成果主義とは？ 企業に導入するメリット・デメリットと成功・失敗例を紹介

成果主義とは

成果主義とは、従業員の年齢・学歴・勤務年数などを考慮せず、仕事の成果やプロセスにもとづいて評価を行うことです。

新入社員であっても成果を出せば評価されるため、モチベーションの向上につながります。

一方で、成果を求めるあまり、従業員が無理な働き方をするようになるなどの注意点もあります。

年功序列との違い

年功序列とは、年齢や勤務年数に応じて役職や給与が上がる制度です。

年長者を敬う文化がある日本に馴染みやすいこともあり、年功序列は企業に深く根付いています。

社員が退職しづらくなり、帰属意識が高まるなど企業にとって良い面もありますが、若手社員がどんなに頑張っても評価につながらないなど、不公平感が拭えない制度ともいえます。

能力主義との違い

能力主義とは、職務を遂行するために必要な知識・スキル・姿勢をもとに従業員を評価することです。

成果主義と混同されることがありますが、成果主義は従業員のアウトプットに焦点を当てているのが特徴です。

一方の能力主義は、成果に加えて、従業員の潜在的な能力や上司からの期待も評価に反映される点に違いがあります。

能力主義を評価基準にした場合、たとえ目に見えた成果がなくても評価されることがあるため、従業員が自己研鑽に取り組み、成果を出すことに対して前向きになることが期待できます。

日本の企業で成果主義が注目されるようになった理由

ここでは、日本の企業で成果主義が注目されるようになった理由を見ていきましょう。

バブル崩壊

1990年代にバブルが崩壊する以前は、高度経済成長によって企業が業績を伸ばしていました。

年功序列制度では、成果に関わらず勤続年数に応じた給与を支払う必要があったため、バブルが崩壊して企業の業績が悪化すると、人件費が大きな負担になりました。

それまで一般的だった年功序列制度を見直す必要に迫られたことが、成果主義が注目されるようになったきっかけのひとつです。

働き方の多様化

年功序列は、定年まで同じ会社で働き続ける終身雇用を前提とした制度です。

そのため、派遣社員や契約社員といった、正社員以外の働き方をする従業員を適切に評価することが難しくなります。働き方が多様化する現代には、成果主義のように新しい時代に合った評価制度が必要といえます。

生産性の向上

働き方改革によって従業員一人あたりの労働時間が減少傾向にあるなかで、企業は、これまで以上に生産性の向上に力を入れることが求められています。

成果主義を導入すれば、限られた時間のなかで成果をあげた従業員を適切に評価でき、生産性の向上につながります。

成果主義の導入によって企業が得られるメリット

成果主義の導入によって、企業は次のようなメリットを得られます。

適切な評価制度によって賃金が適正化する

年功序列制度では、勤続年数が長いほど収入が高くなります。

どんなに優秀で大きな成果を上げていても、勤続年数が短い従業員は会社への貢献度に見合うだけの待遇は受けづらくなります。結果的に、不満が溜まりやすくなるでしょう。

その点、成果主義の評価では、従業員の貢献度に応じて昇進や昇給が決定されるようになります。従業員の貢献度に応じた評価がされることで、適正な賃金が支払われるようになるのが成果主義のメリットのひとつです。

モチベーションが向上する

自らの働きに対して適切な評価が得られれば、従業員のモチベーションや向上心のアップにつながります。

従業員がそれぞれ仕事に対して前向きに取り組むようになり、職場全体の士気が上がって活気も生まれるでしょう。

スキルアップへ積極的に取り組むようになる

成果主義を導入すると、高い評価を得るために従業員がスキルアップに取り組むようになります。

コミュニケーション能力やプレゼンテーション能力をはじめとするヒューマンスキルのほか、技術面でのスキルアップなど、各従業員が自分の仕事内容に合わせたスキルアップの方法を取り入れようとするでしょう。

社内外の研修受講や自主的な学習、仕事の経験から積極的に学ぶことにつながり、人間的な成長も期待できるようになります。

生産性が向上する

従業員の能力やスキルが向上することによって、仕事のスピードや正確性が向上し、効率化につながります。

結果的に生産性も向上し、会社の業績アップも実現できるでしょう。

人材の維持確保につながる

成果主義は、人材の維持確保にも役立ちます。

適切な評価制度と待遇に魅力を感じて、即戦力として活躍が期待できる転職者や、意欲的で優秀な新卒者が集まってくるようになります。

成果主義の導入によって企業に生じるデメリット

メリットに続いて、成果主義のデメリットも見ていきましょう。

職種によっては適切な評価基準の設定が難しい

成果主義は、営業職や販売職といった成果がわかりやすい職種にマッチしやすいという特徴があります。

その反面、事務職などの貢献度が数値化しづらい職種は評価基準を設定しづらく、成果主義のデメリットのひとつといえます。公正な評価が行われないと、従業員の不満につながりやすくなります。

また、テレワークによる仕事をどう評価するかという課題もあるでしょう。

人事制度を大幅に変更する必要がある

公正な評価制度を構築するには、現在の人事制度や報酬制度の大幅な見直しが必要になるかもしれません。

そのために多くの時間を要し、人事部の従業員などに負担がかかる可能性があります。

無理な働き方をする従業員が増える可能性がある

成果主義を導入すると、成果を上げようとするあまり、残業を増やしたり休日出勤をしたりといった無理な働き方をする従業員が増える可能性があります。

企業は従業員に負担がかかり過ぎないよう、働き方をコントロールする必要があるでしょう。

チームワークが機能しなくなる懸念がある

従業員が個人の成果を上げることに注力した結果、顧客の奪い合いが生じたり、情報を隠し持って共有しなくなったりする可能性もあります。

結果として、チームのメンバー間や部署間、ひいては会社組織全体の連携が悪くなることも考えられます。

また、仕事のやり方や技術のノウハウが蓄積されなくなるのもデメリットです。

人材育成が停滞する

管理監督者をはじめとして、人材育成を担う人物が、人材育成よりも自分自身の成果を上げることを重視する可能性もあります。

その結果、人材育成が二の次になり、若手社員の育成がおろそかになるかもしれません。

評価に影響しない仕事は手薄になる

営業職に就いている従業員が、その月に定めた目標を早々に達成してしまった場合、そのほかの契約締結を先延ばしにして翌月の成績に計上するなどの調整をする可能性があります。

また、評価項目にない仕事は手を抜く、もしくは最初からやらないという選択をする従業員も出てくるでしょう。

成果主義の導入における成功例・失敗例

ここでは、成果主義の導入における成功例・失敗例を紹介します。自社で成果主義を導入する際の参考にしてください。

成功事例

花王

大手消費財メーカーの花王では、生産部門の評価項目に「習熟度」と呼ばれる独自の項目を加えています。また、研究部門では短期的な成果だけでなく、中長期的に従業員の仕事を評価するための仕組みが整えられています。

成果主義は評価基準が曖昧になりがちですが、同社では部門と職種の特性に配慮した役割等級を設定し、従業員が納得できる評価制度を設けているのが特徴です。

サイバーエージェント

インターネット広告やゲーム事業を手掛けるサイバーエージェントでは、1年以上、同じ部署で勤務した従業員に対して、他部門やグループ企業に異動するチャンスが与えられる人事制度を導入しています。また、人材ニーズを可視化するためにシステムを導入するなどの工夫も行われています。

本田技研工業

自動車・バイクメーカーの本田技研工業も、他の企業に先駆けて役職者の年俸制を導入し、一般従業員に対しても成果型の賃金体系を設定するなど、成果主義を推進しています。

失敗事例

日本マクドナルド

ファーストフードチェーンの日本マクドナルドは、従業員同士の競争意識を高めることを目的に、成果主義の仕組みを導入しました。しかし、ベテランの従業員が自分の成果ばかりを優先するようになり、若手の人材育成がおそろかになるという問題が発生しました。

役職に就いている従業員の評価基準を決める際は、従業員自身の成果だけでなく、部下の育成に関する評価項目も設けることで、失敗を防げるでしょう。

富士通

IT・通信事業を手掛ける富士通は、各従業員にそれぞれ目標を設定させ、達成度を上司が評価する成果主義の仕組みを導入しました。ところが、この方法では達成度のみが評価されることになるため、無難な目標を設定する従業員が増えてしまったといいます。

この事例から、成果主義を導入する際は、成果とあわせてプロセスも適切に評価できる仕組みを整えることが重要であることがわかります。

企業が成果主義を導入する際のポイント

最後に、企業が成果主義を導入する際のポイントを見ていきましょう。

適切で公平な評価制度を構築する

職種や部署、役職など、従業員の立場や状況を踏まえて公平・公正に評価されるような基準を策定しましょう。

例えば、事務職や研究職といった、成果を数値化しづらい職種の場合は、担当する業務内容をすべてピックアップします。そのうえで、どの仕事の何を成果として評価するのかを明確にすることが重要です。「評価項目にない業務は手を抜く」という事態にならないよう、評価項目も漏れなく設定しましょう。

また、人材育成や指導力、仕事の正確さ、スピーディーさ、コミュニケーション能力、提案力など、成果に至らなかったとしても、そこに至る努力や過程も評価項目に加えるなど、多面的な評価基準を構築することも大切です。評価者によって評価が割れないよう、評価基準の細分化も行います。

評価担当者の教育訓練を実施する

誰が評価しても同じ評価が下せるような基準を、すべての項目に設けるのが理想的ですが、難しい場合もあるでしょう。評価担当者に評価方法を教育訓練することで、評価のブレを最小限に抑えられます。また、評価者による定期的な打ち合わせの実施も効果的です。

成果主義を導入する目的と評価制度・基準を周知する

成果主義を導入する際は、導入の目的と具体的な評価基準などを全社員に対して周知し、理解を得ましょう。評価制度に従業員の不満が生じた場合は、アンケートなどを通じて従業員に意見をもらいながら改善を図ることも必要です。

残業のルールを定める

成果を上げるために過剰な残業をする従業員が増えないよう、みなし残業の導入や残業の上限の設定を検討しましょう。

管理職の意識改革を行う

成果主義を導入すると、年功序列で管理職になった人物が制度に抵抗を示す可能性があります。また、成果主義についてよく理解しないまま、従来通りの観点で部下を評価する管理職もいるでしょう。管理職の旧態依然とした意識を変えることで、成果主義が社内に浸透しやすくなります。

報酬制度を見直す

評価制度の変更に伴って、成果に応じた新たな報酬制度が必要になります。同時に、成果を上げることができなかった従業員が、生活に支障をきたさないような報酬制度も整えることが大切です。

成果主義についてのまとめ

成果主義には、頑張っている従業員が適正に評価されるなどのメリットがある一方で、各従業員が自分の成果を上げることに集中し過ぎてしまう可能性があります。

評価基準の設定方法によっては逆効果になることもあるため、本記事で紹介した事例を参考に、自社の特徴に合った成果主義の導入方法を検討してください。

また、人事制度を大きく変更する必要が出てくるなど、制度の導入によって一部の従業員に負担がかかることも懸念されます。繁忙期を避けるなど、中長期的なプランをもとに計画的に導入を実施しましょう。