役員賞与とは？決め方と税金に関して詳しく解説

役員賞与について

会社の取締役や役員とみなされる経営者の場合は、サラリーマンの月給と同じように毎月決まった報酬の支給を受ける以外に、臨時的にボーナスを役員賞与として受け取ることができます。

役員に支給するものには賞与と報酬があります。次の項目でその違いを紹介しましょう。

役員賞与と役員報酬の違い

繰り返しになりますが、会社の取締役や役員は、役員報酬としてサラリーマンの月給と同じように、毎月決まった報酬の支給を受けることができます。毎月の報酬以外に、臨時的にボーナスを受け取る場合のことを役員賞与といいます。

役員報酬は、株主総会によって決定されますが、定時定額で支給される場合は、法人税法上経費に計上することができます。しかし、それ以外のものは役員賞与と呼ばれ、決算書上は費用化できるものの、法人税法上経費化することはできずに税金を課されることになります。

役員賞与における税金の扱いとは？

ここまでは、役員賞与と役員報酬の違いをお伝えしました。また、役員報酬は経費に計上することができ、役員賞与は経費に計上することができないこともお伝えしましたが、それにかかる税金はどのようなものになるのでしょうか。

ここからは、役員賞与にかかる税金について詳しく説明していきます。

役員賞与は課税対象になる

まず、経営者にとって納税額は、「会社の税金＋個人の税金」というイメージがあるかと思います。そこで、会社の税金が増えそうになった場合、役員に所得を渡して税額を減らそうと考える場合もあるかもしれません。

しかし、そのような税額調整を防ぐ目的で、原則として役員報酬は定時定額の支給のみを損金算入可能として税法は扱っています。

役員賞与に関しては法人税が課税となります。次の項目では、その仕組みについてみていきましょう。

税金は法人と個人の両方で発生する

税務上役員報酬と認められた場合は、法人税では役員報酬は経費となり、その分が個人で所得税として課税されます。

しかし、役員賞与と認定されると、その部分は法人税が課税され、個人でも所得税が課税されるという二重課税が発生してしまいます。

従って、役員賞与を発生させることは非常に効率が悪いという結果となるので覚えておきましょう。

役員賞与額の決め方

では、役員賞与額はどのように決めることができるのでしょうか。詳しく紹介します。

役員賞与は株主総会の決議にて決める

役員賞与は株主総会によって決定されるものです。そのほかに定款でもともと定めておく方法もあります。また、役員賞与はどのタイミングでも株主総会を開催して決めることができます。

仮に、株主総会の決議なしで支給をしたとしても会社法違反ではありますが、税法ではすべて役員賞与に包括され、すべて損金算入できないということになります。

役員賞与の適正額

役員報酬は無限に支給してよいわけではありません。まずは、株主総会において支給できる金額の承認を受ける必要があります。「形式基準」ともいわれますが、この承認額を超過して支給すれば、即役員賞与と認定されてしまいますから、注意しましょう。

次に、支給している金額が、その役員の責務や会社規模、同業他社を比較して高額ではないことが要求されます。こちらは「実質基準」といわれますが、この点で問題になり、過大役員報酬として損金算入を否認されるケースはよく見られることです。

役員賞与を損金扱いする場合の注意点

ここまでは、役員報酬は損金算入（経費計上）が認められるものですが、役員賞与は基本的には認められないことをお伝えしました。しかし、役員賞与であっても、例外的に損金扱いできる場合があります。注意点を詳しく見ていきましょう。

事前確定届出給与とすること

一般的に、サラリーマンは年2回のボーナスをもらいます。役員も同様に賞与をもらい、その分を損金算入することは可能です。それには、金額を事前に決めておくことが必要となり、事前確定届出給与を利用することによって可能となります。

ただし、業績がよかったからといって手続きを踏まずに賞与額を増額すると、役員会で認められず、すべての報酬が否認される危険性もはらんでいますので、注意が必要です。

定額同額給与とすること

定期同額給与とは、一般的な報酬の支払い方法で、支払いを想定する金額を12等分して、それぞれを毎月支払っていくやり方になります。賞与に対しても同じ方法をとり、賞与分を12等分し、平均した経費を計上することができます。この方法は、経営や資金繰りの安定化ができる方法となります。

ただし、期中に所得が大きく増えることが予測された場合や急速に業績が悪化した場合であっても、原則として役員報酬の引き上げや引き下げのように、役員報酬変更による節税策を打つことはできません。

業績連動給与とすること

業績連動給与は、会社の業績に基づいて、役員報酬を変動させることができる方法です。業績の変動が直接報酬に結び付く、成果主義を標ぼうする会社にはうってつけな制度であるといえます。

ただし、報酬制度や評価制度が不明確な会社にあっては、公平な報酬を算定することができません。また、非上場会社にあっては、業績自体の信頼性を担保することができません。

監査法人による会社法監査や金商法監査が実施されない会社にあっては、実施自体が困難であると言わざるを得ないでしょう。

役員を使用人兼務役員にすること

役員を使用人兼務役員にして、賞与を損金算入しようという方法もありますが、形式だけの使用人兼務役員は非常に危険です。

報酬自体が、使用人分と役員分に明確に分けることができ、従業員分はほかの従業員と同じく職位と給与・賞与額が見合っており、勤務実績をほかの従業員同様、管理されていることが必要となってきます。

そのほか、使用人兼務役員になるには持ち株比率の制限があり、専務や常務などのような職制上の地位を持っていないことなどの要件もあるため、注意が必要です。

役員賞与についてのまとめ

役員賞与とはどういうものなのかを紹介してきました。

まとめると、以下のようになります。

よって、役員賞与をどのような扱いにするかで節税対策を打つことができます。この知識があるのとないのとでは、損をしてしまうこともありますから、十分に気を付けましょう。

報酬を渡す側と報酬を受け取る側、どちらも損をしない方法で報酬のやり取りを行いたいものです。