キャリア開発とは？ その必要性と取り組むメリット・具体例・注意点を知ろう

キャリア開発とは

「キャリア開発」とは読んで字のごとく、従業員のキャリアを開発していくことです。

よく似た用語もいくつかあるため、実際に取り組む前に基礎知識を付けておきましょう。

キャリア開発の意味

「キャリア開発」とは、個人の中長期的な計画に基づき、職務やスキルを進化させることです。

従業員の経歴や能力を継続的に向上させるプロセスで、英語では「Career Development」と言われます。

キャリア開発は、企業が一方的に行うものではありません。従業員自身が、自分の将来に必要な能力は何かを考えたうえで過去を振り返り、企業と協力して行動することが重要です。

混同しやすい用語との違い

キャリア開発と似た言葉として、「キャリアアップ」「キャリアパス」「キャリアデザイン」といったものがあります。

それぞれの意味の違いをまとめると、以下のとおりです。

キャリアパスは会社が従業員に対して設けるものである一方、キャリアアップやキャリアデザインは従業員自らが取り組むべきものである点も、大きな違いです。

キャリア開発の必要性・注目される理由とは

キャリア開発が注目されるようになってきた背景には、以下のようなことが関連しています。

年功序列・終身雇用制度の崩壊

まず、年功序列・終身雇用制度の存続が危ぶまれていることが挙げられます。

年功序列を導入している企業は、たとえ成果が伴っていなくても従業員に高い給料を支払わざるをえず、人件費が経営に響いているのです。

また、近年、産業や経済のグローバル化による企業間の競争激化や、日本経済の低迷が見られます。

そのため、たとえ大手企業であっても、リストラやダウンサイジングをせざるをえない状況に陥る可能性があるでしょう。

国内外の同業他社との競争力維持のためにも、年功序列や終身雇用に代わる新たな人事制度や、評価制度が求められています。

少子高齢化

今後ますます進む少子高齢化を見据え、どの企業も若手人材の確保に苦心しています。

転職への抵抗感が低く、「自分の能力や適性に合わない職場ならば転職する」という社員も増えてきているのです。

歴史の長い企業ほど、40代以降の中高年層に該当するミドル・シニア世代が全従業員に占める割合は、高い傾向があります。

しかし、若手社員への好影響を及ぼして離職を防ぐためにも、ミドル・シニア世代に対して新たなキャリアパスを提示し、いかに組織全体の生産性向上につなげていくかが企業の課題といえるでしょう。

働く目的や価値観の多様化

「与えられた業務を遂行する」という働き方から一変、ワークライフバランスやダイバーシティなどの新しい考えが浸透しつつあり、従業員の働く目的や価値観も多様化してきています。

そこで、従業員自身は今後のキャリアプランの再構築を図り、企業側も各従業員のキャリア形成を支援する体制を整える必要性が生じてきています。

予測困難な市場や時代の変化

AIやロボット、ICT、IoTなどのテクノロジーの発展は目まぐるしく、業務の効率化、新たなイノベーションやビジネスチャンスの創出にもつながっています。

このような進化し続ける新技術に対応できる人材の育成が、IT企業以外の企業においても急務となっています。

現代では、今後の予測が困難です。市場や時代の変化に柔軟に対応し、企業の事業を継続していくためには、従業員も企業も互いに自ら変化することを躊躇せず、新たな取り組みに積極的にチャレンジし、自ら成長し続けることが重要です。

【立場別】キャリア開発に取り組むメリット

キャリア開発に取り組むことには、企業側・従業員側の双方にメリットがあります。

それぞれの立場別に解説します。

企業側のメリット

まず、企業側のメリットとしては以下が挙げられます。

従業員のキャリア開発は一見、個別具体的な取り組みですが、実は会社全体に好影響を及ぼすものでもあるのです。

従業員のエンゲージメントが向上する

キャリア開発を行うことで、従業員のエンゲージメント（会社への愛着）が高まります。

キャリア開発はいわば、従業員個々人の強みや能力・スキルに注目し、それをさらに伸ばす、あるいは弱みをフォローするために一対一で行うものです。

大勢の中の一人ではなく、その従業員自身を尊重している意識が伝わり、エンゲージメントも向上するでしょう。

その結果、これまで以上に業務の質がアップするケースがあるかもしれません。

優秀な人材の獲得・定着がしやすくなる

キャリア開発に取り組んでいる様子は、社外の人々からの評価対象にもなります。

従業員のキャリア開発に注力していることを魅力に感じた人材が、自社に来てくれる可能性もあります。

これまでは獲得できなかった、優秀な人材を採用するチャンスも増えるでしょう。

加えて、キャリア開発に継続して取り組んでいることで長く働くイメージが湧きやすく、採用した人材の定着率も高まります。

スキルの共有により組織力アップ

従業員のキャリア開発に取り組むことは、会社の組織力向上にも期待できます。

従業員がスキルや能力を習得して社内で共有すれば、社内にその知識やノウハウが蓄積されていきます。

新たなアイデアが生み出せたり、業務効率がアップしたりするかもしれません。

その結果、社内も活性化して「強い組織」に近づくでしょう。

従業員側のメリット

従業員側のメリットも、以下のように複数あります。

能力面はもちろん、マインド面でも良い影響が見込まれます。

自分の能力・スキルが向上する

キャリア開発を受けることで、新たな能力・スキルの習得につながります。また、もともと得意としていた業務の専門性が、さらに上げられるかもしれません。

働きながら自力でスキルアップ・キャリアアップに取り組むことは、容易ではありません。

しかし、業務の一環として受けることで、より効率よく取り組めるでしょう。

キャリアプランが明確になる

「いつまでに、どうなりたいのか」「そのために、何をすべきなのか」といったキャリアプランも明確になるでしょう。

キャリア開発においては、自身の将来を主体的に考え、設計する必要があります。

もし現在、特に具体的な目標やキャリアプランがないまま働いているのであれば、将来を考える良いきっかけになります。

仕事へのモチベーションアップ

付随して、仕事に対する意識と取り組み方も変わるかもしれません。

キャリア開発を経て能力やスキルが身に付くと、業務効率アップ、難易度の高い業務もこなせるようになるといった効果も見込まれます。

その結果「自分は会社に貢献できている」とポジティブに捉えられるようになり、仕事に対する姿勢もより前向きになるでしょう。

キャリア開発に取り組むことによるリスク

魅力の多いキャリア開発の実施ですが、以下のようなデメリットもあります。

こうした点も踏まえたうえで、実施の可否や取り組み方を、検討すると良いでしょう。

従業員のモチベーション低下につながる

会社目線でのキャリア開発をしすぎると、従業員のモチベーションが下がるリスクを知っておきましょう。

キャリア開発を、自社が求める人材に育てることを目的にする場合もあるでしょう。

しかし、だからといって従業員の希望や、将来設計を無視した取り組みをしてしまうと、逆効果になってしまいます。

最悪の場合、キャリア開発をする前よりもモチベーションが下がってしまうかもしれません。

離職率が高まる

キャリア開発をした結果、他社への転職を検討する従業員が出てくる可能性もあります。

特に優秀な人材は、自らのキャリアプランをすでに持っていることも珍しくありません。そこに会社が考えたキャリア開発を押し付けられると、「離職したい」と感じてしまうこともあるのです。

また、これまで曖昧だったキャリアプランを明確化することで自社とのギャップを悟ってしまい、転職を視野に入れる人もいるでしょう。

ミドル・シニア世代が抵抗を示す可能性がある

ミドル・シニア世代が「自分のキャリア開発に取り組む暇はない」とキャリア開発に、抵抗を示す場合があります。

ミドル・シニア世代のなかには「定年まで無難に業務をこなせればいい」「今さらやっても無駄」とキャリアの限界を感じ諦めている、あるいは部下指導や目標達成など日々の業務に追われる人もいます。

社内でのポストも限られているため、ミドル・シニア世代のなかには、管理職として地位を確立させている社員と、そうでない社員との差が明確に出てくるかもしれません。

少子高齢化により、従業員の多くを占めるミドル・シニア世代の新たなキャリアの可能性を提示し、どう動機付けをするかが、キャリア開発の重要なポイントの1つと言えるでしょう。

【具体例】キャリア開発への取り組み方

実際に、キャリア開発に取り組む際の手法を解説します。

キャリア開発の方法は、1つではありません。

さまざまな手法のなかから、育成したい人材や、自社に合ったものを選んで実施してください。

キャリア研修

従業員が自らのキャリアについて考えられる、研修を実施する方法です。

自社内で行うほか、外部の講師を招いたり、専門機関が催すものに参加させたりしても良いでしょう。

キャリア研修は、対象とする従業員に合わせた内容を実施しやすい点が、魅力的です。また、以降紹介する方法に取り組む前の、足がかりにもなります。

キャリア面談

従業員とその上司や、人事担当者との面談を設ける方法です。

従業員が描いているキャリアプランを聞いたり、悩みや課題を聞いてその対策を考えたりします。

普段なかなか確認できない、個々人の生の声を聞ける場であり、社内の業務改善の場としても効果的です。

キャリアパスの提示

会社側が積極的に、自社のキャリアパスを従業員に提示することも、重要です。

従業員はどうしても視野が狭くなりやすく、普段の仕事の範囲内でキャリアを考えてしまいます。

会社側から具体的なキャリアパスを見せることで、従業員は視野を広げられます。

必要とされるスキルを知ることができるほか、自身の潜在的な能力に気付き、エンゲージメントが向上することもあるでしょう。

人事異動・配置転換

すでに得意な業務を把握できている従業員は、現在の部署から強みをより発揮できる部署に異動させても良いでしょう。

同部署内での配置転換も、選択肢としてあります。

異動や配置転換と聞くと、会社側から指示するものと思うかもしれません。

しかし、従業員側からも異動や配置転換の希望を出せる仕組みや、社内で公募する方法を導入すれば、さらに主体的なキャリア開発を促せます。

副業・兼業の許可

あえて副業や兼業を解禁し、従業員に自社以外の仕事をさせる手もあります。

副業や兼業で培ったスキルや人脈を、自社での業務にも役立ててもらえる場合があるためです。

従業員の副業・兼業の促進については、厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を発表しています。

こちらの内容も参考に、自社で副業・兼業を認めるか検討してみてください。

キャリア開発に取り組む際に大切なこと

自社でキャリア開発に取り組む際、注意すべきこともいくつかあります。

これらの点を踏まえて実施すれば、期待どおりの効果が得られるでしょう。

「従業員が主体」という認識を持つ

キャリア開発は、あくまでも従業員が主体となって行うものだと考えましょう。

前述のとおり、会社の希望や都合を一方的に押し付けるようなキャリア開発では、かえって従業員のモチベーション低下や離職を招きます。

また、主体性を尊重しなければ、せっかくキャリア開発に取り組んでも「会社に言われてやっている」と受け身な従業員を増やしてしまいます。

会社は従業員の考えや希望を尊重し、それらを叶えることをサポートするといった立ち位置で、取り組んでみてください。

第三者に相談できる環境を整備する

上司や人事担当者以外に、キャリアや日常の不安・悩みを気軽に相談できる環境を用意しておきましょう。

従業員の誰もが、自身のキャリア開発のために、積極的に行動できるとは限りません。

それ以前に、何か不安や悩みを抱えていて、キャリアについて考える余裕がない可能性もあります。

外部の相談窓口を紹介するほか、近年は社内にキャリアコンサルタントを配置するところもあります。

キャリア開発に助成金を活用できる

選択する方法によっては、キャリア開発に多額のコストがかかる可能性もあります。

しかし、キャリア開発をする企業を対象とした、助成金を活用できるケースもあるのです。

自社に適用できないか、一度確認してみましょう。

人材開発支援助成金

中小企業向けの、従業員の育成・スキルアップに使える助成金です。

職務に関連した専門知識やスキルを身に付けさせるための育成計画を実施する場合に、かかった経費や訓練期間中の賃金の一部を受給できます。

人材開発支援助成金には、「人材育成支援コース」「事業展開等リスキリング支援コース」といった、全7つのコースが設けられています。

助成金の対象となる従業員や訓練の内容はコースごとに異なるため、自社でのキャリア開発プランを確定させる前に検討すると良いでしょう。

ただし人材開発支援助成金は、雇用保険加入者のみを対象にしています。

キャリアアップ助成金

非正規雇用者を正規雇用に転換した際や、処遇改善をした際に受給できる助成金です。

こちらも「正社員化コース」「賃金規定等改定コース」などの6つのコースがあります。自社が行う対応によって、選択できるコースが異なります。

なお、キャリアアップ助成金は有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者などの非正規雇用労働者のために、企業内のキャリアアップを促進するための助成制度です。

対象が雇用保険の被保険者である、人材開発支援助成金と混同しないよう、注意が必要です。

地方自治体独自の助成金・補助金

各地方自治体でも、独自の人材育成の補助金や、助成金制度を設けています。

金額や内容、募集期間はそれぞれ異なりますので、自社がある自治体に問い合わせてみると良いでしょう。

ここでは一例として、東京都の2つの助成金を紹介します。

キャリア開発についてのまとめ

未来の企業の在り方を進化させるためには、従業員のキャリア開発が有効です。

社内外での研修や配置転換など多様な手法があり、自社に適切な手法を選んで実施すれば、従業員と組織を活性化できます。

キャリア開発に取り組んでいることを社外にアピールすれば、会社に対する評判が良くなることにも期待できるでしょう。

国も、助成金を用意してキャリア開発を支援しています。自社の将来のためにも、従業員のキャリア開発について前向きに検討してみてください。