テレワーク規程作成時の注意点は?

テレワークに必要なルール作り

テレワークとは、ICTを利用して時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方をいいます。「テレ（Tele）離れたところで」＋「ワーク（Work）働く」という意味ですから、例えば、普段の勤務場所であるオフィスから離れて、インターネットを活用して自宅などで働くことを意味します。一般に、テレワークは働く場所によって次の3つに分けられます。

いずれの勤務形態をとるにせよ、テレワークを行う労働者に上司の目は届きません。そこで問題となるのは、テレワークの適用対象者の範囲や労働時間管理、自宅での費用負担などです。例えば、入社間もない新人にテレワークは難しいでしょうし、自宅での勤務であれば生活と仕事の境界線がはっきりせず、労働時間管理があいまいになりがちです。よって、これらの事項について、ルールを決めておく必要があります。

通常、テレワークを導入するには、次のような定めが求められます。

（厚生労働省「テレワーク就業規則作成の手引き」より）

もし就業規則にこれらの定めがなければ就業規則を変更したり、新たに別建てでテレワーク規程の作成をしなければなりません。どちらでも構いませんが、テレワークのルールを集約したテレワーク規程を作成した方が分かりやすいのではないでしょうか。

まずは適用対象者を明確に

テレワークの実施に際し、まずはテレワークの対象者を明確にしましょう。例えば、在宅勤務の場合は次のようになります。

第3項のように、テレワークを許可しても、一定の場合には許可を取り消すことができる旨を入れておきましょう。

なお、テレワークは自律的に仕事を進めていくことが必要ですから、業務内容によっては、ある程度の経験が求められます。そこで、勤続年数要件等を設けることも考えられます。

労働時間管理をどうするか?

次に重要なのは労働時間管理です。テレワークでもオフィスワーク同様、労働基準法の適用がありますから、適正な労働時間管理を心掛ける必要があります。自社の実態に合わせた適切な労働時間制を選択してください。

通常の労働時間制をとる場合の規定例は次の通り。テレワーク勤務だからといって、特別な規定は不要です。

長時間労働を抑制するため、時間外労働や休日労働等は事前許可制にしておくとよいでしょう。

業務の開始・終了の報告についても定めを設けておきましょう。「電話」や「電子メール」、「勤怠管理ツール」などでの報告を義務付けることが考えられます。

費用負担の定めも必須

費用負担についても注意が必要です。在宅勤務の場合、オフィスワークとは異なり通信費や光熱費など労働者の負担が生じます。仕事か私生活かを明確に分けることが難しい場合もありますから、費用負担についての定めは必須です。

在宅勤務に関し、一定の金額を在宅勤務手当として支給することもあります。労使で十分に話し合ったうえで、支給要件や金額等を決めてください。また、在宅勤務日数との見合いで、通勤手当を減額する場合も考えられます。この場合、「在宅勤務（在宅勤務を終日行った場合に限る。）が週に〇日以上の場合、通勤手当については毎月定額の通勤手当ではなく、実際に通勤に要する往復運賃を支給する」等の定めが必要です。

テレワーク規程は作成して終わりではありません。新たに作成した規程は就業規則の一部となりますから、労働者代表の意見書を添付し、労働基準監督署に届け出る必要があります。また、労働者への周知も忘れずに行ってください。