相対評価とは？ 絶対評価との違いやメリット・デメリットを解説

相対評価とは？

相対評価とは、個人の評価において、その所属する団体や集団においてどのような立ち位置に存在しているか等を、その集団の他の人の評価等と相対的に比較することで評価を行う方法です。

例えば企業の人事評価において相対評価をつける場合、成績順に「S評価◯人」「A評価◯人」「B評価◯人」というように、集団のなかで評価指標と枠を設定します。

また、集団の中で相対的に評価をされるため、評価の結果も人為的な要因（気に入った人は高評価にして、嫌いな人は低評価をつける傾向があるなど）によって大きく変動する可能性があります。

相対評価と絶対評価の違い

相対評価と反対の評価制度に挙げられるのが、絶対評価です。

絶対評価では評価基準があらかじめ段階別に設けられており、その基準に対する評価を1から5の5段階で評価するといったように、それぞれの評価項目について、必ず1から5のいずれかの評価が決められている方法です。

期待されている成果と比べて現在地ではどこまで来ているかということを評価対象とするため、比較対象は自分自身です。

相対評価における評価方法の例

相対評価においては、あらかじめ各評価を何人に与えるかを決めたうえで、それぞれの人の成績を判定していくという形で評価をしていきます。

例えば、20人に対して5段階評価で行う場合において、5に該当する人を2人、4を4人、3を8人、2を4人、1を2人とするといったように、成績の評価の割り振りをあらかじめ決めたうえで、それぞれの成績に準じた評価を割り振っていくような形で行う評価方法となります。

人事における相対評価についても、同様な考え方で行われますが、評価の内容がより細分化されている点以外は、基本的な評価の考え方は同じといえます。

相対評価のメリット・デメリット

相対評価には、他の評価方法同様にメリットと同時にデメリットがあります。

相対評価のメリット・デメリットをそれぞれ挙げてみましょう。

メリット1.全体のバランスを保つことで、人件費を抑えることができる

相対評価では、組織全体における人事評価を行うことができるため、あらかじめ高評価にする人の割合を決めておくことで、人件費にある程度の幅を持たせることができます。

とはいえ、評価の内容や評価方法等について、評価する部署や業務の内容などによって異なる部分が多いため、評価基準などについては明確にしておくことが重要といえます。

メリット2.評価格差をつけやすい

相対評価は他者と比較をすることで評価をするため、評価格差（評価ごとの人の割合のばらけ具合）を明確にしやすいという特徴があります。

評価格差をつけづらい絶対評価と違い、相対評価の場合は評価格差を明確にしやすく、ある程度評価を分散させたい場合においては有効な方法であるといえます。

メリット3.評価基準の設定が行いやすい

絶対評価による評価では、評価基準の設定は決まった基準に達しているかどうかになることから、評価結果が似たような人が多くなる傾向にあります。

相対評価の場合、それぞれの評価水準ごとにどれくらいの割合でその水準に入れるかがあらかじめ決まっているため、評価基準については厳格にする必要がないといえます。

そのため、ある程度の評価基準を設けて、その評価基準の水準に近いところにいる人のうち、上位から高い評価にするといった形で判定することができるようになるわけです。

デメリット1.評価結果が形骸化する恐れがある

相対評価の場合、評価結果について、割合で人数を決める傾向があります。

そのため、評価基準によっては、ほぼ決まった人が高い水準の評価になることが多く、逆に、ほぼ決まった人が低い評価になることが多くなる傾向にあるとも言えます。

評価とは言ってもその結果が同じようなパターンになることが増え、その結果として評価システム自体が形骸化する恐れがあります。

デメリット2.個人の成長を正当に評価しにくい

相対評価では、組織全体において評価基準に達している人の割合に応じて評価が決定されるところがあります。

そのため、個人の頑張りによる成長などを正当に評価することが難しく、従業員のモチベーションの維持が難しくなるといった問題が生じる恐れがあります。

人事評価は相対評価？ 絶対評価？

人事評価の方法として、相対評価か絶対評価かを選択する必要はありません。

それぞれの評価方法のメリット・デメリットをしっかりと理解したうえで、評価制度に取り入れることが大切です。

組織内における評価格差を明確にするために相対評価を用い、個人の評価基準については厳格にするために絶対評価を用いるといったように、両方の制度のメリットを組み合わせることで、双方のデメリットを解消することができるようになります。

組織全体としての評価と個人の評価とで評価の対象となるポイントが異なってくるため、評価基準をそれぞれの評価方法に応じて設定するなど、評価基準の偏りを解消させていくことも大切であるといえます。

相対評価についてのまとめ

個人の能力や成績を、組織内での立ち位置に照らして評価する相対評価。

評価格差をつけやすく人件費削減にも有効といったメリットがある反面、個人の成長を正当に評価しづらく、評価が形骸化しやすいといったデメリットがあります。

人事評価においては、相対評価と絶対評価それぞれのメリット・デメリットをおさえたうえで、双方を組み合わせることでデメリットを解消した評価が可能になります。

相対評価と絶対評価の両方のよさを上手に活かして、偏りのない人事評価を行いましょう。