メンタリングとは？ コーチングとの違いとやり方、メリットをご紹介

メンタリングとは

メンタリングとはコミュニティや組織の中で1対1の対話で、人材育成を行う手法の1つです。指導するメンターと指導されるメンティーが1マンツーマンでコミュニケーションを取るのが特徴で、キャリア支援や社会生活の改善、精神的なケアを行いながら成長をサポートします。

基本的にメンターは組織における上司や先輩で、経験や知識を活かしてメンティーの悩みや課題の解決に力を貸します。

コーチングとの違い

メンタリングに似ている手法にコーチングがありますが、目的や行う内容が違います。コーチングとは、目的や達成したいゴールなどを設定し、それを遂行するためのサポートです。

1対1で対話を繰り返す支援方法は同じですが、コーチングは目的に対して必要な技術や知識、行うべきことを気づかせるものです。対してメンタリングは、人間関係や精神的な悩み、キャリア設計やその他生活における不安などの解消も行います。

コーチングは1つのゴールに対してのサポートで、メンタリングは幅広く悩みや不安、課題を解決していくのが主な違いです。

また、メンターは必ずしも同じ組織内の上司や先輩である必要はなく、メンティーと信頼関係を構築できる相手であることが大切です。

メンタリングが企業から注目される理由

メンタリングが企業から注目される大きな理由は、人材育成に役立つと考えられているからです。メンタリングを行うと社員の成長が期待できます。

社員が成長することで、各プロジェクトの進行速度や成果が向上するでしょう。また、各社員の精神的な安定が得られると、人間関係のトラブルなどを防げます。

社員が成長を実感できる職場においては離職率の低下が見込めるため、人材不足の解消や女性社員の定着率向上などにも、間接的に効果的です。

メンタリングを導入するメリット

ここでは、企業がメンタリングを導入するメリットを3つ紹介します。

社員同士の信頼関係が構築される

メンタリングは企業の社員同士で行います。上司や先輩社員がメンターとなり、新入社員や若手社員に対してメンタリングを行うのが一般的です。

1対1でさまざまな悩みや課題をサポートするため、メンターとメンティーの信頼関係が構築されるでしょう。上司と新入社員の信頼関係が構築されることで、人間関係の悩み改善にもつながります。

離職率の低下につながる

メンタリングではメンティーのメンタル面が安定する効果が期待できます。精神の安定から自己肯定感などが向上し、それまで抱えていた不安や悩みを自分で解決できるきっかけになるでしょう。

不安や悩みが解決され、キャリア設計などが明確になると離職率の低下が期待できます。会社や仕事内容へポジティブに考えられるようになり、問題点も改善されるため、キャリア意識も向上するでしょう。

自発的に動ける社員が育つ

知識や技術を身につけ精神的に安定することで、自発的に動ける社員へ成長します。メンタリングでは幅広く問題解決の支援を行い、精神面のケアまで行うため社員の自主性に影響するのが特徴です。

各社員の能力が上がり自主的に動けるようになるため、業績アップや業務効率の向上が望めます。

メンタリング導入によるデメリット

メンタリングを導入するメリットは大きいですが、デメリットも存在します。導入を検討している企業は、あらかじめデメリットを理解しておきましょう。

効果がわかりにくい

メンタリングは数字で何かを改善するのではなく、メンティーの精神的なケアや悩みの解決など、見た目ではわからない問題を解決するものです。

そのため、効果測定が行いにくく、メンタリングによる変化が数値で判断できません。実施しても効果が出ているのかわからず、継続を悩む企業も多いのが現状です。
<h3>メンターの確保が必要</h3>
メンタリングを行うにはメンターの時間確保が必要です。メンターとなる社員が組織内で重要な役割を担っていたり作業量が多かったりする場合には、業務調整を行います。

業務調整によりプロジェクトの進行へ影響が出る可能性や、時間確保によりメンターの負担が大きくなるなど、実施によるデメリットには注意が必要です。

メンタリングの実践方法

ここではメンタリングの実践方法を、5つのステップで紹介します。

1. メンタリングの目的を設定する

まずはメンタリングの目的を設定します。なぜメンタリングを導入するのか、目的が明確でないと達成しているかの判断ができません。

メンタリングの効果や成果は数値測定が難しいですが、測定可能な効果測定の指標をあらかじめ決めておきましょう。

2. メンタリングのガイドラインを確定する

メンターとメンティーの間で、メンタリングのプロセスをどのようにとらえて実践していくのか、共通の認識で行わなければ効果は期待できません。

そのため、最初に運用のガイドラインを定義し、その内容にそって進めていくことが重要です。

3. メンター/メンティーを選ぶ

メンターとメンティーのペア選びは非常に重要なステップです。直属の上司と部下をペアにする場合には、上司が部下に心理的安全性を確保した職場環境と精神的サポートを、提供できる関係性を構築している必要があります。

会社の規模が大きく社員数も多い場合には、別の部署や組織の上司がメンターになるのが望ましいです。中小企業などで社員数が少なく、適切なメンターとメンティーを選ぶのが難しい場合には、社外からメンターをアサインすることも視野に入れましょう。

4. 実施の詳細を説明する

メンターとメンティーが決まったら、実施の詳細を説明します。メンタリングの実施当事者であるメンターだけでなく、メンティーにも説明しましょう。

メンターにのみ実施の有無を伝えるなど、一方的な導入にならないよう注意が必要です。

5. 評価や改善を繰り返す

評価と改善を行うためには、実施中に定期的にメンタリングプロセスのレビューを行い、経過を評価できるよう、記録すべき項目や方法を導入前に定義しておく必要があります。

あらかじめ設定した評価項目を用いて、メンターやメンティーに加えて第三者からの評価を明確にしましょう。改善を繰り返し、より適切なメンタリングを行えるように検討することが重要です。

メンタリングについてのまとめ

メンタリングは新入社員や若手社員の自発的な成長を促すとともに、メンターの成長にもつながる人材育成の手法です。社員の信頼関係が構築され、個人のスキルアップが期待できるため、業務効率や業績の向上が期待できます。

導入の際は、メリット・デメリットを理解した上で、正しい手順で実践しましょう。