、原則として月間45時間、年間360時間と決められています。

ただし、予期せぬ大きなトラブルにより、急遽対応の要求があった場合など、一時的なイレギュラーが発生した際に限り、労使で合意すれば、後述する「特別条項付き36協定」が適用されます。

特別条項付き36協定でも上限規制がある

しかし、特別条項付き36協定が適用されても、上限規制が決められているので、以前と変わらず、従業員に超過勤務をさせることは許されません。超過勤務の上限は、以下の通り細かく設定されています。

まず、上限の月間45時間を超過してよいのは年間で6ヶ月以内、年間の超過勤務は720時間以内に制限されます。

また、超過勤務と休日出勤を合わせて、月間100時間未満に調整することが求められます。

さらに、超過勤務と休日出勤を合わせて、「2ヶ月間の平均」から「6ヶ月間の平均」までをそれぞれ計算し、その結果が80時間以内であることが条件です。

つまり、どの複数月平均においても80時間以内に収めなければなりません。

規制に違反すると罰則が科される

2024年4月以後は上限規制に違反すると、罰則が科されてしまうので注意しましょう。

具体的には、上限規制に違反した場合、「6ヶ月以下の懲役刑」および「30万円以下の罰金刑」を受けるおそれがあります。

また、実際に違反した業者は、厚生労働省が取りまとめて、企業名や所在地などを公表しており、社会的制裁を受けることも否定できません。

災害からの復旧・復興は規制の対象外

上限規制には例外があり、災害からの復旧・復興に関わる建設事業は、次の2つの規制のみ対象外です。

「超過勤務と休日出勤を合わせて、複数月平均が80時間以内」の規制と、「月間100時間未満」の規制は、2024年4月以後も適用されません。

その一方で、災害時の復旧・復興事業への従事であっても、「年間720時間以内」かつ「月間45時間を超えられるのは6ヶ月以内」の規制は対象となるので、要注意です。

建設業の働き方改革は喫緊の課題

建設業の働き方改革は、喫緊の課題です。建設業では、作業員の高齢化が進み、勤務時間が長くて休日も少ないことから、求人を行っても若手がなかなか集まらず、人材不足が深刻な状況に陥っています。

建設業界では、人材の確保が急務であり、人手を集めて定着させるためにも、勤務環境を改善して、働きやすい職場に変えることが欠かせないでしょう。

改善に向けた取り組み

建設業界で行っている、勤務環境の改善に向けた、2つの取り組みを紹介します。

工期に関する基準が定められた

建設業において、長時間の勤務を強いられる主な原因のひとつは、現場の作業員が着工から竣工まで、余裕のない無理な工期での作業を押し付けられることです。

また、建設業界は施主から仕事を受注する元請と、元請の仕事を引き受ける下請から成り立っています。下請業者の下に、何層もの下請業者が連なる重層下請構造が置かれているため、問題点として、より弱い立場の業者にしわ寄せがいくことが挙げられます。

このような建設業の実情を考慮し、改正後の「建設業法第19条の5」によって、工期に関わる基準が制定され、著しく短い工期での請負契約の取り交わしが禁止されました。

業界全体で週休二日を推進している

また、休みが取りにくい勤務環境を変えようと、業界団体の日本建設業連合会が主導して、「週休二日実現行動計画」を推進しています。

この行動計画が目指すのは、すべての建設現場において、4週8休を定着させることです。

建設業が残業時間の上限規制の適用に備えて行うべきこと

建設業を営む企業は、超過勤務の上限規制が適用された後も、慌てずに済むために、適切な事前準備を怠らないことが重要です。

建設業が上限規制の適用に備えて、今から行うべきこととして、主に以下の3つが挙げられます。

勤怠管理の強化

超過勤務の上限規制が適用されると、従業員の勤務時間を正確に把握することが不可欠です。そのためには、徹底した勤怠管理が求められます。

建設業の場合は、現場への直行や現場からの直帰が多いので、手書きの日報などで、勤怠管理を行っている職場も多々あります。しかし、それでは超過勤務の集計に手間がかかり、日報の改ざんや集計ミスが起こる可能性も考えられるでしょう。

勤怠管理を強化するには、作業員がスマートフォンのGPS機能を使って、タイムカードの打刻を可能にし、それを自動で管理できる勤怠管理システムの導入などが効果的です。

作業効率化

超過勤務を確実に減らすには、ひとつひとつの作業の効率化が欠かせません。

そのためには、業務の無駄を見直し、業務管理システムの活用によって、作業時間を削減していくことが望まれます。

また、各作業員の技術力が上がれば、作業の効率化につながるので、熟練者から技術を継承することで、作業員のスキルアップを支援する取り組みも重要です。

受発注者間の対等な関係性の構築

超過勤務が増える原因は、立場の強い者が立場の弱い者に対して、無理な工期を押し付けることにあるので、適切な工期での受発注を実現するには、受発注者間の対等な関係性の構築を目指すことから始まります。

施主と元請企業、元請企業と下請企業、上位の下請企業と下位の下請企業など、これまでの長い間、企業間に存在してきた力関係の差を解消して、お互いに対等な関係性へと変えていく努力を継続しましょう。

まとめ

労働基準法の改正による超過勤務の上限規制は、建設業に対して猶予されてきましたが、2024年4月以後は上限規制が罰則付きで適用されます。

ただし、災害からの復旧・復興事業については、例外として一部の上限規制の対象から外れるため、制限が緩和されるでしょう。

上限規制の適用に備えて、建設業における勤怠管理の強化と作業の効率化、そして受発注者間の対等な関係性の構築を目指していくことが重要です。