コンピテンシー面接とは? 実施するメリットや方法、質問例を紹介

コンピテンシー面接とは

コンピテンシー面接とは、「優れた成果を出すパフォーマーに共通する行動特性＝コンピテンシー」を評価する面接です。

応募書類に書かれている経歴・スキルや過去の経験ではなく、候補者の物事の考え方・価値観を掘り下げることで、応募職種または応募業種にふさわしい人材かを面接で確認します。

業種や職種によって着目する行動特性は異なるため、確認すべきポイントは企業によって異なります。

コンピテンシー面接では、これまでの人生の中で起こした「行動」について会話形式で質問していくことで、その「行動」に至った経緯や思考を詳しく掘り下げられるため、採用候補者の「本質」を見極められる点が大きな特長です。

従来の面接では、実務経験のない新卒者は学歴や経験、面接時の受け答えなど表層的な部分で評価せざるを得ないため、面接で好印象だった人材が入社後に振るわなかった、というようなミスマッチが起こりやすい点が課題でした。

しかし、行動特性をヒアリングし候補者の本質を見極めるコンピテンシー面接では、実務経験の有無に関係なく評価が可能で、かつ入社後のミスマッチが起こりにくいため、新卒採用はもちろん転職・中途採用、昇格審査など、あらゆる採用シーンで導入が進んでいます。

従来の面接との違いとは

従来の一般的な面接とコンピテンシー面接では、「質問内容」と「評価基準」が大きく異なります。

従来の面接では、「学歴」「志望動機」「自己PR」「学生時代に力を入れたこと（ガクチカ）」などを質問するのが通例で、これらの質問項目と面接時のやりとりから受けた候補者の印象を元に、評価を行っていました。

しかし、質問の進め方や候補者から受ける印象は面接官によってバラバラのため、主観的な評価になりがちでした。

一方、コンピテンシー面接では、第一印象は評価せず、志望動機についても質問しません。

学生時代や前職での行動を掘り下げ、「どのような行動をしたか」「なぜその行動をするに至ったか」という内容の質問を行います。質問の進め方は一律で合否基準も決められているため、従来のような評価基準のブレがなく、客観的な評価が可能です。

評価には「コンピテンシーレベル」と呼ばれる、5段階に分類された指標を用います。詳細は以下の通りです。

このレベルが高ければ高いほど、候補者はより高い行動特性を示していると判断できます。

コンピテンシー面接を行うメリット

コンピテンシー面接にはさまざまなメリットがあります。ここからはコンピテンシー面接の導入により得られるメリットを7つ紹介します。

応募者の能力や本質を見極めやすい

従来の面接では学歴や職歴・スキルなど表面的な部分しか把握できないため、職務への適性を見極めるのは容易ではありませんでした。

しかし、コンピテンシー面接では「過去の行動」「行動に至った背景」を深掘りした質問をしていくことで職務への適性を判断します。候補者自身の本質を見極めやすい点は、非常に大きなメリットです。

評価方法の統一を図れる

コンピテンシー面接の評価基準は「自社の優秀な人材の行動特性」です。

従来であれば過去の経歴やスキル、候補者から受ける印象によって候補者を評価していましたが、この基準では面接官によって評価にバラつきが出てしまいます。

その点、コンピテンシー面接であれば採用基準が明確です。面接官によって評価のブレが起こりにくく、候補者と企業とのミスマッチも防ぐことができます。

入社後に活躍できる人材を見極められる

コンピテンシー面接には、入社後に活躍できる人材を多く採用できるメリットもあります。

例えば、学生時代の部活で部長を務めた経験をアピールする採用候補者がいた場合、「部長を経験しているならリーダーシップがあるだろう」と判断しそうになりますが、必ずしも入社後にそのリーダーシップを発揮できるとは限りません。

あくまで部活で部長を務めた経験は、候補者個人の性質を示すひとつのファクターに過ぎず、適性を測る基準とはならないのです。

コンピテンシー面接では、部長になった背景やそのときに抱えた課題、そのときに起こした行動なども質問するため、入社後に活躍できる人材なのかをより正確に見極めることができます。

企業との相性を確認できる

長期的に働く上で企業との相性は大切です。従来の面接では候補者と自社との相性を的確に見抜けず、結果的にミスマッチを引き起こすことがありましたが、コンピテンシー面接では問題解決能力やストレス耐性など、自社の基準で候補者の適性を測れるため、自社と相性のよい人材を採用しやすくなります。

信憑性の高い情報を得ることができる

従来の面接では、志望動機や自己PRなど必ず聞かれるであろう質問に対して、採用候補者はあらかじめ答えを用意していることがほとんどです。

自分をより良く見せようと誇張した返答をする候補者がいても、限られた時間内では面接官がその嘘を見抜けない場合があります。

一方コンピテンシー面接では、候補者自身の過去の経験について深掘りして質問を行うため、取り繕った返答が難しく、仮に嘘や誇張があっても気づけるようになります。

学歴・年齢・性別に影響されにくくなる

従来の面接では、学歴や年齢・性別など表に見える情報が評価に影響してしまう傾向がありました。

一方、コンピテンシー面接では候補者の行動特性を評価するため、学歴や年齢・性別といった表面的な情報に惑わされずに、シンプルに「自社に合っているか」という点で的確な評価を下すことができます。

経験の少ない面接官でも適切な評価が可能になる

従来の面接では経験が浅い面接官の場合、候補者を適切に評価できないケースも少なくありませんでした。

その点、コンピテンシー面接では決められた流れに沿って質問を行い、評価基準を満たしているかを判断すればよいため、たとえ面接の経験が浅いメンバーでも面接官としてジョインしやすい点が大きな特長です。

また、人事担当者以外の、現場のメンバーも面接官を担当できるので、経験豊富な面接官にばかり採用面接の業務が集中することもなくなります。

コンピテンシー面接の質問例

コンピテンシー面接では、「STARモデル」を意識し、採用候補者の「行動」に焦点を当てた質問をしていきます。

STARモデルとは、

「状況（Situation）」→「課題（Task）」→「行動（Action）」→「結果（Result）」

の4段階に分けて、ひとつのテーマを掘り下げていく面接方法です。それぞれの質問例を紹介します。

状況についての質問

最初に確認するポイントは「状況」です。学生時代や前職で取り組んだ内容において、「過去にどのような組織やチームに属していましたか？」「組織・チームにおいてどのような役割や責任を担っていましたか？」「そこでは意思決定の権限は持っていましたか？」といった状況把握について質問を行います。

組織に属するに至った背景なども聞き出すことで、より詳細な情報を引き出せるでしょう。

課題についての質問

次に確認するポイントは、採用候補者が認識した「課題」です。

「業務遂行においてどのような問題を見つけましたか？」「問題解決に向けてどのような目標を立てましたか？」といった質問により、課題発見に至った経緯や発生した原因を追究します。

業務の遂行において問題解決能力は大変重要なファクターです。現状における問題を的確に把握し、解決する力があるかどうかを見極められるでしょう。

行動についての質問

続いて、採用候補者が起こした「行動」を確認します。

業務において、実際に起こした行動を細かく正確に報告できるかは重要なポイントなので、深く掘り下げましょう。

ここでは「問題の解決に向けてどんな行動を起こしましたか？」「目標を達成するためにどんなアプローチしましたか？」という質問を行うほか、「実際に起こした行動を順に話してもらえますか？」というように、時系列に沿った説明を求める方法も有効です。

また。成果につながるきっかけとなった具体的な行動内容や、行動する上で大変だったこと、工夫したことなどを聞くのもよいでしょう。

結果についての質問

最後に、行動を起こした「結果」を確認します。業務遂行において、課題解決に至るプロセスや結果を正しく認識できるかを見極めます。

「課題は解決できましたか？」「周囲の反応はどうでしたか？」「結果的にどんな変化がありましたか？」といった質問のほか、行動を振り返っての反省点や、課題解決によって得られた事柄を聞くのも効果的です。

コンピテンシー面接のポイント

コンピテンシー面接を行う上で重要なポイントは以下の通りです。

公正に判断することを意識する

面接では候補者を公正に判断しなければなりません。誘導尋問や偏見に基づいた質問を避け、採用候補者を公平に評価することを心がけましょう。

第一印象や学歴に左右されないのはもちろん、「出身校が同じ」というような何らかの共通点があったとしても、採用に影響しないよう注意してください。

共通した評価軸を徹底させる

従来の面接でしばしば見られがちだった主観的で偏った評価を避けるためには、複数の面接官の間で共通した評価軸を構築する必要があります。

人事担当者からは、自社が求める人材像を面接官に事前に伝えておきましょう。

面接官のコンピテンシーへの理解を促進する

当たり前のことですが、コンピテンシー面接を行う面接官は全員、「コンピテンシー」という概念への理解を深めておかなければなりません。

導入前はもちろん、導入後も必要に応じて研修を実施するなどして、コンピテンシーという概念やコンピテンシー面接の意義・実施方法などの周知を徹底しておきましょう。

具体的な指標を聞き出す

採用候補者が話した行動事実や体験談から、具体的な指標を引き出すことも大切です。指標を数値で表すことで、コンピテンシーレベルに当てはめた評価がしやすくなります。

数値では表しにくい場合は、周りからかけられた言葉や周囲の反応などを聞くとよいでしょう。

まとめ

コンピテンシー面接は採用候補者の行動特性を把握し、自社の業務への適性の有無を判断する面接方法です。

入社後に活躍できる人材を確保しやすくなるだけでなく、「早期退職者を減らせる」「評価基準を統一できる」「信憑性の高い情報が得られる」といった多くのメリットを得られます。

さらに、離職者の減少による採用コストの削減といった副次的な効果も見込めるため、採用効率が高まりやすくなるでしょう。

従来の面接方法に行き詰まりを感じている場合は、コンピテンシー面接の導入を検討することをおすすめします。