【2022年施行法改正対応】中小企業にも適用されるパワハラ防止法
近年、社会問題のひとつとして取り上げられるパワハラ問題は、場合によっては人の命を奪い、会社を倒産に追い込むおそれもあります。
このような問題を発生させないために、「パワハラ防止法」が定められましたが、法改正されて2022年からは、中小企業の事業主に対しても義務化されることになりました。
これまで無関係と思っていた中小企業の事業主も、今後はパワハラについて、真剣に向き合わなければなりません。
本記事で紹介する、パワーハラスメントの概要や企業が講ずるべき対策を、しっかりと押さえておきましょう。
1. 中小企業にも適用
いわゆるパワハラ防止法といわれる労働施策総合推進法が大企業に適用されたのが、令和2年6月1日でした。大企業に適用されて約2年が経過しようかという令和4年4月1日から、当該パワハラ防止法が中小企業にも適用されます。
パワハラが職場で起こってしまうと、労働者の心身に影響が出るとのアンケート結果も出ています。また、職場の雰囲気が悪くなったり、従業員が能力を発揮できなくなったり、人材が流出してしまうなど、様々な影響が出ている現状があります。
中小企業の場合には、異動なども難しいことが多いことから、ハラスメントが人材の流出などに繋がる可能性が高くなります。
採用が難しくなってきている今、事業場内のハラスメント対策は必須なのではないでしょうか。
中小企業だからといって、大企業に適用されているものと何ら変わりのない事項が求められます。どのような対応が必要なのか見ていきます。難しいところもあるかもしれませんが、法律に即した対応ができるようにしていきましょう。
2. 求められるハラスメント対策
「職場におけるハラスメント関係指針」が厚労省より出されています。
（1）事業主の方針などの明確化およびその周知・啓発
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発をしなければならないとされ、次の事項の措置が義務付けられています。
① 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
行っている例として、次の事項が挙げられています。
- ア 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と合わせて、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知すること
- イ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること
- ウ 職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
② 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
行っている例として、次の事項が挙げられています。
- ア 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること
- イ 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確にし、これを労働者に周知・啓発すること
（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対して、その内容や状況に応じて適切、柔軟に対応するために必要な措置として、次の事項の措置が義務付けられています。
① 相談窓口を設置し、労働者に周知すること
相談窓口設置の例として、次の事項が挙げられています。
- ア 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること
- イ 相談に対応するための制度を設けること
- ウ 外部機関に相談対応の委託をすること
② 相談窓口の担当者が、相談に対しその内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。
対応ができるようにしていると認められる例として、次の事項が挙げられています。
- ア 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること
- イ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること
- ウ 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと
（3）職場におけるパワーハラスメントに係る、事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申し出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の事項の措置が義務付けられています。
- ① 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- ② 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認された場合には、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
- ③ 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと
- ④ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発するなどの再発防止に向けた措置を講じること
3. パワーハラスメントとは
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる次の3 つの要素を全て満たすものをいうとされています。
ただし、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
- ① 優越的な関係を背景とした言動であって
- ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
- ③ 労働者の就業環境が害されるもの
「職場」とは労働者が通常就業している場所以外の場所であっても業務を遂行する場所であれば職場に含まれます。「労働者」とは正規労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員など雇用されるすべての労働者および派遣労働者も含まれます。
「優越的な関係を背景とした言動」とは、業務を遂行するにあたって当該言動を受ける労働者が言動の行為者とされる者に対して、抵抗または拒絶することができない可能性が高い関係を背景として行われるものをいうとされています。
ここでは必ずしも上司から部下に対するものに限られず、同僚や部下の言動やそれらの人の集団による行為なども含まれています。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、社会通念に照らし、明らかに業務上必要性がない、または相当ではないものをいうとされています。
「就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業するうえで看過できない程度の支障が生じることを指しています。パワーハラスメントの代表的な言動の6類型も示されていますので、確認しておきましょう。
4．参考情報など
ハラスメントに該当する例なども厚生労働省は示しています。ホームページやパンフレットが出ていますので、詳細を確認してください。
「客観的に見て」や「総合的に判断」などとされていますが、人によって感じ方、考え方が違うものです。会社で指針などに示して周知するだけで終わらせることなく、どのようなことがハラスメントに該当するのか、研修や話し合いなどを通じて認識を合わせる努力をすることも必要ではないでしょうか。
事業主本人や会社にとって有能と思われる人物がハラスメントを行っている現実も見受けられ、それに対しどのように対応するかが当該企業の今後の運命を決めるといっても過言ではないかもしれません。
厚生労働省から様々な情報が出ています。参考にしてください。
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