休業手当とは？ 支給対象や条件、休業補償との違いについて解説

休業手当とは

賃金は働く労働者に対して支払われるのが基本ですが、使用者の責による理由で労働者に休業を強いる場合には、使用者に休業手当の支払義務が発生します。

休業手当と労働基準法

休業手当とは、働いていない人には賃金を支払わない「ノーワーク・ノーペイの原則」と異なり、雇用している会社側の責任で労働者を休業させる場合に、労働者に対して支払われる手当のことです。

労働基準法第26条では、休業手当について以下のように定められています。

引用元：労働基準法

会社都合の休業の場合、従業員は働けるにも関わらず、働くことができずに収入が減ってしまうので、その際の生活保障という意味合いがあります。

従って、休業手当は賃金に当たり、保険料控除や課税の対象となります。

使用者の責に帰すべき事由としては、以下のようなものが想定されます。

休業手当の対象者

休業手当は、正社員のみならず、契約社員、パート、アルバイトなど、雇用形態に関係なく全ての従業員が対象となります。

派遣社員についても、労働基準法第26条が適用されるため、対象となります。この場合は、派遣社員と雇用関係にある企業に、休業手当の支払義務が発生します。

また、採用内定者についても、労働契約が成立したものと判断されれば労働基準法が適用されるため、休業手当の支払義務が生じます。

休業手当と年次有給休暇の違い

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことです。

労働者が時季を指定した日については労働義務を免除され、「有給」で休むことができます。

年次有給休暇は、取得しても賃金が減額されることはありません。

あくまで労働者本人が自らのために指定する休暇なので、「使用者の責めに帰すべき事由」による休業とは異なります。

休業手当の計算方法

休業期間中に支払われる休業手当は、期間中に支払われる平均賃金の100分の60以上とされています。

平均賃金は原則として、以下の方法で算出されます。

ここでの賃金総額とは、通勤手当、皆勤手当、時間外手当など諸手当を含み、税金や社会保険料などの控除をする前の賃金の総額です。

以下にそれぞれのケースについて、事例とともに休業手当の計算方法を紹介します。

≪事例1≫月給制のケースでの休業手当計算

6月21日から7月20日までの間、20日の勤務予定があったにも関わらず、6月29日に使用者側の都合による休業をさせた場合（ほかの19日は予定通り勤務）。

• 月給275,000円および通勤手当月額6,330円を支給。
• 賃金締切日は毎月20日とする。

上記の計算で出た金額を円未満四捨五入（50銭未満切捨て、50銭以上切上げ）し、支払われるべき休業手当は5,504円以上となります。

≪事例2≫日給制のケースでの休業手当計算

12月26日から1月25日までの間、15日の勤務予定があったにもかかわらず、1月6日と1月7日の2日間、使用者側の都合により休業をさせた場合（ほかの13日間は予定どおり勤務）。

• 基本給日額9,600円および通勤手当月額7,000円を支給。
• 賃金締切日は毎月25日

上記の計算で出た金額を円未満四捨五入（50銭未満切捨て、50銭以上切上げ）し、支払われるべき休業手当は7,189円以上となります。

休業手当支給の条件

休業手当は、以下の条件に当てはまる場合に支給されます。

• 休業の理由が会社都合

従業員としては働く意欲も能力もあるにも関わらず、会社側が労働の機会を与えることができない状態であることです。

具体的には、以下の「使用者の責に帰すべき事由」に該当している場合を指します。

また、従業員側に働く意欲と能力があることが条件なので、休暇やストライキ参加などの労働の意思そのものがない休業や、病気やケガにより一時的に労働能力を喪失している従業員の休業は、支給の対象になりません。

• 休業日が本来の出勤日

休業手当が発生するのは、もともと労働義務がある日（時間）に限られます。

公休日（土日祝日）、あらかじめ申請していた有給休暇日などは、休業手当の支給対象にはなりません。

休業手当と休業補償の違い

休業手当と似ていて混同しやすいのが、休業補償です。

労働者が業務上または通勤により負傷し、または疾病にかかることにより、療養のために休業した場合に、労働基準法第76条に規定された休業補償の適用が義務付けられています。

休業補償は労災保険法に基づく「補償」なので、課税対象にはなりません。

1日あたりの平均給与（給付基礎日額）の60％に相当する額が、休業期間中であれば、土日などの会社の公休日も含めて支払われます。

また、休業開始3日間は「待機期間」とされ、労災保険の支払対象外となります。

待期期間は会社が平均賃金の6割を負担することになりますが、この間も休業補償の扱いとなりますので、課税対象とはなりません。

休業手当の種類

「使用者の責に帰すべき事由」ではない理由による休業もあります。

これらの休業は、それぞれ別の法律条文により規定されています。

産前・産後の休業

労働基準法第65条に定められています。

母性保護・母性健康管理の観点から、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から休業を申請することができます。

また、出産後8週間は、申請の有無に関わらず、使用者は該当の労働者を必ず休業させなければなりません。

女性本人が働きたいと請求し、医師が支障ないと認めた場合においてのみ、休業期間を6週間に短縮することができます。この場合、法令で定められた手当・補償の支払義務はありません。

育児休業

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）」で定められています。

子が1歳に達するまで、労働者からの申し出により取得が認められています。

男女問わず取得でき、父親でも母親でも育児休業を取得できます。雇用保険から「育児休業給付金」の給付を受けることが可能です。

介護休業

育児休業と同様に、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）」で定められています。

要介護状態の配偶者や父母、子ども、配偶者の父母がいる場合、労働者からの申し出によって介護休業が認められています。

雇用保険から「介護休業給付金」の給付を受けることが可能です。

業務上の負傷・疾病による休業

労働基準法第75条、労働基準法第76条に定められています（先の「休業補償との違い」参照）。

労災保険会社もしくは、事業主から休業補償が支払われますが、職場の安心安全の目的があります。

休業手当の対象にならない場合とは

休業手当の対象となる休業は、「使用者の責任に帰すべき事由によるもの」に限られます。

以下のような事由による休業は、休業手当の対象とはなりません。

• 自然災害などの不可抗力による休業の場合

災害など不可抗力による休業は、使用者の責任に該当しないとされています。

ここでいう「不可抗力」とは、以下の2つの要件を満たすものを指します。

• 労働者本人の事由によるもの

従業員に働く能力も意欲もある場合の休業とはみなされないため、休業手当の対象にはなりません。

ここには、「ノーワーク・ノーペイの原則」が当てはまります。

休業手当についてのまとめ

会社事由により休業を強いる場合、雇用者は従業員に休業手当を支払う義務を負います。労働基準法により規定されているこの手当には、労働者の生活保障の意味合いを持っています。

休業手当の対象となるのは使用者の責に帰すべき事由による休業のみに限られ、自然災害などの不可抗力による休業や、労働者側の事由による休業は含まれません。

休業手当のほかにも、休業補償や育児休業給付金など、休業中の労働者に支払われる手当はあります。

それぞれの違いを知り、必要に応じて適切な対応をとるようにしましょう。