出向のメリットとデメリットとは? 注意点も分かりやすく解説
関連会社に従業員を送り出す出向には、成長促進や人件費削減など企業にとってさまざまなメリットがあります。従業員にとってもメリットのある出向ですが、いくつか注意点があるのも事実です。
本記事では、出向のメリット・デメリット、注意点などについて解説します。
出向とは
出向とは、自社の従業員を子会社などの関連会社で就業させることです。
転勤のように、同一組織に属する別地域の支店や営業所で働くのではなく、自社に関連した別組織で働くスタイルです。
出向の目的は企業によりさまざまで、従業員の視野を広げ成長を促すためや、キャリア形成、技術指導などが挙げられます。また、人件費を削減するために、出向を命じるケースも少なくありません。
出向と比較されることの多い派遣ですが、こちらは派遣会社に登録したスタッフが、提携先の企業へ送られる形式です。現場の指揮に従い業務を遂行しますが、給料は派遣会社が支払います。
また、左遷も出向と混同されやすいですが、こちらは降格を伴う配置転換を指します。成果を出せない従業員を窓際部署へ配置する、仕事の少ない支店へ異動させる、といったケースが考えられます。
出向の種類
出向には、出向元への復帰を前提とした在籍型と、出向先と新たに雇用契約を結び直す転籍型の2つがあります。どちらも出向には違いありませんが、中身が大きく異なるため注意が必要です。
在籍型出向
在籍型出向とは、在籍している出向元に籍を残したまま、出向先とも雇用契約を結ぶスタイルです。あらかじめ決められた期間だけ出向先で業務に従事し、期間満了に伴い元の組織へ復帰します。
これは雇用調整を目的に実施されることの多い形式です。
たとえば、閑散期に入り従業員が余ったとき、反対に人材が不足している子会社へ出向させる、といった具合です。また、新たな知識や技術の習得など人材育成を目的に行われるケースもあれば、双方の関係性を強化するための人材交流として行われることもあります。
転籍型出向
転籍型出向とは、在籍していた企業との雇用契約を終了し、出向先で新しく雇用契約を交わすスタイルです。実質的に転職と同じであり、元々在籍していた会社との関係は切れ、業務命令や給料の支払いなども出向先から受けます。
組織への復帰を前提とする在籍型と違い、元の会社へ復帰するケースはほとんどありません。
転籍型出向の目的としては、人件費の削減が挙げられます。また、グループ会社に足りない人材を補うため、この形式が採用されるケースもあります。
出向に選ばれる人
出向に選ばれる人は、「仕事ができる人」もしくは「仕事ができない人」です。
仕事で成果を出している優秀な人材には、企業も期待しています。そのため、低迷している子会社をサポートしてほしい、より多くのことを学んで帰ってきてほしい、といった考えで送り出すケースがあります。
仕事ができない人は、悪い言い方をすれば企業にとってお荷物です。また、多少仕事ができても、協調性がなく周りと衝突することが多い、問題をよく起こす、といった人材は扱いづらいでしょう。そのため、厄介払いのように出向させられるケースも少なくありません。
出向のメリット
出向のメリットとして、従業員のスキルアップや助成金の支給、人件費の節約などが挙げられます。
従業員を受け入れる企業は、人材不足を補えるメリットがあり、従業員本人も新たな知識や技術を習得できる、今までにない経験を積めるなどの魅力があります。
社員のスキルアップ
関連会社への出向により、従業員のスキルアップを促せます。
自社では身につけられない新たな知識や技術を習得することで、今後のさらなる活躍が期待できます。
職場環境の変化により、実務以外のさまざまなスキルが成長する可能性もあります。たとえば、コミュニケーションスキルや観察力などが身につくかもしれません。また、新たな環境に身を置くことで気持ちが引き締まり、成長を促せる効果も期待できます。
助成金の支給
雇用調整助成金や産業雇用安定助成金などの支給を受けられる可能性があります。
前者は、さまざまな事情により雇用を一時的に調整しなくてはならないとき、出向従業員の賃金を補助してもらえる制度です。
後者は、厚生労働省が打ち出した制度であり、新型コロナウイルスの影響を受けた企業を対象としています。感染拡大の影響で事業を縮小せざるを得ず、従業員を在籍型出向させるケースにおいて、助成金を支給する制度です。
どちらも、受給要件が細かく定められているため、事前にしっかり確認しましょう。また、受給できる金額にも双方で違いがあります。
人件費の節約
組織への復帰を前提とする在籍型出向であれば、従業員の籍をそのままに人件費を節約できます。
たとえば、出向先の子会社に給与の何割かを負担してもらう、助成金を活用するなどすれば、従業員を解雇することなく人件費の削減が可能です。
一時的に事業を縮小したい場合でも、従業員を解雇してしまうと、忙しくなったとき新たに人材を確保しなくてはなりません。スムーズに確保できる保証はなく、できたとしても採用コストがかさみます。在籍型出向であれば、そのようなリスクを回避できるでしょう。
転籍型も同様に人件費の削減が可能です。このケースでは、従業員との雇用契約がなくなるため、給料の支払い義務もありません。
出向のデメリット
従業員にとっては、新たな環境でのスタートとなるため、ストレスや負担が増加してしまうかもしれません。
仕事の進め方が出向元とまったく違う、職場でうまくコミュニケーションがとれないなど、ストレスや悩みを抱えた結果、離職してしまうケースも考えられるでしょう。
また、人材のミスマッチが発生する可能性もあります。即戦力を期待していたにもかかわらず、親会社から送り込まれた人材のスキルが足りない、といったケースです。親会社が子会社の業績アップなどを目指して人材を送り込んだとしても、ミスマッチが発生すると目的は達成できないでしょう。
事務手続きが増加する問題もあります。一般的な人事異動とは異なる手続きが増えるため、担当部署や担当者の負担が増加する可能性は否めません。
出向の注意点
出向が法令違反とならないよう、注意点を押さえておきましょう。
就業規則のなかに命令権についてきちんと記載する、従業員の同意を得るの2点が特に重要です。
就業規則の記載
そもそも、企業が従業員に対し出向を命じるには、出向命令権が必要です。
出向命令権のない命令は無効となるため注意しましょう。就業規則や雇用契約書に、出向命令権について明記していないと出向は認められません。
また、法令に違反した出向命令に効力はありません。従業員の思想信条を理由に子会社への出向を命じた、組合活動を理由に不利益な出向を命じた、といったケースが該当します。
従業員の同意
転籍型出向なら、従業員の同意なくして命令できません。
同意を得ぬままに雇用契約を解除し、関連会社へ送り出してしまうと法令違反になります。出向先と契約を結んだとしても、無効になる可能性が高いため注意が必要です。
また、在籍型出向においても、出向命令権について記載された就業規則や雇用契約書に従業員が同意していないと、命令権が認められません。同意を得ることで利用できる助成金もあるため、支援制度を活用したいのならきちんと同意を得ましょう。
まとめ
出向には、在籍型と転籍型の2つがあり、それぞれ形態が大きく異なることを理解しておきましょう。
また、出向には従業員の成長を促せる、人件費を削減できるなどのメリットがある一方で、従業員の負担が増える、ミスマッチが発生するといったデメリットがあることも覚えておかなければなりません。
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