2024年労務管理の主要法改正について徹底解説｜人事労務担当者必見！

【2024年】労務管理関連の法改正の概要

2024年4月から施行されている人事労務関連の法改正は、長時間労働の是正と多様な働き方の実現を目指しています。これらの改正により、労働者の権利保護と生産性向上の両立が期待されています。

主要な改正点としては、労働条件明示や裁量労働制の見直し、時間外労働の上限規制の3点です。

改正の背景と目的

人事労務関連の法改正の背景として、日本の労働環境が直面するいくつかの課題がありました。例えば、少子高齢化による労働力不足や長時間労働の是正、それにともなう多様な働き方へのニーズ増加などが挙げられます。

この改正の主な目的は、それらの課題の解決に取り組むことによって、労働者の権利を保護し、同時に生産性を向上させることです。具体的な内容には、労働生産性についてや障害者の就労保護、非正規雇用者やフリーランスについての取り決めなどが組み込まれています。

人事労務担当者は、これらの背景と目的を十分に理解し、自社の状況に適した対応策を検討することが求められます。

主要な改正のポイント

2024年の人事労務関連の法改正では、以下の3点が主要な変更点となります。

各改正点について、詳細を見ていきましょう。

労働条件明示ルールの変更

労働条件明示ルールの変更は、労働者が自身の労働条件をより明確に理解し、長期的なキャリアプランを立てやすくすることを目的としています。

この改正により、企業は採用時や契約更新時に、以下のような情報の詳細を、労働者に提供する義務が発生しました。

それぞれ具体的に見ていきましょう。

就業場所・業務の変更範囲の明示義務化

2024年4月1日より、企業は採用時に、将来の異動の可能性を含めた就業場所と業務内容を明示する必要があります。具体的には、以下のような情報を明示しなければなりません。

これらの明示が義務化されたことにより、労働者にとっては入社前から自身のキャリアパスをより具体的にイメージできるようになります。また企業にとっては、適切な人材配置を計画しやすくなるでしょう。

有期労働契約の更新上限明示

有期労働契約の際には、更新上限を明確に示すことが義務となりました。具体的には、企業側が労働者と有期労働契約を締結する際に、以下の情報を労働者に提供しなければなりません。

上記の情報を明示することによって、有期契約労働者の雇用安定につながるでしょう。そのため、企業側と労働者側の双方にとって、長期的なプランを立てやすくなります。

無期転換ルールに関する情報提供義務

無期転換ルールに関する情報提供義務も、重要な改正点の一つです。企業は、有期契約労働者に対して、無期転換の権利と転換後の労働条件を明確に説明しなければなりません。

具体的には、以下の情報を提供します。

この説明義務により、有期契約労働者の権利についての理解が進み、適切なタイミングでの無期転換申込みが可能となります。労働者は自身の雇用状況をより正確に把握し、キャリアの選択肢を広げることができます。

企業に求められる対応と準備

労働条件明示ルールの変更に必要な、労働条件通知書や就業規則の見直しを行いましょう。新たな規定を反映させ、従業員に適切に周知する必要があります。

「明示したつもりだった」「契約更新のタイミングを忘れていた」というトラブルを防ぐために、労務管理システムの導入も検討しましょう。有期雇用者の契約管理など、新たな要件に対応できるシステムの導入が必要です。

これらの対応により、法令遵守はもちろん、従業員の権利意識向上や労使間のトラブル防止、ひいては企業の持続的成長につながります。

裁量労働制の見直し

裁量労働制は、あらかじめ労働者と企業の間で定められた時間分を働いたとみなす「みなし労働時間制」です。この制度の目的は、労働時間を管理しやすくし、専門性の高い業務や創造的な業務に従事する労働者の生産性を向上させることです。

2024年の法改正によって、この制度がより適切に運用されるように、いくつか変更されました。具体的な以下の変更点について、それぞれ解説します。

専門業務型裁量労働制の対象業務拡大

法改正により、専門業務型裁量労働制の対象業務が拡大されました。具体的には、M&Aアドバイザー業務が新たに追加されます。

目的としては、専門性の高い業務において、より柔軟な働き方を可能にすることです。M&Aアドバイザー業務が追加されたことで、高い専門業務における生産性向上、クリエイティブな発想や戦略立案の促進、さらにはグローバル競争力の強化につながると考えられています。

この改正によって、企業の経営戦略と専門人材の活用に新たな可能性をもたらすでしょう。

労働者本人の同意取得義務化

法改正により、裁量労働制を適用する際に、労働者本人からの同意取得が義務化されました。これによって、制度適用の際に、企業は労働者から、書面での明示的な同意を得なければなりません。

また、同意を得る前に、裁量労働制の内容と適用理由を丁寧に説明し、労働条件の変更点を明確に提示する必要があります。その際、労働者に同意の撤回が可能であることも、同様に説明しなければなりません。

この新しい規定により、労働者の意思を尊重した制度運用が可能となり、不適切な適用を防止できます。結果として、労働者の権利保護と企業の適切な労務管理の両立が期待されます。この改正は、より公正で透明性の高い労使関係の構築につながるでしょう。

健康・福祉確保措置の強化

法改正では、裁量労働制の適用者に対する健康と福祉を守るための措置が強化されます。これによって、企業は労働時間を客観的に把握し、過重労働を防止する具体的な対策を講じることが求められます。

主な措置としては、定期的な健康診断の実施とその結果に基づく適切な対応、長時間労働者への医師による面接指導、有給休暇取得の促進などです。また、心身の健康相談窓口の設置や、必要に応じた配置転換、産業医等による助言・指導なども重要な取り組みとなります。

これらの措置により、裁量労働制下でも労働者の健康と福祉が適切に保護されることが期待されます。企業は、これらの取り組みを通じて、生産性の維持向上と人材の長期的な確保を実現できるでしょう。

企業に求められる対応と準備

裁量労働制に関する労使協定を見直し、新たな要件を反映させる必要があります。裁量労働制を適用する企業は、本人の同意だけでなく労使協定の締結・届出が必要です。

同意を得る方法やタイミング、同意が撤回された場合の手続きなどを確認します。同意の撤回で裁量労働制が適用できなくなった場合には、業務内容や処遇を変更しなければいけません。

個別の労働契約や就業規則の見直しが必要な場合は、併せて実施しましょう。

時間外労働の上限規制適用拡大

2024年4月から、これまで猶予されていた一部の業種にも時間外労働の上限規制が適用されました。この改正により対象となる、以下の主な業種について解説します。

建設業への適用開始

2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。具体的には、以下の制限を守らなければなりません。

これらの規制により、企業は業務プロセスの見直しや効率化、人員配置の最適化などを進める必要があります。また、必要に応じて、労働時間管理システムの導入や更新を考慮してもいいでしょう。その結果、建設業界の長時間労働是正と労働環境改善につながることが期待されます。

自動車運転業務への適用開始

2024年4月から、自動車運転業務に対しては、特例的な時間外労働の上限規制が適用されました。具体的には、以下のとおりです。

上記のほか、勤務間インターバル制度についても変更されています。
その結果、ドライバーの休息時間は9時間以上が義務、11時間以上の確保が努力義務となりました。そのため、長距離ドライバーが長時間かけて商品を配送することが難しくなります。

企業としては、配送方法の変更や効率的な配車システムの導入、労働時間管理の厳格化、休憩・休息時間の確保などの対策をする必要があるでしょう。

これらの措置により、運転手の過労運転リスクが低減され、安全運転への意識の向上にもつながりやすいです。

医師への適用開始

医師の時間外労働規制については、地域医療の状況を考慮して段階的に適用されます。現在の対象者と時間外労働の上限は、以下の表にまとめました。

上記の措置により、医師の過重労働が是正され、質の高い安全な医療につながることが期待されます。

もし、これらの定められた上限時間を超過して勤務する場合、面接指導や処置が課せられます。そのため、医療機関は、勤務シフトの見直しや業務の効率化、タスクシフティングの推進などの対策を講じましょう。

企業に求められる対応と準備

時間外労働の上限規制適用拡大に伴い、対象業種の企業には包括的な対応が求められます。まずは、現状の労働時間の把握を行いましょう。そして、残業時間が上限を超えないような体制構築と、業務内容の見直しが必要です。

ただし大切なのは、上限を超えないことではなく、残業そのものを減らしていくことです。労務管理システムを導入することで、正確に現状を把握し、改善のための対策を練りましょう。

障害者雇用促進法の改正

2024年4月から施行された、障害者雇用促進法の改正により、民間企業の障害者法定雇用率が段階的に引き上げられます。ここでは、改正の目的や施策について解説します。

法定雇用率の引き上げ

障害者雇用促進法の改正の目的は、障害者の社会参加を促進し、多様性のある職場環境を構築することです。

主な施策としては、民間企業の障害者法定雇用率が令和8年6月30日までは2.5％、令和8年7月1日からは2.7％に引き上げられます。この引き上げによって、より多くの企業が障害者雇用の対象になります。

もし、障害者の法定雇用率を達成できていないことがわかると、障害者雇用納付金の不足人数が1人につき50,000円徴収されるので注意が必要です。

逆に、障害者法定雇用率を達成している場合は、障害者雇用調整金が1人当たり月額23,000円（令和6年4月1日以降）が支給されます。

この改正によって障害者全体の雇用が進むことで、企業でのバリアフリー化やアシスティブテクノロジーの導入などの環境整備が進むでしょう。また障害者が活躍できる職務の開発や既存業務の見直しなど社内全体での意識改革が必要です。

これらの環境整備や社会的責任の遂行は、企業の新たなる価値の創造にもつながるでしょう。

企業に求められる対応と準備

法定雇用率の引き上げに伴い、まずは新たな法定雇用率に基づいて必要な障害者雇用数を再計算し、採用計画を立てる必要があります。

職場環境の整備と合理的配慮の提供も重要です。これには、バリアフリー化やアシスティブテクノロジーの導入などが含まれます。また、障害者が活躍できる職務の開発や、既存業務の見直しも必要となるでしょう。

さらに、社内教育の実施と意識啓発も欠かせません。管理職や同僚の理解と協力を得ることが、障害者雇用の成功につながります。

これらの取り組みにより、多様性のある職場環境の構築と社会的責任の遂行が可能になります。企業は、障害者雇用を単なる法令遵守ではなく、組織の成長と発展の機会として捉えることが重要です。

障害者差別解消法の改正

2024年6月から、改正障害者差別解消法が施行されました。

この法改正の目的は、障害者への差別をなくし、合理的配慮を促進することです。大きな変更点としては、民間事業者に対して、これまで努力義務であった合理的配慮の提供が義務化されます。

合理的配慮の提供義務化

改正障害者差別解消法により、民間事業者にも障害者への合理的配慮の提供が法的義務となりました。合理的配慮とは、職場環境の調整、業務内容の変更、就労支援機器の導入などです。これらの配慮によって、障害者がより働きやすい環境づくりへの促進につながるでしょう。

この改正は、民間事業者の規模や業種を問わず適用されますが、過重な負担がある場合は除外されます。過重な負担については、事業への影響の程度や実現可能性の程度、費用・負担の程度などから考慮し判断されます。

この法改正により、障害者の社会参加がより促進され、多様性のある社会の実現に向けた大きな前進となることが期待できるでしょう。企業は、この法改正を機に、誰もが働きやすい職場環境の構築に向けて積極的に取り組むことが求められます。

合理的配慮については、具体例や過剰な負担の考え方などが、内閣府の作成したリーフレットに詳しく記されていますので参考にしてください。

出典：内閣府 合理的配慮リーフレット

企業に求められる対応と準備

障害者差別解消法の改正に伴い、まずは障害者への合理的配慮に関する社内ガイドラインの策定が必要です。このガイドラインには、具体的な配慮の内容や手続き、相談窓口の設置などを盛り込むべきです。

次に、全従業員を対象とした理解促進のための教育も実施しましょう。障害に対する理解を深め、適切な対応方法を学ぶことで、インクルーシブな職場文化を醸成できます。

これらの対応により、インクルーシブな職場環境の構築と企業イメージの向上が期待できます。さらに、障害の有無に関わらず、すべての従業員が能力を発揮できる職場づくりは、企業の競争力向上にもつながるでしょう。

フリーランス保護新法の施行

フリーランス保護新法は、多様な働き方を支援し、フリーランスの権利を保護することを目指しています。
ここからは、2024年秋に施行予定であるフリーランス保護新法について、詳しく解説します。

フリーランスの権利保護

フリーランス保護新法の目的は、フリーランスの労働環境や契約条件の改善です。

主な内容として、書面による契約条件の明示義務や報酬の支払い遅延防止、ハラスメント防止措置の義務化、事業者によるフリーランスへの不当な取扱いの禁止などが規定されます。これらの規定により、フリーランスの権利が法的に保護され、より安定した就業環境につながりやすいです。その結果、企業とフリーランスの公正な取引関係の構築に期待ができます。

この新法は、多様な働き方を支援し、フリーランスが安心して働ける環境を整えることにより、日本の労働市場の柔軟性と創造性を高める効果もあるでしょう。

企業に求められる対応と準備

まず、フリーランスとの契約内容や取引慣行を見直し、新法に準拠した契約書式を作成する必要があります。

次に、社内規定の整備と従業員教育が重要です。フリーランスとの適切な協働方法や、ハラスメント防止に関する指針を策定し、全従業員に周知することが求められます。

また、フリーランスとのコミュニケーション強化も欠かせません。定期的な意見交換や評価フィードバックの仕組みを構築することで、より良い協働関係を築くことができます。

これらの対応により、多様な働き方を尊重する企業文化の醸成と優秀な人材の確保が可能になります。フリーランスとの適切な協働は、企業の柔軟性と創造性を高める機会にもなり、ビジネスの競争力向上にもつながるでしょう。

法改正への総合的な対応策

2024年の人事労務関連法改正は多岐にわたり、企業には総合的な対応が求められます。これらの改正に適切に対応することで、法令遵守だけでなく、従業員の働きやすさや企業の競争力向上にもつながります。具体的な以下の対応について、それぞれ確認していきましょう。

就業規則・労働条件通知書の見直し

2024年の法改正に対応するためには、就業規則と労働条件通知書の包括的な見直しが不可欠です。例えば、以下のような変更が必要となります。

企業は、上記の改正点を反映させた就業規則と労働条件通知書を作成する必要があります。これらの見直しにより、新たな法令に準拠した透明性の高い労働環境が整備されるでしょう。
また、従業員の権利や義務が明確になり、労使間のトラブル防止にもつながります。

労務管理システムの更新

2024年の法改正に対応するためには、労務管理システムの更新が必要です。新たな労働時間規制に対応できるよう、時間外労働の上限管理機能を強化し、裁量労働制適用者の労働時間把握機能を追加しましょう。

また、有期雇用労働者の契約更新回数や期間の管理機能、障害者雇用率の自動計算機能なども求められます。これらの機能を備えたシステムを導入することで、正確な労働時間管理と効率的な人材配置が可能です。

さらに、法改正によって都度生じるシステムの変更は、企業や担当者にとってリスクがあります。労務管理システムを更新することで、そのような労務リスクの低減や法令遵守の徹底にもつながるでしょう。システム更新の際は、使いやすさや拡張性も考慮し、将来の法改正にも柔軟に対応できるものを選択することが重要です。

従業員への周知と教育

2024年の法改正内容を従業員に正しく理解してもらうことは、スムーズな制度移行のために非常に重要です。まず、改正内容をわかりやすく解説した資料を作成し、部門ごとの説明会を開催しましょう。eラーニングなどを活用した理解度チェックも有効です。また、必要に応じて質問や相談を受け付ける窓口を設置し、従業員の不安や疑問に都度対応していきましょう。

これらの取り組みにより、従業員の権利意識が向上し、新制度への円滑な移行が可能になります。さらに、従業員の不安や疑問を解消することで、モチベーションの維持・向上にもつながります。法改正を機に、より良い労働環境づくりと企業の成長を実現させることができるでしょう。

2024年労務管理法改正のポイントを理解しよう

2024年から施行されている人事労務関連の法改正は、労働者の権利保護と企業の適切な労務管理の両立を目指しています。企業は、これらの法改正に対応しつつ、法令遵守と労働環境改善の両立を図ることが重要です。

主な改正ポイントとしては、労働条件明示ルールの変更や裁量労働制の見直し、時間外労働の上限規制適用拡大、障害者雇用率の引き上げ、フリーランス保護法の施行などが挙げられます。これらの改正に適切に対応することで、従業員の権利が守られ、より良い労働環境が整備されるでしょう。

人事労務関連法への適切な対応は、単なる法令遵守にとどまらず、従業員満足度の向上や人材確保・定着にもつながります。結果として、企業の持続的成長に大きく寄与することになるでしょう。

企業は、これらの法改正を前向きに捉え、働きやすい職場環境の整備と生産性向上の両立を目指すことが求められます。人事労務担当者は、法改正の内容を十分に理解し、自社の状況に合わせた対応策を早急に検討・実施することが重要です。