ストレスチェックの義務化とは？ 背景や目的、義務化の労働対象を解説

ストレスチェック義務化の背景と目的

ストレスチェック義務化には、メンタルヘルス不調の予防と早期発見・早期対応を図る目的があります。ここでは、ストレスチェック義務化に至った経緯と、その目的について詳しく見ていきましょう。

ストレスチェック義務化に至った経緯

ストレスチェック義務化の背景には、精神障害の労災認定件数の増加と労働者のストレス状況の深刻化があります。

仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者は、年々増加しています。職場におけるメンタルヘルス不調は近年大きな問題となっており、労働者の心身の健康を守るための対策が急務なのです。

これらに対処するため2015年12月に労働安全衛生法が改正され、労働者が50人以上の事業者にストレスチェック制度の実施が義務付けられました。

ストレスチェック義務化の目的

ストレスチェック義務化の目的は、労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境の改善を図ることです。ストレスチェックを通じて労働者自身がストレスを自覚してセルフケアに役立てられます。

そして医師による面接指導を実施することで、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことも可能です。

また、より働きやすい職場づくりを進めることも目的の1つです。ストレスチェックの結果を集団ごとに分析して職場環境の改善をする必要があります。

このようにストレスチェック制度は、メンタルヘルス不調の予防と早期発見・早期対応を図るための重要な仕組みになっています。

ストレスチェック義務化の対象

ストレスチェック義務化は、すべての事業者が当てはまるわけではありません。

ここでは、ストレスチェック義務化の対象者について、以下で詳しく解説していきます。

常時50人以上の労働者を使用する事業場

ストレスチェック義務化の対象となるのは、従業員数50人以上の事業場です。ただし50人未満の事業場についても、努力義務としてストレスチェックの実施が求められています。

小規模な事業場であっても、積極的にストレスチェックを実施し、労働者の心身の健康確保に努めることが望まれるでしょう。

なお、この常時使用する従業員には正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトも要件によって含まれます。後述する内容を参考にしてください。

常用労働者または一定の要件を満たすパートタイム労働者やアルバイト

常用労働者だけでなくパートタイム労働者やアルバイトも一定の要件を満たすことで、ストレスチェックの対象となります。具体的には、以下の要件のいずれかを満たすと対象に含まれます。

• 週の所定労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上である
• 期間の定めのない労働契約、または1年以上の期間を定めた労働契約を結んでいる

これらの要件を満たすパートタイム労働者やアルバイトに対しても、常時使用する労働者の数に含めて判断することが必要です。

派遣労働者

派遣労働者のストレスチェックは派遣元の事業者の実施義務です。しかし派遣元のストレスチェックとは別に派遣先の事業場で受検することが望ましいとされています。

派遣先の事業場で派遣労働者を含めてストレスチェックを実施し、その結果をもとに集団ごとに分析しなくてはなりません。派遣労働者の心身の健康確保と職場環境の改善につなげられます。

ただし派遣先の事業場で実施する場合も、派遣元の事業者との連携を図りましょう。派遣労働者のストレスチェック結果の取り扱いに十分注意する必要があります。

派遣労働者の健康管理については派遣元と派遣先が適切に役割分担し、連携して取り組むことが重要です。

ストレスチェック義務化の要件

ストレスチェック制度の適切な実施には、主に以下の要件を満たすことが求められます。

上記のように事業者は、すべての労働者に対して年1回以上、定期的にストレスチェック実施が必要です。

またストレスチェックの結果は、実施者から労働者本人に直接通知されます。本人の同意なく事業者に提供することは禁止されているため注意しましょう。

ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された労働者から申し出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。

面接指導の結果、医師の意見を聴いたうえで、必要に応じて就業上の措置を講じましょう。

ストレスチェック実施の流れと手順

ストレスチェックの実施には、一連の流れと手順があります。

ここでは、ストレスチェック実施前の準備から実施後の記録保存までの流れについて詳しく見ていきましょう。

1.ストレスチェック実施前の準備

ストレスチェック実施前には、主に以下のような事項について具体的に準備する必要があります。

• 実施体制の整備：実施者（医師、保健師等）の選任、実施事務従事者の選定、外部機関への委託の検討などを行う
• 実施方法の決定：質問票の選定、実施時期や方法の設定、プライバシーの保護措置などを定める
• 従業員への説明：ストレスチェックの実施目的や方法について従業員に十分な説明を行い、理解と協力を得る

従業員への説明についてはストレスチェック制度の趣旨だけでなく、個人情報の保護についても丁寧に説明を行いましょう。

2.ストレスチェックの実施

ストレスチェックには質問票を用いて労働者のストレスの程度を把握します。

質問票は国が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」や「職業性ストレス調査票（80項目）」など、信頼性と妥当性が確認された調査票を使用しましょう。

このようなストレスチェックはインターネットや専用のシステムを利用して実施することもできます。その場合プライバシーの保護への十分な配慮が必要です。

3.ストレス状況の評価と結果通知

ストレスチェックの結果は、実施者がストレス状況を評価し、高ストレス者を選定して本人に直接通知します。

主に以下の点に当てはまると高ストレス者の対象になります。

• ストレスの程度が高い者
• ストレスの程度は高くないが、ストレス要因やそれに対する対処法、周囲のサポート等の状況から、健康障害のリスクが高いと判断された者

結果通知の際、高ストレス者に対しては面接指導の申出方法や定期的なストレスチェック、セルフケアの実施などについて説明を行います。

実施者は、ストレスチェックの結果を本人の同意なく事業者に提供してはいけない点に注意しましょう。

4.実施後の報告・記録保存

ストレスチェック実施後は実施状況を労働基準監督署へ報告し、結果の記録を5年間保存する必要があります。

報告をしなかった場合や虚偽の報告をした場合には、罰則が科されますので注意が必要です。この5年間は、実施者が必要に応じて労働者に説明できるために講じられた期間です。

具体的には以下の実施状況の項目について年1回、所轄の労働基準監督署長に報告します。

• ストレスチェックの実施日
• 対象者数
• 受検者数
• 高ストレス者の数

また上記の記録の保存には、セキュリティ対策を講じ、適切な方法で行う必要があります。このようなストレスチェック実施後の適切な報告と記録保存は、制度の適切な運用のために欠かせません。

ストレスチェック実施における注意点

一方で、ストレスチェックの実施には、いくつか注意点があります。

ここでは、ストレスチェックの実施における以下の留意すべき点について解説していきます。

不利益な取り扱いを禁止する

ストレスチェックの結果を理由とした、解雇や配置転換などの不利益な取り扱いは法律で禁止されています。

事業者はストレスチェックの結果や面接指導の申出の有無を理由に、解雇やその他の不利益な取り扱いをしてはなりません。

不利益な取り扱いの例としては、解雇、雇止め、減給、昇進の対象からの除外などがあります。もし事業者が不利益な取り扱いを行った場合、労働者は都道府県労働局長への申告が可能です。

その結果、事業者に対して是正勧告等の措置がとられる可能性があります。

プライバシーを保護する

ストレスチェックの結果は個人のプライバシーに関わる情報です。厳重に管理し、本人の同意なく利用してはなりません。

先述しましたが、チェックの結果は、実施者から労働者本人に直接通知され、本人の同意なく事業者に提供することは禁止されています。

もし事業者が結果を入手したい場合には、必ず事前に本人の同意を得ましょう。

ストレスチェック結果の保管や取り扱いには、十分なセキュリティ対策を講じることが求められます。適切な個人情報の保護を図りましょう。

実施体制を整備する

ストレスチェックを適切に実施するためには、実施者、実施事務従事者、医師等の役割と責務を明確にし、適切な実施体制を整備しておくことが重要です。

例えば実施者は、ストレスチェックの実施や結果の評価、フォローに関する専門的な役割を担います。

そして実施事務従事者は、実施者の指示の下、ストレスチェックの実施や個人情報の適切な取り扱いに関する事務を担当します。

ストレスチェック制度の円滑な実施のためには、事業者、労働者、産業医等が、それぞれの立場で適切な役割を果たすことが重要なのです。

外部委託する際は留意する

ストレスチェックを外部委託する際は、信頼できる委託先を選定することが重要です。委託先の選定にあたっては、ストレスチェックに関する専門性や実績、個人情報保護体制などを十分に確認してから行いましょう。

また、委託契約においては、守秘義務や再委託の制限、安全管理措置等を明記することが求められます。

もし外部委託する場合は、事業者はストレスチェック制度の実施主体として、その運用状況を適切に管理・監督する必要があります。定期的に委託先との連絡会議を開催して、継続的に連携を図っていきましょう。

ストレスチェック義務化に適切に対応しよう

ストレスチェック制度は、メンタルヘルス不調の予防と早期発見・早期対応を図るために義務化された重要な仕組みです。

そのためストレスチェック制度の目的と対象を正しく理解し、適切な実施体制を整備しなくてはなりません。従業員の心身の健康を守りながら、働きやすい職場環境を作るために重要なのです。

忠実に取り組みたい企業は今回の記事を参考に、ストレスチェック結果を活用した職場環境改善を進めてみてください。従業員の健康確保とともに、生産性の向上や組織の活性化にもつなげることができます。

ストレスチェック義務化に適切に対応し、より一層の働き方改革と健康経営を推進していきましょう。