出向とは？ 選ばれる人の特徴も年齢別で解説！

出向とは

出向とは、自社の従業員を子会社などの関連会社で就業させることです。

転勤のように、同一組織に属する別地域の支店や営業所で働くのではなく、自社に関連した別組織で働くスタイルです。

出向の目的は企業によりさまざまで、従業員の視野を広げ成長を促すためや、キャリア形成、技術指導などが挙げられます。

また、人件費を削減するために、出向を命じるケースも少なくありません。

派遣との違い

出向と比較されることの多い「派遣」ですが、こちらは派遣会社に登録したスタッフが、提携先の企業へ送られる形式です。

派遣では、現場の指揮に従い業務を遂行し、給料は派遣会社が支払います。また、派遣労働者は派遣会社と雇用契約を結び、派遣先との直接契約はありません。

一方、出向（在籍型出向）では、労働者は出向元と出向先の両方と雇用契約を結びます。このため、出向の場合は雇用契約先が2つになるケースが一般的です。

栄転との違い

出向とよく似た概念に「栄転」があります。出向と栄転の違いは、目的と期間です。

栄転は現状よりも優れたポジションの職務や職場に移ることで、昇進や業務の中心的役割への変化を指します。

これに対し、出向は社員の経験を増やしたり、特定プロジェクトに参加させたりするための一時的な異動です。

出向は一定期間の勤務を終えると、元の職場や部署に戻されることがありますが、栄転は概ね恒久的な変化を伴います。

左遷との違い

出向と「左遷」は、地位や役職の変化によって区別されます。

出向は地位の変化が伴う場合もありますが、通常はプラスの意味合いを有します。出向先でスキルや経験を積み、それを元の組織で活かすことが一般的です。

一方、左遷は現在の役職や地位が下がることを指し、業務不振などのネガティブな理由で行われます。特に、役職付きから一般社員などに降格する形で行われることが多いです。

出向の種類

出向には、出向元への復帰を前提とした在籍型と、出向先と新たに雇用契約を結び直す転籍型の2つがあります。

どちらも出向には違いありませんが、中身が大きく異なるため注意が必要です。

在籍型出向

在籍型出向とは、在籍している出向元に籍を残したまま、出向先とも雇用契約を結ぶスタイルです。

あらかじめ決められた期間だけ出向先で業務に従事し、期間満了に伴い元の組織へ復帰します。これは雇用調整を目的に実施されることの多い形式です。

たとえば、閑散期に入り従業員が余ったとき、反対に人材が不足している子会社へ出向させる、といった具合です。

また、新たな知識や技術の習得など人材育成を目的に行われるケースもあれば、双方の関係性を強化するための人材交流として行われることもあります。

転籍型出向

転籍型出向とは、在籍していた企業との雇用契約を終了し、出向先で新しく雇用契約を交わすスタイルです。

実質的に転職と同じであり、元々在籍していた会社との関係は切れ、業務命令や給料の支払いなども出向先から受けます。

組織への復帰を前提とする在籍型と違い、元の会社へ復帰するケースはほとんどありません。

転籍型出向の目的としては、人件費の削減が挙げられます。また、グループ会社に足りない人材を補うため、この形式が採用されるケースもあります。

【年齢別】出向に選ばれる人の特徴

出向は、年齢を問わず命じられるものです。

では実際に、どのような人が選ばれるのでしょうか。ここでは出向に選ばれやすい人の特徴を、年代別に解説します。

20代で選ばれる人の特徴

20代で選ばれる人の特徴は、主にスキルアップやレベルアップの可能性が高い若手社員です。

若手社員は、出向先でしか得られない経験を通じて成長し、その経験やスキルを出向元の職場に還元することが期待されます。

出向期間中は出向先で業務を行いますが、出向元への直接的な貢献が見込めないため、将来のために経験値を蓄積することが求められます。

したがって、ポテンシャルが高く、チャレンジ精神に富んでいて、キャリアアップに積極的な若手社員が出向の対象として選ばれやすいです。

30代で選ばれる人の特徴

30代で出向に選ばれるのは、出向元で一定の経験を積んだ中堅社員が多い傾向にあります。

30代で出向する従業員に期待されるのは、出向先の事業に貢献したうえで、出向元の経営・技術・事業に革新をもたらすためのスキルを身に付けることです。

出向元の企業は、既存の事業運営において豊富なノウハウを持っている一方で、新規事業の創造性や発想力には課題を抱えることがあります。

そのため、出向元の状況を把握している中堅社員を、スタートアップやベンチャー企業に出向させるケースが多いです。

そこには、出向元のさらなる成長や、新規事業の開拓に繋がるアイデアを取り入れたいという意図があるのかもしれません。

40代で選ばれる人の特徴

40代で選ばれるのは、出向元の要職に長く就いているベテラン社員です。40代になると、課長や部長などの役職に就いていて、十分な経験や見識を有している人が多いでしょう。

組織の成長に不可欠な存在なため、出向先でのさらなるスキルアップを期待されます。

出向先企業での業務として挙げられるのは、経営や技術の指導、企業間連携の強化などです。

40代のベテラン社員は、豊富な知識や管理能力を持っており、組織全体をリードする能力があるため、出向者として選ばれる傾向があります。

50代で選ばれる人の特徴

50代で出向に選ばれる人の特徴として、経験が豊富な人や、特定分野への知見が深い人、マネジメント能力が高い人などが挙げられます。

50代での出向は、新しい技術の習得だけでなく、経営や事業の支援を行うために、熟練者の知識や技術が求められることが多いです。

そのため出向先では、経営支援や新規事業創出などの専門的な業務に従事することもあります。新たなチャレンジを通じて、出向元企業や自身の仕事の成果を上げることが期待されるでしょう。

出向のメリット

出向のメリットとして、従業員のスキルアップや助成金の受給、人件費の節約などが挙げられます。

従業員を受け入れる企業は、人材不足を補えるメリットがあり、従業員本人も新たな知識や技術を習得できる、今までにない経験を積めるなどの魅力があります。

社員のスキルアップ

関連会社への出向により、従業員のスキルアップを促せます。自社では身につけられない新たな知識や技術を習得することで、今後のさらなる活躍が期待できます。

職場環境の変化により、実務以外のさまざまなスキルが成長する可能性もあるでしょう。たとえば、コミュニケーションスキルや観察力などが身につくかもしれません。

また、新たな環境に身を置くことで気持ちが引き締まり、成長を促す効果も期待できます。

助成金の受給

雇用調整助成金や産業雇用安定助成金などの支給を受けられる可能性があります。

前者は、さまざまな事情により雇用を一時的に調整しなくてはならないとき、出向従業員の賃金を補助してもらえる制度です。

後者は、厚生労働省が打ち出した制度であり、新型コロナウイルス感染症の影響を受けた企業を対象としています。感染拡大の影響で事業を縮小せざるを得ず、従業員を在籍型出向させるケースにおいて、助成金を支給する制度です。

どちらも、受給要件が細かく定められているため、事前にしっかり確認しましょう。また、受給できる金額にも双方で違いがあります。

人件費の節約

組織への復帰を前提とする在籍型出向であれば、従業員の籍をそのままに人件費を節約できます。

たとえば、出向先の子会社に給与の何割かを負担してもらう、助成金を活用するなどすれば、従業員を解雇することなく人件費の削減が可能です。

一時的に事業を縮小したい場合でも、従業員を解雇してしまうと、忙しくなったとき新たに人材を確保しなくてはなりません。スムーズに確保できる保証はなく、できたとしても採用コストがかさみます。

在籍型出向であれば、そのようなリスクを回避できるでしょう。

転籍型も同様に人件費の削減が可能です。このケースでは、従業員との雇用契約がなくなるため、給料の支払い義務もありません。

出向のデメリット

従業員にとっては、新たな環境でのスタートとなるため、ストレスや負担が増加してしまうかもしれません。

仕事の進め方が出向元とまったく違う、職場でうまくコミュニケーションがとれないなど、ストレスや悩みを抱えた結果、離職してしまうケースも考えられるでしょう。

また、人材のミスマッチが発生する可能性もあります。即戦力を期待していたにもかかわらず、親会社から送り込まれた人材のスキルが足りない、といったケースです。親会社が子会社の業績アップなどを目指して人材を送り込んだとしても、ミスマッチが発生すると目的は達成できないでしょう。

事務手続きが増加する問題もあります。一般的な人事異動とは異なる手続きが増えるため、担当部署や担当者の負担が増加する可能性は否めません。

出向の注意点

出向が法令違反とならないよう、注意点を押さえておきましょう。

就業規則のなかに命令権についてきちんと記載する、従業員の同意を得る、の2点が特に重要です。

就業規則の記載

そもそも、企業が従業員に対し出向を命じるには、出向命令権が必要です。

出向命令権のない命令は無効となるため注意しましょう。就業規則や雇用契約書に、出向命令権について明記していないと出向は認められません。

また、法令に違反した出向命令に効力はありません。従業員の思想信条を理由に子会社への出向を命じた、組合活動を理由に不利益な出向を命じた、といったケースが該当します。

従業員の同意

転籍型出向なら、従業員の同意なくして命令できません。

同意を得ぬままに雇用契約を解除し、関連会社へ送り出してしまうと法令違反になります。出向先と契約を結んだとしても、無効になる可能性が高いため注意が必要です。

また、在籍型出向においても、出向命令権について記載された就業規則や雇用契約書に従業員が同意していないと、命令権が認められません。

同意を得ることで利用できる助成金もあるため、支援制度を活用したいのならきちんと同意を得ましょう。

まとめ

出向には、在籍型と転籍型の2つがあり、それぞれ形態が大きく異なることを理解しておきましょう。

また、出向には従業員の成長を促せる、人件費を削減できるなどのメリットがある一方で、従業員の負担が増える、ミスマッチが発生するといったデメリットがあることも覚えておかなければなりません。