障害者雇用促進法とは？ 改正内容や企業側のポイントを解説
障がいを持つ人が、個人の適正や能力にもとづいた仕事に就き、自立できるよう支援することは、社会全体で取り組むべき重要な課題です。
「障害者雇用促進法」は、障がいを持つ人の雇用の安定や差別の禁止を目的として定められた法律で、企業が取り組むべきことが具体的に定められています。
この記事では、障害者雇用促進法の基礎知識や改正内容、企業が押さえておくべきポイントを解説します。経営者や人事の責任者は、ぜひ参考にしてください。
障害者雇用促進法とは
障害者雇用促進法とは、障がいを持つ人の雇用の安定をはかることを目的として制定された法律です。企業が障がいを持つ人を雇用することを義務とし、職業訓練などを通じて自立の実現をサポートします。
また、差別の禁止や合理的配慮の提供義務など、障がいを持つ人が働く環境を整えることも企業の役割です。
障害者雇用促進法の目的
障害者雇用促進法の大きな目的は、障がいを持つ人が、障がいを持たない人と同じように個人の能力や適正にもとづいた仕事に就き、自立した生活を送れるようにすることです。障害者雇用促進法には、次のような記述があります。
“第四条 障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。”
障がいを持つ人が自立した社会の一員として企業や社会に貢献するためには、事業主をはじめとする社会全体での取り組みが欠かせません。障がいを持つ人が働きやすい環境を整え、その人が持つ能力を発揮できるようにすることは、企業や社会にとって大きな意味を持ちます。
障害者雇用促進法の歴史
障害者雇用促進法の歴史は、1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」から始まりました。第二次世界大戦によって身体に障がいを持った人の雇用が急務となり、ヨーロッパで主流だった法定雇用率（障がいを持つ人の雇用率）を参考に、身体障害者雇用促進法が制定されたのです。
しかし、当時の法定雇用率はあくまでも努力義務であり、強制力が乏しいという課題がありました。そのため、1976年に身体障害者雇用促進法が改訂され、法定雇用率が達成すべき義務となったのです。
同時に雇用給付金制度も制定され、現在の障害者雇用促進法の原型となりました。
障害者雇用促進法の対象
ここでは、障害者雇用促進法の対象について詳しく見ていきましょう。
障害者雇用促進法における障害者の範囲
障害者雇用促進法における「障害者」の定義は、身体障害・知的障害・精神障害・その他に分かれています。そのうち、雇用義務制度によって障害者雇用率の算定対象となるのは障害者手帳を持つ人に限られます。
|
定義 |
障害者雇用率の算定 |
|
|---|---|---|
|
身体障害者 |
身体障害者手帳を持つ人 |
対象 |
|
知的障害者 |
療育手帳もしくは児童相談所や知的障害者更生相談所による判定書を持つ人 |
対象 |
|
精神障害者 |
精神障害者保健福祉手帳を持つ人のうち、症状が安定し、就労が可能な状態にある人 |
対象 |
|
統合失調症、そううつ病（そう病･うつ病を含む）、てんかんがある人のうち、症状が安定し、就労が可能な状態にある人（統合失調症、そううつ病、てんかんの手帳を持つ人は除く） |
対象外 |
|
|
その他 |
発達障害者、難治性疾患患者など |
対象外 |
精神障害を持つ人については、2018年4月に法的雇用率算定の対象となりましたが、「症状が安定し、就労が可能な状態にある」ことが条件となっています。
障害者雇用促進法の対象となる企業
企業が障害者雇用促進法の対象となるかどうかは、従業員の数が基準になります。具体的には、43.5人以上の従業員を雇用する一般企業が対象です（令和3年3月1日から）。
この条件にあてはまる企業は、一定数の割合で障がいを持つ人を雇用することが法律で義務付けられています。
【時系列順】障害者雇用促進法の改正内容を解説
障害者雇用促進法は頻繁に改正が行われています。ここでは、主な改正内容を時系列で紹介します。
2016年の改正内容
2016年に行われた改正のポイントは、次の4点です。
- 障害者に対する差別の禁止
- 合理的配慮の提供義務
- 苦情処理・紛争解決援助
- 法定雇用率の算定基礎の見直し
障がいを持つ人を雇用する際に、募集や採用、雇用条件などで「障害者」であることを理由に不当な扱いを行うことを「差別」と定義し、禁止しています。
ただし、「合理的配慮」を提供したうえで、通常の雇用基準に対象者の能力が合致しない場合は、差別に該当しません。
2018年の改正内容
2018年の改正による大きな変更点は、法定雇用率の引き上げと対象障害者の拡大です。
特筆すべきポイントは、発達障害を含む精神障害を持つ人が、新たに法定雇用率の算定対象になったことです。この改正を経て、身体障害、知的障害、一部を除く精神障害を持つ人が法定雇用率の対象となりました。
2020年の改正内容
2020年の改正では、特例給付金の支給制度と「もにす認定制度」が新たに設けられました。特例給付金は、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の雇用労働者数がいることが支給の条件となります。
それまでの障害者雇用促進法の仕組みでは、週の労働時間が20時間を下回る障害者は法定雇用率に含まれず、助成金支給などの援助も受けられませんでした。特例給付金の支給制度により、短時間であれば就労可能な障害者の雇用促進につながっています。
また、企業と障がいを持つ人が「ともにすすむ」という意味を持つ「もにす認定制度」が設けられました。もにす認定制度とは、障がいを持つ人の雇用に対して積極的に取り組む中小企業を、厚生労働大臣が「優良事業主」として認定するものです。
中小企業は、大企業に比べて法定雇用率が低めになっています。中小企業は人材や資金の不足といった課題を抱えており、そのような状況下で障がいを持つ人の雇用を促進するのは簡単ではありません。
もにす認定制度によって優良事業主の認定を受けると、自社の商品やサービスに認定マークを付けることが可能になり、厚生労働省やハローワークなどに企業名が掲載されます。もにす認定制度は、中小企業が障がいを持つ人を雇用する後押しになっているといえるでしょう。
2021年の改正内容
2021年の改正内容のポイントは、法定雇用率の引き上げです。
法定雇用率はそれまでにも段階的に引き上げられてきましたが、2021年3月の改正では、民間企業が2.2％から2.3％へ、国や地方公共団体などは2.5％から2.6％へ、都道府県などの教育委員会は2.4％から2.5％へと引き上げられました。
また、障害者雇用促進法の対象となる企業の従業員数も、45.5人から43.5人へと変更されました。
法定雇用率が段階的に引き上げられてきた主な理由に、対象となる障害者が拡大されたことがあげられます。1976年に行われた「身体障害者雇用促進法」の制定時には、法定雇用率の対象となるのは身体障害を持つ人のみでした。
その後、1998年に知的障害を持つ人が、2018年に一部の精神障害を持つ人が法定雇用率の算定対象となったことを受け、法定雇用率も引き上げられました。
一方で、障がいを持つ人を雇用すると事業主に経済的な負担が生じることがあります。企業に大きな負担を強いることなく、障がいを持つ人の雇用を促進するためには、法定雇用率を段階的に引き上げる取り組みが欠かせません。
企業が注意すべきポイントとは
障害者雇用促進法について企業が注意すべきポイントは、主に次の2点です。
常用労働者の範囲
障害者雇用納付金制度における「常用雇用労働者」とは、雇用形態に関わらず1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者であって、1年を超えて雇用される者（見込みを含む）であり、具体的には次の労働者が該当します。
- 期間の定めなく雇用されている労働者
- 1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者
- パートタイム労働者
- 役員を兼務している労働者
- 外務員である労働者
- 出向労働者（主たる賃金を受ける企業でカウント）
- 海外勤務労働者（日本の企業から派遣されている労働者）
- 外国人労働者（在留資格が与えられ、かつ就労が認められる労働者）
- 派遣労働者（派遣元がカウント）
- 休職中の労働者
なお、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満である労働者は0.5人としてカウントし、20時間未満の労働者は常用雇用労働者に含みません。
これらの人数が43.5人以上の従業員を雇用する企業に、障害者の雇用が義務づけられます。
障害者雇用納付金の申告・納付期限
障害者雇用納付金は毎年納付期限が設けられており、期限までに完納しなければなりません。
納付期限を過ぎても完納しなかった場合は督促状が発行され、督促状の期限を過ぎると延滞金の徴収や滞納処分が行われます。必ず期限内に納付しましょう。
障害者雇用率制度
障害者雇用率制度とは、企業の従業員数によって雇用すべき障害者の人数が定められる制度のことです。具体的な計算方法は次の通りです。
2021年3月に実施された改正によって、従業員が43.5人以上の民間企業の法定雇用率は2.3％と定められました。雇用率は今後も段階的に引き上げが行われます。
納付金制度
納付金制度は、常時100名を超える従業員を雇用している企業のうち、法定雇用率が未達の企業に対して義務付けられている制度です。
法定雇用率が未達の場合は、不足する障害者数1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納付しなければなりません。
調整金や助成金の支給
法定雇用率を達成している企業は、調整金や助成金の支給対象となります。
具体的には、常時雇用労働者数が100人超で、法定障害者雇用率を超えて雇用している企業に、超過1人につき毎月2.7万円の調整金が支給されます。
また、常時雇用労働者数が100人以下で、障害者を一定数超えて雇用している企業には超過1人につき2.1万円の報奨金が支給されます。
さらに、障がいを持つ人を雇用するにあたって生じた経済的負担に対する助成金など、企業の障害者雇用を促進するための制度は多岐にわたります。
差別禁止と合理的配慮の提供義務
事業主が障がいを持つ人に対して、募集や採用、雇用条件などで「障害者」であることを理由に不当な扱いを行うことは禁止されています。
また、事業主には、障がいを持つ人が障がいを持たない人と同じように生活を行えるよう、環境を整える義務があります。
例えば、車いすを利用する人が作業しやすい高さの机を用意したり、知的障害を持つ人の理解度に合わせて絵や図を用いて説明を行ったりといった配慮があげられます。
ただし、合理的配慮を提供したうえで、通常の雇用基準に対象者の能力が合致しない場合は、差別に該当しません。
企業が障害者雇用促進法に違反した場合
企業が障害者雇用促進法に違反した場合は、次のような罰則を受けることになるので注意が必要です。
国による雇用率達成指導の実施
障害者雇用率が低い企業に対しては、国による「雇用率達成指導」が実施されます。対象となる企業の条件は次の通りです。
- 障害者雇用率が全国平均の雇用率未満かつ不足数が5人以上
- 法定雇用障害者数が3～4人の企業で障害者の雇用数が0人
- 雇用する障害者数が10人以上不足している
対象となる企業に対しては、公共職業安定所長から「障害者雇入れ計画書」の提出が求められます。
計画書には、決められた障害者雇用率を達成するために2年間で雇用する予定の障害者の数を盛り込む必要がありますが、内容が妥当ではないと判断された場合は修正しなければなりません。
その後は、計画通りに障害者の雇用が進んでいるかどうか確認が行われます。
企業名の公表
雇用率達成指導を実施しても状況の改善が見られない場合は、段階的な対応が行われたうえで、最後通告として企業名が外部に向けて公表されます。
実際に厚生労働省は、令和3年12月24日に障害者の雇用状況に改善が見られない6社をプレスリリースで公表しています。
障害者雇用促進法について理解しよう
法定雇用率は段階的に引き上げられており、障がいを持つ人が、より幅広く雇用の機会を得るための環境整備が進められています。
障がいを持つ人が働きやすい環境を整えるには経済的な負担が必要になることもありますが、企業の負担を軽減するため、さまざまな助成金や調整金を支給する制度があります。
それらの制度を積極的に活用し、障がいを持つ人がいきいきと活躍できる職場環境の整備について、今一度考えてみてはいかがでしょうか。
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