36協定とは 時間外労働時間の上限規制や違反時の罰則を解説

時間外労働をさせるためには36協定の締結が必須

労働基準法では、1日8時間、1週40時間以内の法定労働時間が定められていますが、決算期や繁忙期などにやむなく労働者に法定労働時間を超えた労働をさせる場合は、労使間での「36協定の締結」と「所轄労働基準監督署長への届出」が必要です。

ここで労使間での36協定の締結、および所轄労働基準監督署長への届出をせずに労働者に時間外労働をさせると「労働基準法違反」となり、使用者（企業）は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

そもそも36（サブロク）協定は時間外労働・休日労働について定めた労働基準法第36条の規定を指します。

そして36協定の締結にあたり、使用者である企業は時間外・休日労働を最小限に抑える必要があり、なおかつ労働者の安全や健康にも配慮しなければなりません。また、36協定の締結の際には「時間外労働を行う業務の種類」と「1日・1か月・1年あたりの時間外労働の上限」も定める必要もあります。

加えて、2018年6月29日には「働き方改革関連法案」により労働基準法が改正され、36協定で定める時間外労働の罰則付きの上限が設けられました。さらに2021年4月に36協定届が新様式になるなど、36協定の要件・手続きの変更はここ数年で頻繁に行われているため、事実誤認がないか再確認しましょう。

36協定は誰と結ぶ?

36協定は、労働組合がある場合は「労働組合」と、事業場に労働組合がない場合は「過半数代表者」と締結します。

そして「過半数代表者」は、事業場における労働者から、以下3つの要件を満たした者が選出されます。

（過半数代表者の要件）

まず、「労働者の過半数を代表している」という要件での"労働者"とは、正社員以外にもパートやアルバイトなどその事業所で働くすべての従業員を指します。このすべての従業員の中から、36協定の代表を選出することを伝えた上で、挙手もしくは投票などの民主的な手続きを行い選出されなければなりません。

次に、部長や工場長などの「管理現場監督者」も労働者のひとりですが、労働条件や労務管理に関わり経営者と一体的な立場である場合は、避ける必要があることも注意してください。

最後に「使用者の意向で選出されていない」という要件は、企業の代表が特定の人物を指名するなどの方法で選ばれていないことを指します。

これらの要件を満たしていない選出者の場合、36協定は無効になります。

また、2021年4月に36協定が新様式になり、協定の当事者（労働者の過半数代表者）についてのチェックボックスが新設されました。36協定の適正な締結のため必ず確認しておきましょう。

36協定の残業時間の上限は月45時間

働き方改革に関連する2018年の法改正後、36協定における時間外労働の上限時間は原則として「1か月45時間・1年間360時間」に定められました。臨時の特別な事情がない限り、上限時間を超過することはできません。

注意が必要なのは、一般的に言われる「残業」との混同です。

そもそも残業とは、会社で決められた「所定労働時間」を超えた労働が残業とされますが、36協定における「時間外労働」とは、法で定められた「法定労働時間」である1日8時間・週40時間を超えた時間を指します。

また、「休日出勤」は時間外労働として扱われませんが、「法定休日」に働かせる場合は36協定を締結する必要があります。

法定休日とは、使用者が労働者に週に少なくとも1回の休日を与えなければならないという、法で定められた休日です。

特に法定休日には曜日の指定がありませんが、土曜・日曜を休日にしている企業は多いです。もし日曜日を「法定休日」にしている場合は、土曜は「所定休日」と呼ばれる会社独自が決めた法定外休日となります。

この場合は日曜出勤は「法定休日」の出勤であるため、労使間の36協定の締結および、所轄労働基準監督署長への届出をしなければなりません。（法定休日の曜日を特定しない場合も、週休2日制において2日とも休日出勤させる場合は後順に位置する休日の労働が法定休日労働となるため、労使間の36協定の締結および、所轄労働基準監督署長への届出をしなければなりません。）

特別条項付き36協定における残業時間の上限規則とは

36協定における時間外労働時間の上限は「1か月45時間・1年間360時間」ですが、臨時の特別な事情による労働は「特別条項付き36協定」を労使間で結ぶことで、上限時間を超えた労働が可能でした。

しかし、特別条項付き36協定を締結すれば上限時間を超えて何時間でも働かせることが可能だったため、多くの事業所で長時間労働が続出しました。そこで、2019年の働き方改革に関連する法改正により「特別条項付き36協定」にも上限規則が設けられました。

法改正後の特別条項付き36協定に追加された要件は以下の通りです。

一方で、特別条項付き36協定の締結は、「臨時的な」特別な事情によるものでなければなりません。

例えば、「業務の都合により残業が必要になった」や「業務の特性上、仕方ない」というような理由は具体的とは言えません。

この理由を認めてしまうと、以前と同様な持続的な長時間労働に繋がるケースが生まれてしまいかねません。そのため、理由は具体的かつ明確にする必要があります。

また、特別条項付き36協定を締結しても、可能な限り限度時間（1か月45時間・1年間360時間）に近づけることが求められます。

上限まではいくらでも働かせても問題ないというわけではありません。労働者が健康的に働けることを意識し、労働時間を設定してください。

上限規制に違反した場合の罰則は?

「36協定」および「特別条項付き36協定」における時間外労働の上限規制に違反した場合、もしくは36協定を結ばずに法定時間外・休日労働をさせた場合には、労働をさせた使用者に罰則が科されます。

上限規制違反になる具体的なケースは以下の通りです。

これらの36協定違反は「労働基準法第32条及び36条」に抵触することになり、「労働基準法119条」により「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処されます。

（参照：労働基準法）

さらに注意すべきなのは、厚生労働省労働基準局により36協定に違反した企業が公開されるケースがあることです。

36協定の法改正を含めた働き方改革により、労働時間の管理に細かい監督指導が行われるようになったことから、企業における労務管理の重要性は今後さらに高まるでしょう。

36協定による時間外労働上限が適用されない事業

法改正により罰則付きで時間外労働の上限規制が適用される一方で、上限規制の除外・猶予されている事業もあります。

• 上限規制の適用が除外されている事業

• 上限規制の適用が猶予されている事業

労働者を残業させる際に注意すべき点

やむを得ず労働者に時間外労働をさせる場合、使用者である企業はどのようなことに注意すべきなのでしょうか。

ここでは、「正確な勤怠把握」と「労働者の健康配慮」という2つの観点から解説します。

正確に勤怠を把握する

はじめに、労働者ひとりひとりの正確な勤怠を把握しましょう。誰が何時間働いているのか、上限時間を超える時間外労働を行っている労働者がいないかを常に確認することが重要です。

そもそも労働基準法には労働時間や休日、深夜業務の規定が設けられているため、労働時間の正確な把握は使用者の義務でもあります。

労働者ひとりひとりの勤怠を把握すれば、業務効率化にも役立てることができます。

厚生労働省では労働時間の適正な把握のためのガイドラインが公表されているので、ぜひ一度目を通してみてください。

参照：「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

タイムカードやICカードや、PCなどの使用履歴などを確認することが望ましいですが、労働者が打刻後にサービス残業などをしているケースもあるので、意識して注意深く見なければなりません。また、何らかの理由により自己申告でしか確認できない場合、適正な申告ができるような対策を講じる必要があります。

勤怠の把握は、企業と労働者双方にメリットがあります。勤怠管理システムなどの導入も考えておくべきでしょう。

上限時間以内でも労働者の健康に配慮する

企業は労働者の健康に配慮する「安全配慮義務」を負わなければならないと、「労働契約法第5条」で定められています。

たとえ上限時間内であったとしても、労働者の過度の疲労・心理的負担によって労働者の心身の健康を損なわないよう配慮しなければなりません。そのためには、労働環境の整備や把握・産業医などとの連携・ハラスメントやいじめのない職場づくりが必要です。

また、時間外労働を行う労働者の健康を確保するため、以下のような措置が求められます。

36協定の上限時間内でも企業が以上の措置を講じることで、労働者はより安全に、健康的に働くことができるでしょう。

まとめ

企業が労働者に対して法定労働時間を超える時間外労働をさせる場合、労使間での36協定の締結、および所轄労働基準監督署長への届出が必要です。届出をしないまま残業をさせたり、36協定の上限時間を超えて残業させたりした場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

36協定の締結は労働者の「過半数代表者」と結ぶことが定められており、代表者は適正な方法で選出されたことや管理現場監督者ではないこと、使用者の意向に沿っていないことが条件です。

企業が労働者に残業させる際に注意したいのは、正確な勤怠把握や労働者の健康への配慮です。この2つの対策を行うことは、企業側にも労働者側にも大きなメリットになるでしょう。