高度プロフェッショナル制度とは？ メリット・デメリットや導入手順をわかりやすく解説

高度プロフェッショナル制度とは？

まずは、高度プロフェッショナル制度とは何かについて解説します。

高度プロフェッショナル制度の概要

高度プロフェッショナル制度（高プロ）とは、高度な専門的知識が必要な業務に就く特定の労働者に対して、労働時間の制限（※）を撤廃する制度です。
※労働基準法に定める労働時間や休憩、休日、割増賃金に関する規定のことです。

米国のホワイトカラーエグゼンプションを参考にして2019年4月に施行された働き方改革関連法によって導入されました。

時間外や休日出勤などの割増賃金の支払いが除外されることから、導入の際には労使委員会を設置し、休日確保や健康管理の措置などを講じる必要があります。

また、働いた時間ではなく成果で評価するため、評価制度の見直しや就業規則の整備なども必要です。

参考：高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説｜厚生労働省

高度プロフェッショナル制度の目的

高度プロフェッショナル制度は、労働時間によって賃金を払うのではなく、成果による評価を目的とした制度です。

労働時間の適用を除外することで成果に集中できる環境が整えられ、高度な知識を有する労働者の生産性の向上が期待できます。

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い

高度プロフェッショナル制度は、労働時間の裁量を与える制度として「裁量労働制」に類似しています。

しかし、裁量労働制とは大きく下記の2点が異なっています。

労働時間

高度プロフェッショナル制度は、労働時間の適用を受けないため、業務と労働時間に関連性はありません。また、残業代や割増賃金の支払いもありません。

一方、裁量労働制の労働時間は「みなし労働時間」として業務に対し労働時間が決められています。その時間を働いたものとして賃金が支払われるため、業務と労働時間に関連性があります。

また、みなし労働時間に法定労働時間を超える時間が設定されている場合、割増賃金も適用されます。

適用できる業務

高度プロフェッショナル制度が適用できる業務は、従事した時間と得た成果の関連性がない業務に特定されています。また、適用できる対象者にも要件があるため、非常に限定的です。

一方、裁量労働制は業務の性質上、遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に適用されます。

高度プロフェッショナル制度よりも、幅広く適用できることが特徴です。

参考：「裁量労働制について」｜厚生労働省

高度プロフェッショナル制度導入の要件・対象者

高度プロフェッショナル制度は労働時間の制限がないため、導入要件や対象者には制限がかけられています。

高度プロフェッショナル制度の導入要件

プロフェッショナル制度を導入するための手順は、以下のとおりです。

このように、導入の際は労使委員会を設置し、5分の4以上の多数決で議決する必要があります。

また、導入にあたっては以下の措置を議決して、講じなければいけません。

その他、同意の撤回に関する手続きや苦情処理措置、不利益取扱いの禁止なども議決する必要があります。

参考：高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説｜厚生労働省

高度プロフェッショナル制度の対象者

高度プロフェッショナル制度の対象者は、以下の要件を満たさなければいけません。

職務の範囲を明確にしたうえで書面に合意

対象者には、下記の内容を書面（職務記述書）にて明らかにしたうえで、労働者の合意を得なければなりません。

なお、職務の内容を変更する場合には、再度同意を得ることが必要です。また、その場合でも職務の内容の変更は対象業務の範囲内に限られます。

年収が1,075万円以上

対象者の年収が1,075万円以上でなければ、高度プロフェッショナル制度は適用できません。

あらかじめ具体的な額を提示し、支払われることが確実に見込まれる賃金である必要があります。そのため、勤務成績や成果に応じて支払われる賞与や業績給などについても確定されている賃金（最低保障額）であることが条件です。

なお、年収が1,075万円以上であっても、毎月支払われる賃金によっては、最低賃金法に抵触する可能性があります。その月の賃金を健康管理時間で割った額が、所在する都道府県の最低賃金以上になるようにしましょう。

参考：高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説｜厚生労働省

高度プロフェッショナル制度の対象業務

高度プロフェッショナル制度の対象業務は、高度な専門知識が必要であり、具体的な指示を受けない業務のみが対象です。

具体的には以下の業務を対象としています。

また、対象の業務は部署全体の業務ではなく、対象者に従事させる業務ごとに判断します。

引用：「労働基準法第41条の2第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」｜厚生労働省

高度プロフェッショナル制度のメリット

ここからは、高度プロフェッショナル制度のメリットについて解説します。

生産性が向上する

時間と賃金の関係を切り離すことで、労働者が最短時間で成果や業績を上げようとする心理が働き、生産性の向上が期待できます。

残業代が支給されない分、労働時間が時間単価に直結するため、労働者が自ら生産性を意識するようになるでしょう。

社員の不公平感を是正

労働時間を対価とした場合、残業時間に比例して賃金が多く支払われます。しかし、現実問題として、労働時間が多くても成果に結びつくとは限りません。

そのため、業務を効率化して成果を得た人よりも、労働時間が多く成果が出ていない人の方が賃金が多くなる場合があります。

高度プロフェッショナル制度は、仕事の成果に見合った対価が支払われるため、社員の不公平感を是正することができます。

ワークライフバランスの実現

高度プロフェッショナル制度は、勤務時間や休憩時間に制限がなく、すべて自己管理です。

拘束時間がないため、仕事とプライベートの両立がしやすく、ワークライフバランスが取りやすくなります。

時間が自由に使えることは、労働者にとって大きなメリットの一つです。

高度プロフェッショナル制度のデメリット

さまざまなメリットがある高度プロフェッショナル制度ですが、企業や労働者にとってデメリットもあります。

成果が出ないと労働時間が増える

高度プロフェッショナル制度は、労働時間の規制がない分、成果を出さなければ大幅に労働時間が増えてしまいます。

長時間労働による過重労働は、健康障害を引き起こしかねません。

企業は休日の確保や健康管理を徹底して行い、労働者の健康と安全に配慮した管理が必要です。

賃金格差が生じる可能性あり

高度プロフェッショナル制度は完全な成果報酬型であるため、評価基準が重要です。

同じ職種でも、企業ごとに異なる評価基準で報酬を設定した場合は、賃金格差が生まれる可能性があります。

こうした賃金格差は人材の流出につながるため、公正な評価制度の導入が必要です。

高度プロフェッショナル制度を導入している事例を紹介

ここからは、実際に高度プロフェッショナル制度を導入している業務にはどんなものがあるか見ていきましょう。

1.コンサルタント

日本で高度プロフェッショナル制度が最も適用されている業務はコンサルタントです。

コンサルタントは、相談を受けたクライアントの課題を見つけて解決策を提案することで、売上や業務環境の改善に寄与する業務です。

そのため、個人の能力を重視した高度プロフェッショナル制度が適用しやすく、企業も管理がしやすくなります。

厚生労働省の資料によると、高度プロフェッショナル制度が適用されている業務のうち、80％近くをコンサルタントが占めています。

2.ファンドマネージャー

コンサルタントについで多く適用されている業務が、ファンドマネージャーやトレーダーなどの金融系業務です。

ファンドマネージャーやトレーダーは、クライアントの資産を運用して利益を出す業務です。知識や経験が重視されるため、高度プロフェッショナル制度を適用しやすく、導入している企業があります。

2024年3月末時点では、高度プロフェッショナル制度を導入している30事業所のうち4事業所（41人）がファンドマネージャーやトレーダーとして採用されています。

参考：高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況（令和6年3月末時点）｜厚生労働省

高度プロフェッショナル制度の導入方法

ここまでは、高度プロフェッショナル制度についての理解を深めてきましたが、ここからは以下の具体的な導入方法について、厚生労働省の「高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説」を参考に解説します。

1.労使委員会を設置する

高度プロフェッショナル制度の導入には、労使委員会の設置が必要です。労使委員会は、労使間の対話の促進・労使関係の安定化を目的にして、就業環境や労働条件の改善に努める協議機関のことです。

設置の手順は以下の通りです。

構成委員は、労働者側が半数以上を占めます。また、各1名ずつの2名では労使委員会とは認められません。

運営規程で規定すべき項目として以下のものが挙げられます。

2.労使委員会で決議して労働基準監督署長に届け出る

高度プロフェッショナル制度を導入する場合、労使委員会で以下の10個の事項を取り決める必要があります。

上記については、委員の5分の4以上の多数により決議されなければなりません。これらを所定の書式に記載し、事業所の所在地を管轄する労働基準監督署長に提出します。

書式のダウンロード先：主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）｜厚生労働省

3.対象労働者の同意を書面で得る

労使委員会の決議、労働基準監督署長への提出を終えたら、対象労働者本人からの同意を書面で得る必要があります。

同意するまでにも手順があるので、以下の流れで行いましょう。

上記のすべてを明らかにしたうえで、労働者本人から署名を受けることで同意となります。

4.対象労働者を対象業務に就かせる

対象労働者を対象業務に就かせることで、高度プロフェッショナル制度が適用されます。それによって「労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用除外する」効果が発生するのです。

ただし、同意者は同意の対象の期間であっても同意の撤回は可能です。

使用者側には、2で決議された健康・福祉確保措置や苦情処理措置の実施などの対応が求められます。

高度プロフェッショナル制度の現状や今後について

高度プロフェッショナル制度の導入以降、制度の活用度合いはどの程度なのでしょうか。ここからは、厚生労働省のデータをもとに現状と今後について見ていきましょう。

高度プロフェッショナル制度の対象労働者数・決議事業場数

令和4年3月末時点と、令和6年3月末時点の対象労働者数、決議事業者数を比較すると以下の通りです。

■令和4年3月末時点

引用：高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況（令和4年3月末時点）

■令和6年3月末時点

引用：高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況（令和6年3月末時点）

高度プロフェッショナル制度は、特定の高度な専門性を持つ労働者を対象とするため、対象労働者の総数も1,340人とそこまで大きい数字には感じられないかもしれません。しかし、令和4年から令和6年までの3年間で倍増しています。

特に、コンサルタントの業務の割合が大半を占め、労働者数も大きく伸びています。制度導入も活発化していると言えるでしょう。

対象労働者の健康管理時間の状況

高度プロフェッショナル制度の対象労働者の健康管理時間の現状は、以下の通りです。

引用：高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況（令和6年3月末時点）

健康管理時間とは、「対象労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間との合計の時間」です。労使委員会の決議次第では、事業場内における休憩時間も含まれます。

対象労働者の年収分布と年収の変化

厚生労働省の「高度プロフェッショナル制度の適用労働者アンケート調査」 （2021年12月末日時点）によると、調査対象労働者の年収分布と年収の変化は次の通りです。

引用：高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況等について

過半数が「上がった」「やや上がった」としており、「下がった」「やや下がった」については合計で4.4％程度です。高度プロフェッショナル制度の導入によって、年収面の改善が図られているケースが多いようです。

対象労働者の満足度

前述の厚生労働省アンケート調査（2021年12月末日時点）によると、対象労働者の満足度は次の通りです。

引用：高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況等について

対象労働者の満足度は総じて高いと言えるでしょう。要因の1つは、調査対象のうち86.6%の方が、高度プロフェッショナル制度を自ら希望したということが考えられます。

また、満足度の結果から、今後も高度プロフェッショナル制度の適用を希望すると答えた方は89.4%になっています。

高度プロフェッショナル制度についてのまとめ

ここまでのお話をまとめます。

対象業務や労働者にも要件がありますので、要件を満たしているか確認を行ったうえで必要な手順を踏んで導入するようにしてください。