インクルージョンとは? ダイバーシティとの違いや導入方法・事例を解説

インクルージョンとは?

はじめに、ビジネスにおけるインクルージョンの意味やダイバーシティとの違い、注目される背景を簡単に解説します。

インクルージョンの意味

インクルージョンとは企業内の従業員すべてが仕事に関わり、それぞれの個性を認められ、強みとして活かすことができる状態を指します。

インクルージョン（inclusion）には「包括」「含有」「一体性」といった意味があり、もとは経済格差などの社会問題を取り扱う際に使われる言葉でした。

エクスクルージョン（exclusion）という「排除」「隔離」を意味する言葉とは対になっており、インクルージョンの考え方において障がい者などの社会的弱者を排除することはありません。

多様な個性を持った人材が認め合い、一体感を持って働くことで新たな価値を創造できる企業づくりが、ビジネスにおけるインクルージョンの目的です。

ダイバーシティとの違い

ダイバーシティ（diversity）は「多様性」を意味する言葉で、インクルージョンよりも少し前に注目を集めました。ビジネスにおいては、性別や年齢、国籍など様々な個性を持った従業員が企業内に集まっている状態を指します。

単に企業の人材を多様化させるダイバーシティに対して、インクルージョンはそれらの人材が互いの個性を認め合い、一体となって働くという考え方です。

インクルージョンには、多様な能力や経験、個性を持った従業員を雇用するだけではなく、それらの人材が有効に機能する状態にすることが必要です。

インクルージョンが注目される背景

現代の企業には、継続的に優秀な人材を確保しつつ、常にイノベーション創出を求められるといった困難な要望が突きつけられています。

少子高齢化による労働人口の減少やビジネスのグローバル化といった社会情勢に伴い、企業組織にも変革が必要です。変化の激しい情勢においては競争優位も崩れやすく、多様な価値観を取り入れてイノベーションを生み出し続けなければなりません。

そのために、インクルージョンの推進により多様な人材が活躍できる企業づくりが求められています。

インクルージョンを導入するメリット

インクルージョンの導入には、人材の確保やイメージ戦略、新たな価値の創造において非常に大きなメリットがあります。

本項ではそのメリット3つについて、それぞれ解説します。

従業員の離職率低下

インクルージョンの導入で離職率を下げることで、近年問題となっている働き手不足を解消できます。離職率の増加は若年層で特に深刻であり、これはモチベーションや自己肯定感の低下が原因とされます。

これらは従業員それぞれの個性や能力が認められず、自分らしく働けない環境では解決が難しい問題です。

反対に、互いの個性を認め、それぞれが能力を活かして活躍できるインクルージョンの中では、従業員が企業の役に立っている自覚とやりがいを持ち、モチベーションや自己肯定感を高めながら働けます。

企業ブランドイメージの向上

積極的なインクルージョンへの取り組みは、健全な労働環境を提供していることを社外へ示せ、企業ブランドイメージの向上につながります。

イメージアップで得られる恩恵は、顧客や提携企業からの信頼を勝ち取ることだけではありません。

従業員の個性が認められ、やりがいを持って活躍できる環境にすることで、優秀な人材が働きたいと思える企業づくりが実現します。企業ブランドイメージの向上は、人材の確保による長期的利益の面で大きなメリットとなります。

イノベーションの創出

多様な価値観や経験を持つ人材が意見を出し合える環境が、イノベーションの創出には不可欠です。企業が新たな価値を生み出すには、既存の考え方・やり方だけでは上手くいきません。

インクルージョンによって多様な考え方を取り入れることで、企業内に新しい発想の誕生が期待できます。

企業内の誰もが一体となって仕事に参加できる環境づくりは、これまで見出せなかった貴重な意見を取り入れることにもつながります。

インクルージョンを導入する方法

企業にこれまでにない大きなメリットをもたらすインクルージョンについて、具体的な導入方法を紹介します。インクルージョンの浸透には、地道な積み重ねと従業員の理解が不可欠です。必要な事項を理解し、じっくりと実践していきましょう。

個々の状況を把握する

はじめに、各従業員個々の状況を把握します。

インクルージョンは、従業員のモチベーションや自己肯定感といった内面に大きく関わる取り組みです。各従業員にヒアリングを行い、それぞれの考えを把握することが大切です。

例えば「企業目標を正しく認識できているか」「希望どおり休暇が取りやすい環境か」といった、やりがいや働きやすさに関わる事項について聞き取りを行います。

このような従業員個々の状況を正しく把握し改善することが、インクルージョンの推進には必要です。

成果を数値化する

インクルージョンの導入には、成果の数値化が有効です。

特に離職率については、従業員が個々の考えや個性が認められやりがいを持って働けているかどうかの指標になります。

また、数値化することにより企業内でその効果が共有可能になり、インクルージョン推進の意義についての理解が得られます。

社員研修を行う

インクルージョンを推進するためには、社員研修によって従業員が多様な考えや個性について理解できるようにする必要があります。

人材の多様性が高まったとき、従業員間で互いの理解度が低いことによる対立が起きやすくなります。様々な考え方や個性について教育を行うことで、双方の違いを尊重し合えるよう従業員の理解を深めましょう。

インクルージョンの取り組み事例

最後に、実際にインクルージョンを導入した企業の事例を紹介します。

事例1. 上司の意識改革をテーマに取り組む企業事例

こちらの企業では、従業員の労働環境を管理する上司の意識改革に焦点を当て社員教育の充実を図りました。

その結果、子育てや介護といった家庭事情など個々の生活に合わせて、休暇取得や勤務時間、働く場所を柔軟に選択できるよう制度化が図られました。

事例2. 4つの柱を軸に取り組む企業事例

年齢・性別・国籍に加え、価値観や障がいの有無など従業員の多様性を尊重し、従業員一人ひとりが強みを発揮できる企業を目指した取り組みが行われています。

「グローバル化」「シニアの活躍」「女性活躍推進」「障がい者雇用」の4つを具体的な目的として掲げ、それぞれに必要な研修や雇用の拡充、情報交換のネットワーク整備などが行われました。

誰もがやりがいを持ち、新たな価値の創造ができる企業づくりを行っています。

事例3. 女性の活躍を推進する企業事例

女性管理職の活躍を促す取り組みとして、人事制度を整備した企業もあります。

在宅勤務制度による育児・介護支援、社内保育所の設置、フレックス短時間勤務制度などにより女性が働きやすい環境を整備しました。

また、女性の社員や管理職を増やすための研修やワークショップを継続的に行い、その活躍を支援しています。

まとめ

インクルージョンの意味とメリット、導入方法と活用事例を紹介しました。

インクルージョンはダイバーシティと共に推進することで、多様性を認め働きやすい職場を作り、それを強みに変えて新たな価値の創造が実現できます。

今後の企業戦略に欠かせない概念ですが、長期的に取り組んでいく必要があります。今から企業内の理解を深めつつ、じっくりと取り組んでいきましょう。