ストレスチェックとは？ 目的や実施方法、従事者や事後の対応をご紹介

ストレスチェックとは

ストレスチェックは従業員のストレス度合いを把握するための検査です。質問票を用いて、労働者のストレス状況や心身の状態を評価し高ストレス者を見出します。

労働安全衛生法の改正により、2015年12月から労働者50人以上の事業場で実施が義務付けられました。ストレスチェックの義務化の背景には、メンタルヘルス不調による労災認定件数の増加があります。

このような労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するための取り組みなのです。労働者50人未満の事業所のストレスチェックは当分の間は努力義務ですが、できるだけ実施した方がよいでしょう。

ストレスチェックの目的

ストレスチェックの主な目的には「従業員のメンタルヘルス不調を防ぐこと」と「職場環境の改善を図ること」があります。

ここではそれぞれの目的と、どのように取り組むべきかをみていきましょう。

従業員のメンタルヘルス不調を防ぐ

ストレスチェックでメンタルヘルス不調を防ぐ目的を果たすためには、従業員のセルフケアや医師の面接指導につなげる必要があります。

ストレスチェックを用いることで、従業員が自身のストレス状況を客観的に把握できるのです。これにより労働者が自ら積極的にストレスマネジメントに取り組む良いきっかけになります。

また、高ストレス者を発見した場合は医師による面接指導を行い、適切な情報提供やアドバイスを実施することで早期対応につなげることができます。

職場環境の改善を図る

職場環境の改善を図るためには、ストレスチェックによって職場のストレス要因を特定して改善策を講じることが重要です。

ストレスチェックの集団分析の結果から職場の課題や改善点を見出し、具体的な対策を立てることができます。

メンタルヘルス不調の背景にある組織的な問題を解決することで、従業員のストレス軽減と、生産性の向上につなげることが可能です。

ストレスチェックの実施方法

ストレスチェックの実施には、一定の流れと方法があります。ここでは実施の流れや質問票の内容、高ストレス者の判断基準について解説します。

実施の流れ

ストレスチェックの実施の手順は以下の通りです。

1. 質問票の配布
2. 質問票の回収
3. 評価
4. 結果の通知

事業者は、全ての労働者に質問票を配布し、一定期間内に回答してもらいます。

質問票の回収後、実施者が回答を評価し、高ストレス者を選定します。結果は実施者から個人に直接通知される仕組みです。

ストレスチェックを効果的に実施するためには、適切な手順と日程管理が重要となります。

質問票の内容

ストレスチェックの質問票は、以下の内容で構成されています。

• ストレス要因
• 心身の自覚症状
• 周囲のサポートに関する質問

ストレス要因には「仕事の量的＆質的負担・コントロール・上司＆同僚との関係性」などが含まれます。また心身の自覚症状は「抑うつ・不安・不眠・身体症状」など多岐にわたる質問で評価されます。

質問票の内容は、信頼性と妥当性が確認された調査票を使用することが大切です。

高ストレス者の判断基準

高ストレス者の判断は、自覚症状の高さや、ストレス要因とサポートのバランスで行われます。

具体的には「心身のストレス反応の評価点数が高い人」や「仕事のストレス要因が高い人」「周囲のサポートが低い人」が選定されます。

判定基準は各事業場の実情に応じて設定されますが、一定の目安に基づいて行われるのが一般的です。

ストレスチェックに関わる人々

ストレスチェックには実施者と実施事務従事者が関わります。ストレスチェックを適切に行うためには、実施者と実施事務従事者の協力が必要不可欠です。

ここではそれぞれの役割と責任について解説します。

実施者

ストレスチェックの実施者になる人は、医師（産業医）、保健師等の労働安全衛生法で定められた専門家です。

また、厚生労働大臣が定める研修などを修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師も実施者になり得ると労働安全衛生法に定められています。

役割としては、質問票の評価、高ストレス者の選定、面接指導などの中心的な業務を担います。

またストレスチェックに関する情報管理や、事業者への助言・指導も、実施者の重要な役割です。実施者にはストレスチェックに関する高い専門性が求められます。

実施事務従事者

実施事務従事者は、実施者の指示のもと、質問票の回収や個人情報管理を担います。質問票の配布・回収、データ入力、結果の通知など、実務的な業務を行うのが実施事務従事者の役割です。

機微な個人情報を扱うため、実施事務従事者にも守秘義務が課されます。そのため個人情報の適切な取扱いと管理能力が必要です。

ストレスチェックを行った後の対応

ストレスチェック後は適切なフォローアップを行う必要があります。具体的には以下のような対応を行いましょう。

それぞれ詳しく解説します。

医師の面接指導と意見聴取を行う

ストレスチェック後は、高ストレス者に医師の面接を実施し、就業上の措置を検討しましょう。面接指導は一か月以内に行わなければならないため、早めの対応が必要です。

面接指導では高ストレス者の心身の状態を詳しく評価し、必要な情報提供やアドバイスを行います。また面接結果を踏まえ、医師から就業上の措置（作業転換、労働時間短縮など）に関する意見聴取も行われます。

集団分析と職場環境の改善を実施する

ストレスチェックの結果は部署ごとの傾向を分析し、職場環境改善に役立てられます。部署ごとのストレス状況や課題を把握することで、組織的な対策を講じることが可能です。

管理職研修やコミュニケーション改善など、職場のメンタルヘルス対策に活かすことができます。

結果の保存・報告をする

ストレスチェックの結果を適切に保管し、労働基準監督署へ報告することも重要です。ストレスチェックの記録は、少なくとも5年間は適切に保存することが義務付けられています。

またストレスチェックの実施状況や面接指導の結果については、所轄の労働基準監督署への報告を行いましょう。このストレスチェックの報告をしなかった場合や、虚偽の報告をした場合には罰則の対象となるため注意が必要です。

ストレスチェックの注意点

ストレスチェックを正しく実施するためには、以下の点に留意する必要があります。

これらを遵守し、適切にストレスチェックを行いましょう。

個人情報保護を徹底する

ストレスチェックの不正な取扱いを防止するために、プライバシーに配慮し、個人情報保護を徹底する必要があります。違反した場合、刑罰の対象となってしまうためしっかり留意しましょう。

ストレスチェックの結果は個人のストレス状況に関する機微な情報であるため、厳重な管理が求められます。

結果の保管や取扱いにおいては適切な情報セキュリティ対策を講じ、関係者以外がアクセスできないようにしなければなりません。

不利益な取扱いを禁止する

ストレスチェックの結果を理由とした解雇等の不利益な取扱いは禁止されています。

事業者はストレスチェックの結果や面接指導の申出を理由として、労働者に対して解雇や雇止め、昇進・昇格の反対などの不利益な取扱いを行ってはなりません。

またストレスチェックの結果については、労働者本人の同意なく事業者が利用することも禁止されています。

派遣労働者への対応を適切に行う

派遣労働者へのストレスチェックは、派遣元・派遣先の連携を行いながら実施する必要があります。派遣労働者のストレスチェックの実施主体は派遣元です。

しかし、実際のストレス要因は派遣先の職場環境に起因することが多くあります。

そのため派遣元・派遣先が協力し、派遣労働者のストレスチェックを円滑に実施することが求められます。派遣元・派遣先同士でコミュニケーションを取りながら、必要な改善を行いましょう。

ストレスチェックについて正しく知り適切に実施しよう

ストレスチェックはメンタルヘルス不調の未然防止だけでなく、職場環境の改善や生産性の向上にも寄与します。適切に実施するには制度の趣旨を理解し、労働者の健康づくりに積極的に活用することが重要です。

そのために事業者はストレスチェック制度の意義を十分に理解し、適切な実施体制を整備しなければなりません。

この記事を参考に、労働者の理解と協力を得ながらストレスチェックの実施と改善を積極的に推進しましょう。