エンゲージメントサーベイとは? 目的と導入へのステップを解説

エンゲージメントサーベイとは何か?

エンゲージメント(engagement)は本来、「婚約」を意味する言葉ですが、ビジネスシーンにおいて、「会社と社員の繋がり」という意味で使用されます。

また、サーベイ(survey)は、「調査」を意味することから、エンゲージメントサーベイとは、従業員が会社に対して抱く信頼感や貢献意欲について定量的に図るための調査のことを指します。

従業員満足度とエンゲージマネジメントとの違い

従業員満足度は、給料や待遇といった労働環境・人間関係・福利厚生をベースにしたものです。職場での働きやすさを表しますが、この数値が高いからと言って必ずしも企業業績の向上に繋がるとは限りません。

一方でエンゲージメントは、従業員が企業に対してどれくらい貢献したいかを表すものです。この数値が高いと企業業績にもプラスの影響がもたらされます。

エンゲージメントサーベイが注目された背景

現代の日本において、従来は良しとされた労働に対する価値観は崩壊しつつあります。

その結果、エンゲージメントサーベイが注目を浴びているのです。

日本は古くから終身雇用や年功序列といった働き方を採用してきました。

しかしそのような働き方は、近年増えてきた各自のスキルアップのみを目指す個人主義的な働き方とは相いれません。エンゲージメントが低いと人材の流出や生産性の低下が起こります。

このような理由から、従業員の会社へのエンゲージメント(信頼感や貢献意欲)が低下している現代において、エンゲージメントサーベイの重要性が認識されているのです。

エンゲージメントサーベイを実施する目的

エンゲージメントサーベイを行う目的について見てみましょう。

潜在的な課題の可視化のため

エンゲージメントサーベイを利用することで、組織に潜む課題を見つけられます。

仮に現状の業績が向上していても、近い将来に起こりうる人材の流出やそれに伴う人材の空洞化があれば、長期的な成長は期待できないでしょう。

このような一見気付きにくい組織の問題点を、エンゲージメントサーベイを活用することによって可視化できます。

従業員と会社組織のギャップを知るため

エンゲージメントサーベイは、従業員と会社組織のギャップを知ることにも役立ちます。

通常、経営層や管理職と従業員の間にはギャップがあり、理解することは容易ではありません。

エンゲージメントサーベイを導入することで、このギャップを乗り越え、定量的に把握できます。

人事の施策に活用するため

エンゲージメントサーベイは、コミュニケーション不足やマネジメント、モチベーションの低下といった問題の可視化にも役立ちます。

問題をエンゲージメントサーベイによって数値化して把握することで、既存の評価制度を適切な形に見直したり、新たな施策を打ち立てたりすることに繋がります。

エンゲージメントサーベイのメリット

エンゲージメントサーベイを行うことで、得られるメリットには様々あります。

従業員のモチベーションの維持ができる

まずエンゲージメントサーベイは、従業員一人一人が高いモチベーションを抱くことに繋がります。

従業員の抱く不満点などを定期的に把握することで、適切なフォローが可能となるからです。

これによって従業員一人一人が会社から求められているという実感や、自身の働きが業績に貢献しているという感覚を抱くきっかけになります。

さらに従業員の成長意欲を促すことになり、企業と従業員の関係は好循環となるのです。

離職率が低下する

自分のために良くしてくれる会社に長く居続けたいと思うのは人の常です。企業に対する信頼感や愛着心といった感覚は離職率の低下にも繋がります。

ただし、エンゲージメントサーベイで得られた結果は簡単に変わる恐れがあります。

一時良い結果が出たとしても、何がきっかけとなって企業や組織への信頼感を喪失するか分かりません。

そのため、エンゲージメントサーベイは定期的に行う必要があります。

生産性が向上する

エンゲージメントサーベイを活用することで、企業の目指す目的と従業員の個人的な目的の齟齬が解消されます。それにより、企業と従業員が同じ方向を向き、従業員が主体的に働くことで生産性の向上に繋がります。

エンゲージメントサーベイの結果と労働生産性には正の相関関係があるという調査結果もあります。上から指示されたやりたくない仕事よりも、自己成長のためにやりたい仕事の方が意欲的に取り組むものです。

そのため、自発的に改善策を探究できるなど、様々な効果が得られるでしょう。

リファラル採用の活発化

リファラル採用とは、従業員が推薦する人材を積極的に採用することです。すでに自社で働いている人が推薦する人材なので、企業と人材のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

企業への信頼感や貢献度が高い従業員は、知り合いに自社を勧める傾向が高いです。

つまりエンゲージメントサーベイとリファラル採用の親和性は高く、エンゲージメントを高めることで企業はより良い人材を採用できます。

またリファラル採用のメリットがあるのは企業側だけではありません。推薦する従業員もこれをきっかけに仕事のやりがいや自社の魅力を認識することに繋がるため、さらなるエンゲージメントの向上が期待できます。

エンゲージマネジメントサーベイの質問例

エンゲージメントサーベイの方法はいくつかありますが、代表的なツールのひとつに「Q12」があります。

Q12とはアメリカの調査会社「ギャラップ社」が提供している、12個の質問項目です。

これら12個の質問は、以下の5つに分類されます。

Q1～2　仕事をするための動機や環境が整っているかどうか
Q3～6　仕事に貢献しているか、どんな貢献をしているか
Q7～10　この「職場」で働く目的とチームの一員かどうか
Q11～12　この「職場」で働くことに伴う自身の成長性

それぞれの質問に対して5段階評価で点数をつけ、回答してもらいます。具体的な点数の付け方は以下の通りです。

5点　完全に当てはまる
4点　やや当てはまる
3点　どちらともいえない
2点　やや当てはまらない
1点　完全に当てはまらない

合計点数の低い質問項目は従業員の満足度が低い領域ですので、何かしら改善策を打ち出さなければなりません。また、得点が高いほど企業の業績も比例して上昇することが分かっています。

この調査は一度やったら終わりというものではありません。従業員の満足度は常に変化するため、定期的な調査の実施が必要です。

エンゲージメントサーベイ導入へのステップ

実際にエンゲージメントサーベイを導入するにあたって、考慮すべきいくつかの段階があります。

実施目的の定義・スケジュール策定

サーベイを実施する前に、まずは目的を明確化しましょう。会社の目指す姿は何か、調査によって得たい情報は何かなどを打ち立てます。予想される課題と改善策について、仮説を立ててもよいでしょう。

さらに実施する時期も重要です。繁忙期などに実施すると従業員の負担になります。従業員への負荷も考慮に入れて、日程を決定しましょう。

実施方法を設定する

エンゲージメントサーベイの実施方法は2つあります。

各社が提供している診断サービスを利用するか、自社でアンケート項目を策定するかです。

既存の診断サービスを利用する場合、仕事へのモチベーションや従業員間の繋がり、トラブルといった必要な調査項目は全て用意済みです。提供会社によっては、調査結果を元に必要な施策やその実施方法などについて、コンサルティングをしてくれます。

自社でアンケート項目を策定する場合は、実際に使用された例を参考にします。

例えば、質問内容を「会社への理解」、「事業への理解」、「組織への理解」、「上司との関係」、「同僚との関係」のように項目ごとに分けて、さらに細分化してみるのも良いでしょう。

調査対象の従業員へに実施の説明を行う

エンゲージメントサーベイを実施する際は、調査の目的・得たデータの活用方法・回答を見る人は誰なのかといったことをきちんと従業員に説明することが必要です。

特に回答結果は上司や同僚に見られないと安心してもらうことが重要です。自身の評価が下がることを恐れて本心とは異なる回答をすることは容易に想像できます。

このようにきちんとした説明がないままに調査を行うと、正確な回答が得られない可能性があります。

エンゲージメント向上に向けた施策を実施する

調査から得られたデータを分析したら、問題点の改善を図るための施策を行います。企業ごとに抱える課題は異なります。その企業に合った施策の策定をしましょう。

ただし、企業の持つ時間やリソースは限られます。施策にはそれぞれ優先順位をつけることが重要です。

さらに施策の結果は従業員にも公表することが大事です。通常マネジメント層だけで終わらせがちですが、従業員も結果を知ることで今後の調査への協力が期待できるようになります。

定期的に実施する

調査は定期的に行うことが望ましいでしょう。

一般的にエンゲージメントサーベイは半年～1年に1回のペースで行うと良いです。

新入社員や中途採用、移動や転勤など従業員の置かれる労働環境は常に変化し続けます。調査から得られた結果もすぐに変わる可能性があり、従業員の抱える課題はすぐに把握する必要があります。

また定期的な調査を行うことは、以前に判明した課題は解決しているか、打ち出した施策は有効だったかなどを把握することにも繋がります。

エンゲージメントサーベイ実施の留意点

最後にエンゲージメントサーベイについての留意点を見てみましょう。

調査結果は必ず共有する

得られた調査結果は従業員と共有しましょう。結果をフィードバックせずに、施策を実行することは良くありません。

エンゲージメントサーベイで発覚した問題点は従業員に直結するものです。課題が明らかになった時点で関係者全員に共有し、話し合って解決を目指しましょう。

実施のタイミングを見極める

実施のタイミングにも注意します。適切な時期でないと効果的な回答結果が得られません。

例えば新しいチームが発足した直後などはまだルールや文化が定着していないため、有効な回答が得られないことが多いです。

また繁忙期など従業員の負担が重い時期に行う調査も好ましくありません。忙しいため曖昧な回答になったり、回答自体が行われなかったりする可能性があります。

エンゲージメントサーベイへの参加意識を持ってもらう

エンゲージメントサーベイを行う目的や背景を従業員に説明することで、参加意識を持ってもらうことも重要です。

調査にきちんと回答することで自分自身の利益に繋がると理解してもらいましょう。また得られた結果は上司に見られないと説明し安心してもらうことも大切です。

これらの目的や背景の理解が不十分な場合、エンゲージメントサーベイ自体が単純作業となりかねません。従業員の正直な回答を得るために、調査への参加意識を持ってもらいましょう。

まとめ

従来の労働への価値観が崩壊する中、企業に対する従業員の信頼や貢献意欲を定量化するための手法であるエンゲージメントサーベイは注目を浴びています。

エンゲージメントサーベイで得られたデータを活用することで、企業と従業員のギャップを把握し、改善に繋げられます。それによって企業は従業員との信頼関係を構築することができ、その結果企業の生産性や離職率の低下といったメリットを享受できるようになります。

このようにメリットの多いエンゲージメントサーベイですが、従業員の大きな負担とならないような配慮も必要です。