諭旨解雇とは？ 他の解雇との違いや手順をわかりやすく解説

諭旨解雇とは？

雇用主が問題のある従業員に一方的に解雇を通告する「懲戒解雇」に対し、両者の協議により納得を得られたうえで行われる解雇のことを、「諭旨解雇（ゆしかいこ）」と言います。

まずは、諭旨解雇の意味や採用される理由を解説します。

諭旨解雇の意味

諭旨解雇とは、会社と従業員との間で話し合い、両者が納得したうえで解雇の手続きを行うことを言います。

本来であれば、懲戒解雇になるような事情を持つ従業員を処罰をすべきところ、今後の生活や転職活動などにおける影響を考慮した、温情処置とも言える処分です。

具体的には、会社が従業員に対して退職願を提出するように諭し、退職届を提出させたうえで解雇処分を行います。

諭旨解雇にする理由

諭旨解雇を採用する理由として、その従業員の生活や今後の転職活動に支障を来さないようするためであることは先に述べた通りですが、これ以外の理由として、「解雇権の濫用」ではないことを証明するために行われることがあります。

労働契約法第16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用として無効とする」と規定されており、解雇に関する権利の濫用を禁止する規定があります。

この条文からもわかるように、解雇をする際には「客観的に合理的な理由があること（客観的に解雇にする理由として納得できること）」と、「社会通念上相当であると認められること（世間的に解雇の処分は避けられないと認められること）」の2点を満たさないと、解雇権の濫用とされてしまうのです。

従業員の解雇処分をいきなり行うと、解雇権の濫用とされてしまう恐れがあります。

会社側としては、話し合いを行ったうえで諭旨解雇とすることで、客観的にも、社会通念上相当と判断できるものとされることが望めるのです。

諭旨解雇とその他の解雇との違い

問題のある従業員に退職を促す方法としては、諭旨解雇の他に、懲戒解雇や諭旨退職があります。

それぞれの違いをまとめました。

諭旨解雇と懲戒解雇の違い

諭旨解雇と懲戒解雇の違いは、「解雇処分を行う従業員に対する温情措置を行うかどうか」という点です。

懲戒解雇は、従業員が業務において不祥事を起こしたことで会社に損害を与えてしまった場合などにおいて、就業規則などに規定されている懲罰の内容として処分を行うケースが多いです。

懲戒解雇をされた場合は、退職金は支払われないことが多く、雇用保険の基本手当（失業保健）についても、自己都合退職として扱われるため、一般の離職者と同様に3カ月の給付制限を受けることになります。

諭旨解雇は、遅刻や無断欠勤が多かったり、他の従業員に対して嫌がらせなどをするといったように、「従業員の勤務態度が不良」である場合や、「会社の信用を失墜させるようなトラブルを起こす」といった場合で、会社に与えた損害の規模などから見て、懲戒解雇をさせるほどのものではないが、解雇処分が妥当であると判断できるようなときに行われる処分です。

諭旨解雇の場合は、会社と従業員との話し合いを経て解雇とすることが多いため、退職金の支給や雇用保険の基本給付（失業保険）においても「正当な理由（解雇による）のある退職」として扱われることがあり、給付制限期間なしに、すぐに受給できることがあります。

諭旨解雇と諭旨退職の違い

諭旨解雇と諭旨退職の違いは、「会社から退職届もしくは辞表を提出するように促したうえで、提出させた後の処理の仕方」です。

諭旨解雇では、退職届若しくは辞表を提出した後に、会社は解雇処分の手続きを進めるという流れとなるため、実質的に従業員は会社から解雇されたという扱いとなります。

これに対して、諭旨退職の場合は、諭旨解雇の場合と同じように会社から退職届や辞表の提出を勧告され、そのうえで退職届若しくは辞表を提出するという流れは変わりませんが、その後の流れが異なります。

具体的には、諭旨退職では辞表などを提出した後は通常の退職扱いとなるため、雇用保険でいうところ「自己都合による退職」という扱いとされます。

諭旨解雇の手順や流れ

諭旨解雇は、一定の手順を踏んで行う必要があります。

諭旨解雇の流れを、手順ごとの注意点とともに解説します。

1.問題行為を調査する

まずは普段の業務のなかで、問題行為となるようなことをしていないかについてしっかりと確認し、懲戒に該当するようなことがないかについて、十分調査を行う必要があります。

調査のなかで証拠を集め、万一、解雇処分を行ったことに対して無効であるとした訴訟を起こされた際にも対応できるよう、備えておくことも重要と言えます。

周囲の従業員から丁寧にヒアリングを行い、その内容は記録を残すようにすることが大切です。

2.懲戒事由に該当するか検討する

続いて、従業員の行為が就業規則の懲戒規定に該当するかについて、十分に検討する必要があります。

事実関係に誤解があっては諭旨解雇が無効になるだけでなく、社会的な信用の失墜にもつながる恐れもあります。

行為の内容が懲戒事由に該当するかどうかの確認と検討を、しっかりと行うことが大切です。

そのためには、事実確認の初期段階における調査を徹底し、そのうえで懲戒事由に該当するかについての精査を行うことが重要であると言えます。

3.弁明の機会を与える

一方的に諭旨解雇を行うことは解雇権の濫用とされてしまう恐れがあるため、従業員側にも弁明の機会を与える必要があります。

なぜ懲戒事由となることを行ったのかなど、従業員側の言い分もしっかりと聞いたうえで、諭旨解雇を行うことが相当か否かを判断することが大切です。

弁明を行う際に、会社側の主張と従業員側の言い分とで食い違いがないかを確認するためにも、弁明内容は記録を残すことが望ましいといえます。

4.懲罰委員会で処分を決定する

ひと通り懲戒事由について調査、検討を行い、該当従業員の弁明を受けた後は、懲罰委員会にて懲戒処分の内容を決めることになります。

懲罰委員会は、会社の規律などを乱したり、不正を働いて損害を与えたりした従業員に対し、どのような懲戒処分を行うべきかを決める組織です。

懲罰委員会において、会社が把握している内容と従業員の言い分をしっかりと精査したうえで、諭旨解雇が妥当であるかどうかなどを含めた処分を決定します。

5.懲戒処分の通知書を交付する

懲罰委員会にて、両者の言い分などを精査した結果、諭旨解雇の懲戒を決定したら、諭旨解雇となった旨の懲戒通知書を作成し、懲戒対象となる従業員に交付します。

懲戒通知書には、あらかじめ定めた退職届の提出期限を明記し、期限までに提出がない場合には懲戒解雇の処分をする旨なども、併せて記載しておく必要があります。

もし、懲戒通知書に記載された期限内に退職届が提出されない場合には、改めて懲戒解雇などの処分を行う旨の懲戒通知書を作成し、交付する必要があります。

6.手続きを行う

諭旨解雇の処分を行った後の手続きとしては、以下のようなものがあります。

諭旨解雇の事例

従業員の勤務態度や問題行動に対する処分として行われた諭旨解雇・懲戒解雇を無効とし、普通解雇を有効と判断した裁判事案もあります。（「日本電産トーソク事件」令和2年2月19日　東京地裁判決）

【事件の概要】

精密測定機器を製造・販売する会社に勤務する従業員が、業務命令を拒否したことなどから、会社は従業員を諭旨解雇・懲戒解雇した。

また後日予備的に、上記理由に加えて複数部署において多数のトラブルを起こしたことなどを理由に、同従業員を普通解雇したが、従業員は会社の諭旨解雇・懲戒解雇および普通解雇は無効であると主張し、雇用契約上の地位の確認、未払賃金および慰謝料の支払いを求め、訴えを提起した。

【判決】

上司による注意・指導が繰り返し行われ、配置転換も行われていたにも関わらず、懲戒解雇の対象となる行為の結果や動機を考慮し、また同従業員に懲戒処分歴がなかったことなどから、諭旨解雇・懲戒解雇が無効と判断された。

つまり、普通解雇は認められたが、諭旨解雇については無効と裁判所が判断した例となります。

出典：日本電産トーソク事件（東京地裁 令 2.2.19 判決）

諭旨解雇についてのまとめ

問題を起こした従業員に退職を促したい場合、諭旨解雇という選択肢があります。従業員と雇用者の協議の場を設け、両者の納得のもとで行われる解雇です。

懲戒解雇に比べて温情的側面が強いとされる諭旨解雇では、解雇後の従業員の生活や転職活動などでの不利益を抑えることができます。

諭旨解雇は手順を踏んで行う必要があり、これを怠ると無効とされてしまうケースもあります。

諭旨解雇の条件や流れをしっかり確認して、間違いのない対応を行いましょう。