減給とは？ 減給が違法にならない理由や計算方法について解説

減給とは？

まずは、減給にはどういう意味があるのか、また減給についての概要をお伝えします。

減給の意味や概要

減給とは、労働者が遅刻や無断欠勤を繰り返すなどして職場の風紀や秩序を乱したり、会社の備品を無断で持ち帰ったりするなどの規律違反をしたことを理由に、その制裁として、賃金の一部を減額することを言います。

減給は、懲戒処分のうちの1つとして行われるもので、あらかじめ就業規則で定めておく必要があります。

処分として1回の減給可能額は、平均賃金の1日分の2分の1以下にしなければいけません。また、複数回の規律違反があっても、減給総額が一賃金支払期についての支給額の10分の1以下でなくてはいけません。

減給と減額の違い

減給は、懲戒処分のうちの1つとして行われるということは前述したとおりです。減額は減給と同様に労働者の給料を減額するというところは同じですが、減額は主に労働者が労務を提供できなかった部分の金額を差し引くことを言います。

賃金の支払いには「ノーワーク・ノーペイの原則」があり、会社は労働者が働いていない時間分の賃金を支払う義務はありません。そのため、労働者が出勤を予定していた日に欠勤したり、遅刻をしたりして予定していた時間分の労働を提供できなかった場合には、その時間分の給料を減額することも可能です。

減給が違法にならない理由

では、実際に減給が違法にならない理由を見ていきましょう。

就業規則の変更による場合

給料は、会社と労働者双方が合意のうえで、労働契約を取り交わして決めています。減給は労働条件の変更にあたるため、会社と労働者双方の合意がないと変更することができず、会社が一方的に給料を変更することは違法にあたります。

また、会社が勝手に就業規則で労働条件を不利益に変更することについても、原則として認められていません。

ただし、就業規則の変更による減給が合理的なものであり、かつ、変更後の就業規則を労働者に周知させている場合には、例外的に労働契約の内容を変更することができるため、減給が有効になります。

人事異動や評価などによる減給の場合

労働者の能力不足や仕事のミスマッチによる人事異動により、役職が下がり、手当額が変更になったため、実質的に減給となるケースがあります。たとえば、「総務部総務課長」から「営業部営業課主任」などへの異動や等級制度のある会社で、「5等級」から「4等級」への降級の場合などがそれにあたります。

ただし、この場合は就業規則や賃金規程に減額の規程や人事評価制度に則った規定があり、労働者に周知されている必要があります。

逆に、労働者本人からの「役職から外れたい」「降格したい」などの申し出により、減給になることもあるでしょう。

減給を行ううえでの注意点

減給を行ううえでは、以下の4つの注意点があります。一つずつ解説します。

1. 減給には就業規則での規定が必要

労働者に懲戒処分として減給を行うためには、減給しようとしている問題行為が、就業規則に規定されている「減給処分を行うための条件」に該当していないといけません。

減給処分を規定している就業規則には、通常、「懲戒」という項目が設けられており、そのなかに減給処分を行う場合の懲戒事由が記載されています。その懲戒事由に該当するような問題行為かどうかを確認して、懲戒処分をするかどうかを判断します。

就業規則に規定されている減給処分を行う場合の条件に該当することが、処分を行うための前提として必要になるのです。

2. 減給処分の上限金額に注意する

減給処分の上限金額については、労働基準法第91条に定められています。

この規定によると、1回の問題行為についての減給は、平均賃金1日分の2分の1以下にしなければなりません。

ただし、就業規則でこの規定よりも少ない金額を上限額として規定した場合は、就業規則で定めた額が上限額になります。

※引用：e-Gov法令検索｜労働基準法

3. 減給処分を行える期間について

懲戒処分については、1つの問題行為に対して懲戒処分を行うことができるのは「一度だけ」とされています。つまり、懲戒処分に値する問題行為があり、懲戒処分を行った場合には、同じ問題行為に対して複数回の懲戒処分を与えることは禁止されています。

よって、1つの問題行為に対する懲戒処分による減給は、給与の1カ月分に対してのみ、1回に限り減給することが可能だということになるのです。

社員に対して、懲戒処分のペナルティーなどという名目で、誤って複数回の減給を行うことをしないように注意しましょう。

4. 懲戒処分としての賞与での減給はできるか

賞与の支給額が、たとえば「冬季賞与は基本給の1.5カ月分」というように固定の額が決まっていて、会社に査定する裁量がない場合には、賃金にあたると判断される可能性があります。賞与が賃金とみなされる場合には、労働基準法第91条の減給の制裁規定の制限事項が適用されます。

その場合には、減給される金額については、1つの問題行為について平均賃金の1日分の2分の1以下にすること、また、その減額の総額が一算定期間における支給額の10分の1を超えないようにするというルールがあてはまることになります。

減給の計算方法

では、例を見ながらきちんとした計算方法を説明していきます。

1回あたりの減給額の限度

1回の問題行為についての減給は、平均賃金の1日分の2分の1以下にする必要があります。

たとえば、月給が30万円の社員が会社に500万円の損害を与えて懲戒処分を受けたとします。その懲戒処分1回に対して、減給は平均賃金の1日分の2分の1以下にする必要があるため、今回の例の場合、平均賃金の1日分は概ね1万円になりますので、減給額はその2分の1の5千円が上限になります。

どんなに重い懲戒処分であっても、減給できる額はこの上限額を超えることはできません。また、減給を複数回行うこともできません。

減給10分の1の計算方法

減給は、複数の問題行為の処分であっても1賃金支払期で減給総額が賃金総額の10分の1を超えてはいけません。

たとえば、月給30万円の社員が、7つの問題行為を同時期に起こしたとします。この場合、1つの問題行為の減給額を5千円としますと、7つで3万5千円になります。

しかし、減給は賃金総額の10分の1までが限度ですので、3万円までです。残りの5千円は、翌月の給与から控除することになります。

ただし、上記の事例は極端な例で、実際の減給総額が賃金総額の10分の1を超えることはないと思いますが、注意しておきましょう。

減給についてのまとめ

従業員に制裁を行う場合、減給も1つの方法であることをお伝えしました。減給について簡単にまとめると、以下のとおりです。