就業規則の作り方　休職と復職のルールはありますか？

①　休職事由

休職は労働を免除したり禁止したりする意味を持っています。私傷病休職や事故による事故休職、他社に出向している間の休職や留学など会社が認めた場合に適用するものなど様々なものが考えられます。法律には定めはありませんので、各企業で適用事由を設定することが可能です。業務上の必要性や、特別の事情があって会社が休職させることを適当と認めたときなど、柔軟に対応できるようなものも含めておくといいでしょう。

②　休職の発令

出向による休職は会社命令であることは明白ですが、私傷病の休職となるとどうでしょうか。この場合には解雇猶予の意味も含みますから、会社が命じる、発令するものとすべきと考えます。労働者の判断が会社に伝えられて休職に入る、あるいは休みが続いてなし崩し的に休職となることが現実にはあるかもしれませんが、発令日は休職満了日にもつながるとても重要な事項の一つですので、会社が行うものと定義しましょう。

③　休職の発令日はいつか

就業規則の定めにより変わるところです。休職発令の前に一定期間の病気欠勤期間を設けて「欠勤期間が●か月に達したとき」に発令されるとする方法もありますし、「欠勤初日から欠勤が●日に達したとき」に発令するとする方法もあります。

欠勤が連続して●日や●か月と定めている例もありますが、「連続」と入れてしまうと、その日数に達しない期間の欠勤を繰り返し、休職発令ができないことも考えられますので、検討の余地があるでしょう。

④　診断書等の提出

休職発令に際し、診断書等を提出してもらう時期や方法等についても記載しておきましょう。

①　復職を認める場合　

復職を認める判断は会社が行います。そのため、「休職事由が消滅したと会社が認めたとき」に復帰となる旨の記載があるといいでしょう。

②　復職後の職務

一般的には休職前の職務に復帰するとし、旧職務への復職が困難であったり不適当と認められる場合などには、別の職務に配置する場合がある旨を記載します。

③　復職を希望する従業員に求められる提出物など

従業員が復職を希望する場合には、復職が可能である旨が記載された主治医による診断書の提出を求めます。会社によっては主治医による診断書だけでなく、行動記録表やリワーク等を利用した場合にはその経過等の報告も求めるところもあるかもしれません。どのような物の提出を求めるか考えて記載しましょう。

復帰したい旨の意思表示、診断書の提出から復帰が可能かどうかの判断をするための時間も必要ですから、休職期間満了日が近くなってからの申し出の場合は、いつまでに行う必要があるかなども検討するといいでしょう。

④　従業員が復帰したい旨の意思表示をした後の対応について

従業員から主治医による職場復帰可能との診断書や会社が求める書類の提出を受け、そのまま復帰を認めてしまうのはリスクを伴うことがあります。一例として、まだ復帰には程遠い体調であるにもかかわらず、休職期間満了日が近いため復帰したいと主治医に相談した結果出てきた診断書であることがあるからです。どのような状態になったら復帰を認めるか、場合によっては会社が指定する医師の診断を命じることがあること、従業員の同意を得て又は同伴して主治医の元に行くことがあるといった記載も入れておくといいでしょう。

⑤　復帰後の事項

復帰後も、元の状態になるには多少なりとも時間がかかります。そのため短時間勤務等を採用する場合もありますので、その旨を記載してもいいでしょう。また、残念ながら再度具合が悪くなってしまう場合もあります。復帰後また休みがちになったり欠勤が続くような場合、再度休職が取れるのか、取れる場合にはどのくらいの期間認められるのか等も入れておきましょう。

⑥　復帰が認められない場合等の対応

復職が認められない、または期間満了日までに復職できない場合には、退職となるのか解雇となるのかの設定も会社次第です。解雇とすると解雇予告が必要ですので、その場合にはどのようにするか検討しましょう。