就業規則の作り方 時間外労働と休日労働
日本の法定労働時間は1日8時間、1週40時間。
原則として、会社は法定労働時間を超えて労働者を働かせることはできません。また、休日は1週間に1回与えなければならないと決められています。
ただし、労使協定を締結して労働基準監督署へ届け出て、就業規則に時間外労働や休日労働を命じる規定を設けることで、時間外労働や休日労働を労働者に命じることができます。
とはいえ、今般の働き方改革により、長時間労働を是正する動きが強まっています。時間外労働と休日労働に関するルールを確認し、できる限り時間外労働等を減らしていきたいものです。
今回は、時間外労働と休日労働について解説します。
時間外労働とは
労働基準法では、労働時間は1日8時間、1週40時間までと定められています。この法定労働時間を超えた労働が時間外労働となります（法定時間外労働）。
【労働基準法第32条】
（労働時間）
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について8時間を超えて、労働させてはならない。
法律上、休日は週に1日でよいことから、例えば、月曜日起算で日曜日を法定休日とすると、土曜日は所定休日（法定外休日）となり、もし土曜日に出勤した場合は1週40時間を超えて働いたという意味で時間外労働となります。土曜日は法定休日ではないので、法律上の休日労働とはなりません。
時間外労働と休日労働では割増賃金率が異なりますし、最後の項目でみる残業規制とも関係がありますから、時間外労働と休日労働をしっかり区別してその時間数を把握することが必要です。
※ 特例措置として、商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数10人未満の事業場は、週44時間まで働かせることが認められています。
休日労働とは
労働基準法上、休日は1週間に1回あるいは4週間を通じて4日以上付与しなければなりません（法定休日）。この法定休日の労働が休日労働にあたります（法定休日労働）。
【労働基準法第35条】
（休日）
第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
通常の労働時間制の場合、1日8時間労働で5日間勤務すると週40時間の労働となりますから、土曜日と日曜日が休日となります。就業規則において日曜日を法定休日とする定めがあれば、日曜出勤が休日労働となります。法定休日を特定しない場合は、厚生労働省「改正労働基準法に係る質疑応答」において、「法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる」と示されています。
土・日を休日とする週休2日制で、祝日や年末年始なども休みにする場合の就業規則の規定例は次のとおりです。
【就業規則の規定例】
第〇条（労働時間及び休憩時間)
１ 労働時間は、１週間については40時間、１日については８時間とする。
２ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。
|
始業・終業時刻 |
休憩時間 |
|
始業 〇〇時〇〇分 |
〇〇時〇〇分から〇〇時〇〇分まで |
|
終業 〇〇時〇〇分 |
第〇条（休日）
休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日
③ 夏季休日（8月〇日～〇日）
④ 年末年始休日（12月〇日～１月〇日）
⑤ その他会社が指定する日
法定休日を特定する場合は、「前項の休日のうち、日曜日を法定休日とする」などと規定します。
時間外労働等を命じるには
労働者に時間外労働等をさせるには、労使協定（いわゆる36協定）の締結と届出が必須です。労働基準法第36条で、会社は過半数組合又は過半数代表者と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合に時間外又は休日に労働させることができると定められているからです。
協定すべき内容は次のとおりです。
① 時間外又は休日労働をさせることができることとされる労働者の範囲
② 対象期間（１年間に限る）
③ 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
④ １日、１か月、１年のそれぞれの期間について法定労働時間を超えて労働させることができる時間又は休日労働の日数
⑤ 協定の有効期間
⑥ 対象期間（１年間）の起算日
⑦ 時間外労働及び休日労働の合計が、単月100時間未満及び２～６か月平均80時間以内であること
⑧ 限度時間を超えて労働させる場合の具体的事由
⑨ 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置
⑩ 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
⑪ 限度時間を超えて労働させる場合における手続
また、会社が労働者に時間外労働や休日労働を命じるには、労働契約上の根拠が必要です。通常、就業規則にその定めが設けられています。
【就業規則の規定例】
第〇条（時間外及び休日労働等）
１ 業務の都合により、第〇条の労働時間を超え、又は第〇条の休日に労働させることがある。会社が認める正当な理由なく、従業員は時間外労働及び休日労働を拒むことはできない。
２ 前項の場合、法定時間外労働及び法定休日労働については労働基準法第36条に基づく協定の範囲内とする。
３ 満18歳未満である従業員には、法定時間外労働、法定休日労働及び深夜労働（午後10時～午前5時の労働）はさせない。また、妊娠中または出産後１年を経過しない女性従業員が請求した場合には、法定時間外労働、法定休日労働及び深夜労働はさせない。
４ 小学校就学の始期に達するまでの子を養育又は家族の介護をする従業員の時間外労働等の取扱いについては、育児・介護休業規程に定める。
残業規制の再確認を
働き方改革において、長時間労働を是正するために時間外労働の上限が設定されました。原則として月45時間、年360時間が上限です。ただし、「突発的な仕様変更」や「製品トラブル・大規模なクレームへの対応」など、臨時的な特別の事情がある場合には、年720時間以内であれば認められます。なお、この場合でも月45時間を超えることができるのは年6回までとなります。加えて、単月で100時間未満、2～6か月平均で月80時間以内という制限も課せられます。
注意点は、単月で100時間未満、2～6か月平均で月80時間以内をカウントする際には、休日労働の時間を含むということです。これらは過労死基準からきている数字なので、休日労働をカウントしなければ意味がなくなるからです。
※ 次の事業・業務については、2024（令和６）年３月31日までの間、時間外労働の上限規制の適用が猶予されています。
・工作物の建設等の事業
・自動車の運転の業務
・医業に従事する医師
・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造事業
※ 新たな技術、商品又は役務の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。
その他、労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合、割増賃金の支払いが必要です。割増賃金率は法律で定められていますから、法定を下回る率での支払いは許されません。また、割増賃金の算定基礎となる賃金も決められています。賃金規程を作成し、時間外労働等を行った場合の割増賃金の支払いについても必ず定めておきましょう。
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