36協定特別条項とは?上限や注意点についてまとめてみました

36協定についておさらいしよう

36協定（さぶろくきょうてい）とは、簡単に言うと従業員に残業や休日に働いてもらうために必要な労使協定です。

正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」と言います。労働基準法36条で義務付けられていることから、36協定と言われています。この協定で認められる時間外労働は「月45時間、年360時間」までです。
（参照元：時間外労働の上限規制）

ただし36協定が必要なのは、「法定労働時間」を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合に限ります。労働時間や休日については、労働基準法で下記の通り決められています。

つまり、この時間を超えなければ、36協定は必要ありません。例えば、企業によっては就業時間が「1日7時間・週35時間」ということもあるでしょう。

この場合、週5時間までなら残業しても問題ありません。また週に2日ある休みのうち、法定休日でない休日に5時間だけ出勤した場合も大丈夫です。時間外の残業があるからと言って、必ずしも36協定が必要になるわけではありません。

しかし、従業員のうち誰か1人でもこの規定を上回る労働をする場合、必ず36協定を結ばなければなりません。それは正社員に限らず、契約社員やパートなど雇用形態を問わず、すべての従業員が対象です。また、大企業だけでなく中小企業も対象で、従業員が少なくても免除されるわけではないので注意しましょう。

36協定の結び方は以下の通りです。

【36協定を結ぶためのステップ】

36協定は、会社側が一方的に内容を決められるわけではありません。必ず従業員の過半数代表者との協議が必要です。協議の内容は書面にまとめ、労働基準監督署長に届け出ます。原則として有効期限は1年です。忘れずに毎年届け出るようにしましょう。36協定に違反すると、罰則を受ける恐れもあります。

36協定に違反した場合の罰則とは

近年法が改正されたことにより、36協定は法的拘束力を持つようになりました。違反すると6か月以下の懲役、又は30万円以下の罰金が科せられます。

（参照元：時間外労働の上限規制）

違反と判断されるのは、以下のようなケースです。

【36協定違反の例】

法律上の上限時間を超えて労働させることはもちろんダメですが、労使間で協議した内容を超えて働かせるのも違反になります。中には36協定の存在自体を知らなかったという事例もあるようですが、従業員を1人でも雇っている場合は、必ず把握しておきたい協定です。

また、罰則を科せられるのは企業だけではなく、労務の責任者など個人も対象になる可能性もあります。協定違反は企業だけの問題では済まされません。労務管理をしている立場であれば、特に注意を払うべきでしょう。

また、36協定に違反を理由に書類送検された場合、企業名が公開されることがあります。名前が公表されると企業イメージが悪化したり、人材が集まらなかったりなど、ダメージが大きいです。

近年では36協定をはじめとした労働基準法違反の摘発も増えているため、自社は大丈夫と思い込まずに、しっかり従業員の労働時間を把握しておきましょう。

36協定特別条項とは

36協定を結べば、「月45時間・年360時間」まで時間外の労働が可能になりますが、繁忙期や突発的なトラブルが起こった場合などは、この上限時間の範囲では業務が滞ることもあるでしょう。

例えば、リコール等の問題が発生して突発的にクレーム対応が必要になったり、決算期の事務処理のためどうしても業務が多く発生したりする場合などです。

このように、決められた上限時間では業務が終わらない場合に利用できるのが、「36協定特別条項」です。特別条項は、あくまでも「臨時的・突発的」にどうしても致し方ない状況において、労働時間の拡充が認められる特別措置です。36協定の締結時に、特別条項についても定めておくと良いでしょう。

ただし、特別条項があれば際限なく労働時間を増やせるわけではありません。当然法律上上限がありますし、適用が許可される状況は限られたものとなります。恒常的な忙しさを理由に申請できるものではないので注意してください。

特別条項を定めた場合の上限について

特別条項が適用されたときの上限時間は、「年間・月間・平均」ごとに決められています。どれか1つでも違反すると罰則の対象になるため、注意が必要です。

1年間の上限は720時間以内

特別条項を設定しても、年間における最大時間は720時間です。これ以上の残業時間は認められません。

ただし、この場合、対象となる労働時間は、法定で決められた労働時間を超えた分のみです。たとえ法定休日（週に1日）に働いたとしても、その分の時間は対象になりません。

（参照元：時間外労働の上限規制）

1か月の上限は100時間未満

時間外の労働と休日労働を合わせた時間が、1か月当たり100時間以上になることは認められません。年間の上限時間とは違い、休日に働いた分も対象となるのがポイントです。

（参照元：時間外労働の上限規制）

「単月100時間未満」というのは、特別条項に限らず通常の36協定にも適用されます。例えば、月間の時間外が40時間であれば、特別条項を結ぶ必要はありません。この場合、もし休みなく働いて休日の労働時間が60時間を超える、などといったことが発生すると、100時間を超えてしまいます。

あまりないケースかもしれませんが、これも協定違反となるので注意してください。どれだけ忙しくても、単月で100時間は絶対に超えてはならないラインだと覚えておきましょう。

2か月ないし6か月の時間外・休日労働の平均が月80時間以内

特別条項の場合、複数月の平均時間にも注意が必要です。こちらは80時間未満と決まっています。2～6か月の間で、どの月の平均を計算しても、80時間を超えてはいけません。

（参照元：時間外労働の上限規制）

例えば、時間外労働及び休日労働の合計時間が以下だとします。

この場合、1か月単位だとすべての月で100時間を下回り、年間トータルでも720時間時間に収まるように見えます。6か月間の平均を取っても55時間です。

しかし、1か月目と2か月目の平均値は【85時間】となるため、協定違反となります。

ちなみに1～3か月目の平均は約73.3時間、1～4か月目は62.5時間、1～5か月目は62時間、1～6か月は55時間です。この場合違反は最初の2か月間の平均だけですが、隣り合うすべての複数月の平均値を算出して確認する必要があります。

平均値の上限は失念しがちなので気を付けましょう。また、この場合に対象となる労働時間は、単月同様、時間外と休日に働いた分です。

働き方改革関連法の施行と36協定

先述したとおり、36協定は働き方改革の推進に伴い、特別条項にも時間外労働の上限が定められるなど法的拘束力を持つものに改定されました。なぜなら、以前から上限時間の規制はあったものの、あくまでも厚生労働省による通達にとどまっていたため、長時間労働を規制する働きが弱かったからです。

しかし、近年では、長時間労働や過労死は社会的な問題でもあるため、それに伴い36協定も法的根拠を持つものに改定されました。また、安易に長時間の労働が認められないよう、より厳しい目で申請内容をチェックされます。

労働時間に法的基準が設けられた

以前は法的拘束力のなかった上限時間が、必ず守るべき法律上のルールとなりました。特に特別条項に関しては、従来は上限時間の規制がないも同然でしたが、違反すると罰則が科せられるなど、厳しく変更されています。

また、罰金といった罰則だけでなく、社名が公表されて企業イメージが損なわれるという点も大きいでしょう。長時間労働は、明確な規制の対象になるということです。

新書式での届け出が必要になった

従来のルールであれば、特別条項を結ぶ場合、36協定の書式に追記する程度の簡単な申し出でも受理されることがありました。

しかし、新ルールでは、特別条項を結ぶには専用の書類を用意して労働基準監督署長に提出しなければなりません。

書類には、特別条項の内容を詳しく記載する必要があります。1日・1カ月・1年単位の時間外労働の時間や、限度時間を超えた労働に係る割増賃金率、時間外労働をさせる理由などです。

新ルールでは、特に特別条項が必要な理由について、厳しいチェックが入る可能性が高いので、しっかり準備しておきましょう。

特別条項が適用される要件が厳しくなった

法の改定に伴い、特別条項の適用条件も厳しく精査されるようになりました。元々業務がひっ迫した場合に一時的に労働時間を増やすための特別措置ですが、従来のルールだと「業務上、必要な場合」などとあいまいな理由でも受理されることもありました。

しかし、これでは臨時的なものではなくて恒常的な忙しさが理由の場合でも、働く時間を増やせることになってしまいます。そこで、新様式では、どんな業務でどのような状況の場合に特別条項を利用するのか、明確に記すよう改善されました。

【新様式での記載例】

事前に明示している業務以外の理由で、特別条項を使うと協定違反になるので注意してください。従来は、保険的な意味合いで気軽に申請するという企業もありましたが、新様式ではそのような理由では受理されない可能性が高いです。

改正法にともなう経過措置について

36協定の法改正はすでに施行されていますが、除外されている業種もあります。また、健康上の危険が伴う業種では、時間外労働はより厳しく規制されているので注意しましょう。ただし、以下に当てはまる場合は、36協定の対象ではありません。

適用除外となる業種

技術や商品、役務を新しく開発したり、研究したりするような業務は、36協定の適用外です。しかし、だからといって、際限なく残業させられるということではありません。

研究開発の業種にも、罰則付きのルールがあります。1週間当たりに働いた時間のうち、40時間を超える時間数が、月間合計で100時間以上の場合、医師の面接指導が必要だというものです。

（参照元：時間外労働の上限規制）

適用が猶予される業種

新様式の施行が猶予されている業種もあります。以下の業種については、2024年3月31日までは、罰則の対象となりません。

（参照元：時間外労働の上限規制）

【猶予されている業種】

2021年4月1日以降についても災害の復旧や復興に関わる建設業と自動車運転に関する業務は、年間の労働時間のみ規制の対象です。

※自動車運転の上限は960時間/年

（参照元：時間外労働の上限規制）

罰則付きの36協定の適用が猶予されている業界であっても、今後の対応を迫られるのは間違いありません。法令遵守できるよう、今のうちから早めに対処しておきましょう。

健康上有害な業務

健康上の危険が伴う業務（危険有害業務）に関しては、時間外労働は1日2時間が上限です。

（参照元：時間外労働の上限について｜スタートアップ労働条件：事業者のための労務管理・安全衛生管理診断サイト｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)）

【危険有害業務の例】

特別条項の注意点3つ

特別条項は時間の制限だけでなく、回数の制限など、ほかにも気を付けなければならない点があります。協定違反とならないよう、内容をしっかり確認しておきましょう。

上限を拡大できるのは年6回まで

特別条項が使えるのは、年6回までです。時間を超えていなくても、回数の制限があります。

臨時的な業務に対応するための特別措置だと踏まえると、納得できるのではないでしょうか。常に労働時間が足りないという場合は、業務効率を上げるなど別の方法で対処するようにしましょう。

特別条項下でも過労死ラインを意識する

特別条項で定めている上限ラインは、過労死ラインとほぼ同じです。そのため、なるべく上限時間いっぱいまで働かせることがないようにしましょう。

勤務時間が長ければ長いほど、過労死との相関が高いと言われています。残業時間が月間45時間を超えたあたりから危険性が高まり、80～100時間ともなるとさらに過労死のリスクがより高くなります。

（参照元：H29_karoushi_16p_2017.8_nyuko_ol (mhlw.go.jp)）

特別条項を定める際には、常に上限時間いっぱいに設定するのではなく、なるべく時間外労働や休日労働を少なくするよう、努力しましょう。

特別条項は特別の事象が予想される場合のみ

特別条項は常に長時間残業を認めるための規制ではありません。書式が新設されたり、内容を厳しく精査されたりすることからも分かるように、特別条項が認められるのは明確な理由がある場合のみです。

今まで長時間労働で対応してきた恒常的な業務に関しては、適用とならないので注意してください。新ルールでは、業務ごとに業務内容を詳しく指定したうえで初めて上限時間までの勤務が認められます。長時間労働になりそうな事象を、部署ごとに洗い出しておくと良いでしょう。

このほか、特別条項を定めていたとしても、基本的な上限時間（月45時間、年360時間）を超えて労働している労働者に対しては、医師の面談や相談窓口の設置、連続休暇の打診など、健康や福祉を確保する措置が必要です。

法改正により、36協定は罰則付きの規則となりました。今まで特別条項を結んでいれば、実質時間外労働には制限がないような状況でしたが、現在では明確に上限時間が決められています。

違反すると罰則があったり、社会的な信用を失ったりなどの不利益も大きいため、労働時間の管理を厳格化し、必要に応じて専門家に相談するなどして、事前に労働環境を整えるようにしましょう。