定年延長とは？ 導入時期やとるべき選択肢について解説

定年延長の制度とは？

定年延長制度とは、定年退職する上限年齢を引き上げる制度のことです。政府は2013年に「高年齢者雇用安定法」を改正しました。その際、定年の年齢上限を60～65歳に引き上げる法整備を行いました。

理由は「人口減少および少子高齢化」「年金支給の空白期間との兼ね合い」「高齢者の勤労意欲の高まり」です。定年延長制度の目的は、高年齢者の雇用促進に力を入れることにあります。

ただ、現在は経過措置期間であり、すべての企業に義務化されているわけではありません。2025年4月より、65歳までの雇用が義務付けられることになり、65歳定年制を選択する企業も増えてくるでしょう。

また、2021年4月1日に改正高年齢者雇用安定法（※）が施行され、「最長70歳までの定年延長」や「70歳までの継続雇用制度」などに関する努力義務が新設されました。

※参考：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法 改正の概要

定年延長義務後に企業が取るべき雇用の選択肢

定年制度についてご紹介しました。ここからは、企業が法律改正後にとるべきアクションについて説明します。その選択肢は現在の3つ（定年引上げ・定年廃止・65歳までの継続雇用制度の導入）から以下の7つに増えましたので、紹介しましょう。

定年制の廃止

定年制とは、企業と労働者の間の雇用契約があらかじめ定めた年齢に達した場合に、自動的に契約を終了する制度をいいます。あらかじめ定めた年齢を廃止して、従業員にできるだけ長く働いてもらおうというのが、定年制廃止の主旨になります。

定年制の廃止により、少子高齢化による労働力不足の解消、継続雇用による顧客との関係や業務に関するスキルの維持などが計算できるようになります。

また、定年制を廃止する取り組みにより受給できる「65歳超雇用推進助成金」などの助成金もあり、それらを受給できるのもメリットの一つです。

注意点としては、継続雇用コストが発生すること、従業員の世代交代のタイミングが難しいことが挙げられます。

定年の延長

定年の延長とは、企業ごとに定めている定年年齢を引き上げることをいいます。企業にとっては少子高齢化のなか、人材を確保できます。

労働者にとっては、まだまだ健康で働けるなか、新たに就職活動を行わずに済み、また、慣れた仕事や人間関係も以前のまま継続するので、気を遣うことも少なくて済みます。

定年を延長した期間については、給与や手当関係のルールが曖昧なところもありますので、給与体系の見直しや役職定年制の導入など、賃金規程の見直しの検討も必要になります。

また、退職金制度が定年延長の見直しをする場合には、定年年齢前に退職した従業員に不利益が出ないように、制度を検討する必要があることに注意してください。

継続雇用制度

継続雇用制度には、再雇用制度と勤務延長制度があります。それぞれの特徴を見ていきましょう。

1.再雇用制度と勤務延長制度

再雇用制度とは、これまでの雇用契約を一度終了させ、再度新しい雇用契約を締結して働く制度です。新しい雇用契約を交わすため、労働条件が変更になる場合があります。

2013年施行の改正高年齢者雇用安定法で、企業は労働者の65歳までの雇用を確保するよう求められたため、その手段の一つになっています。

勤務延長制度とは、定年の年齢になっても正社員のまま仕事を続けられる制度をいいます。勤務延長制度の場合は、これまでの勤務を継続したまま延長するわけですから、役職や仕事内容、賃金などは原則変わりません。

高度な専門性が求められる仕事や熟練した技術や能力が必要な仕事で、後任の育成が難しいために設けられた制度です。

2.定年延長と再雇用制度の違い

定年延長と再雇用制度の違いについて説明します。

再雇用制度は新しい雇用契約を交わしますので、従業員の雇用形態や賃金などが変更になる場合があります。対して、定年延長では賃金などの労働条件が大きく変更することはなく、さらに退職扱いにもしないため、退職手続きもありません。

そのほか、定年延長は会社の人事制度になりますので従業員全員が対象ですが、再雇用制度の場合は希望する従業員全員が対象になるため、対象者が異なります。

70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

業務委託契約を締結する制度というのは、これまでの社員という立場ではなく、フリーランスという立場で仕事を行うことです。

よって、従業員は退職した後、フリーランスとして企業と業務委託契約を締結し、契約内容の仕事を行って成果物を提供し、報酬を得ることになります。

ただし、この制度の導入にあたっては、

ことが必要です。

労働基準法などの労働関係法令が適用されず、社会保険も適用除外となる点には注意が必要です。

※参考：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法改正及び創業支援等措置について

70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

新設される創業支援等の措置について、どのようなものがあるのかをまとめました。これらは、企業側の努力義務として規定されますので、企業側は導入を検討しなければなりません。

1.事業主が自ら実施する社会貢献事業

事業主自身が実施する社会貢献事業（※）について、雇用する高年齢者が希望する時は、退職後にフリーランスという立場で事業に係る委託契約、そのほかの契約を結びます。その契約に基づいて高年齢者の就業を確保する制度です。

こちらも、創業支援等の措置の計画を策定し、過半数労働組合または労働者の過半数代表者の同意を得て労働者に周知する手順は同じです。

また、労働基準法などの労働関係法令が適用されず、社会保険も適用除外となるという注意点も同じです。

2.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

事業主が社会貢献事業（※）を行うほかの法人・団体との間で、事業主が雇用している高年齢者に社会貢献事業に従事する機会を提供する契約を締結します。

次に、事業主の雇用する高年齢者が希望する時は、退職後に上記で契約締結したほかの法人・団体との間で社会貢献事業に係る委託契約を結び、その契約に基づいて高年齢者の就業を確保する制度です。

こちらも、創業支援等の措置計画の策定、過半数労働組合または過半数代表者の同意を得て労働者に周知する手順は同じです。

また、労働基準法などの労働関係法令や社会保険も適用除外となるという注意点も同じです。

（※）社会貢献事業とは、不特定かつ多数の者の利益になることを目的とした事業のことです。

60歳以降まで雇用機会を確保することのメリットとは？

定年延長の義務化によって労働者の就労期間が延びることで得られるメリットは、どのようなものがあるでしょうか。企業と労働者、それぞれみていきましょう。

企業のメリット

企業のメリットは以下のとおりです。

さらに、引き続き働いてもらうことで、ノウハウの承継や若手社員の教育を任せることによる人材の育成も進めることができます。

労働者のメリット

労働者にとってのメリットは以下のとおりです。

また、退職金制度が定年延長にあわせて延長されるような変更があれば、算出方法によっては退職金が増額される場合もあります。

定年延長に備えて企業が準備すべきこと

2025年4月から施行される制度に関して、現在は経過措置期間と定めています。実施されるまでに、企業側は何を準備すべきかをまとめました。

人事制度の見直し

定年延長は、企業の人事制度の変更にあたるため、人事制度の見直しが必要になります。

定年を延長することに関しては、労使間で雇用契約を再度取り交わす必要はありません。しかし、そのタイミングで労働条件を変更する場合には、双方が新しい労働条件に合意して契約書を取り交わす必要があります。

あわせて、現在の就業規則も退職に関する項目や賃金規程の見直しなど、人事制度に関する見直しが必要になりますので確認してください。

賃金制度の見直し

定年延長を行うと、これまでよりも正社員として働き続けられる年齢が引き上げられることになりますので、賃金制度の見直しが必要になってきます。

たとえば、勤続年数による定期昇給制度が規定されている場合には、その規定をどうするか、また、定年延長に伴う手当を設ける必要があるかなどについて検討します。

賃金制度見直しの検討の際は、社会保険労務士などの専門家にも意見を聞きながら進めていく必要があるでしょう。

定年延長のまとめ

ここまで、定年延長について説明いたしました。まとめると以下の通りです。

経営者は新設の制度が施行される時に慌てないように、いまから準備しておくといいでしょう。