転籍とは？ 企業側・労働者側のメリット・デメリットや注意点を押さえよう

会社の転籍とは？

転籍（転籍出向）とは、今働いている従業員との労働契約関係を解消したうえで、新しい企業（転籍先企業）と雇用関係を結び直させる人事異動の方法です。

従業員の転籍を行う場合、対象となる従業員は転籍先の企業と労働契約を結びます。グループ企業内での転籍を除き、転籍した従業員が転籍元企業に復帰することはほとんどありません。

もし、転籍させた従業員を転籍元企業に復帰させる場合は、転籍元と新しく労働契約を結び直す必要があります。

つまり、たとえ以前は自社の従業員だった人材であっても、労働契約を再度締結しなければ働かせられないということです。

転籍と混同しやすい言葉との違い

転籍と混同されやすい言葉は「在籍型出向」や「左遷」などいくつか存在します。

転籍とそれぞれの違いを、理解しておきましょう。

1.在籍型出向

「在籍型出向」とは、出向元企業に在籍したまま、また別の企業に出向させることを指します。労働者は出向元・出向先の双方と雇用契約を結び、一定期間は出向先の企業で働きます。

転籍との違いは、従業員がもともと働いていた企業に戻るかどうかです。在籍型出向は、一定期間だけ出向先の企業に勤務し、期間満了後は出向元の企業に戻って働きます。

しかし、転籍の場合は以前働いていた企業に復帰することはほとんどありません。

もともと在籍型出向は、グループ企業や関係会社の雇用調整や人材交流のために行われることが多い方法です。

また、コロナ禍で一時的に休業した企業や事業縮小を余儀なくされた企業が、自社の従業員の雇用機会の確保やスキルアップを目的に別の企業で働かせるケースも目立ってきています。

参考：厚生労働省「在籍型出向「基本がわかる」ハンドブック（第２版）」

2.左遷

「左遷」とは、人事異動によってそれまでより低い役職や、能力に見合わない職務に配置することです。

「業務量の少ない部署へ配置転換する」「希望していないエリアへ転勤させる」といったことでも使われる場合があり、必ずしもネガティブな意味合いで使うわけではありません。

左遷も、勤め先の企業には在籍したまま行われるものです。在籍しなくなる転籍とは、大きく異なります。

なお「左遷」という言葉は、用語として正式に存在するものではありません。後述の異動に対する捉え方の一種だと言えます。

3.異動

「異動」は、職場内での地位や職務を、長期間にわたって変更することです。「配置転換（配転）」とも呼ばれます。

異動は従業員の配置変更全般を指す言葉であり、転籍や左遷も異動の一種だと言えます。

4.派遣

「派遣」は、自社の従業員を他社に勤務させることです。派遣元は派遣先と派遣契約を結び、従業員自身は派遣元と労働契約を結びます。

転籍との違いは、契約を結ぶ相手です。転籍は既存の労働契約を解消し、転籍先の企業と新しく労働契約を結びます。

派遣の場合は、派遣元企業と労働契約を結んだまま派遣先企業で働きます。

【立場別】転籍によるメリット

転籍は、転籍させる企業側、転籍を受ける企業側と、転籍する労働者のそれぞれにメリットがあります。

立場ごとに分けて、詳しく解説します。

転籍させる企業側のメリット

転籍させる企業のメリットは、以下のとおりです。

転籍はある種、解雇に近い人事異動です。

しかし、従業員に次の職場を用意したうえで行うものであるため、比較的ポジティブな印象を社内外に与えられます。

また、転籍する従業員が経営不振の子会社や下請け会社、取引先の立て直しに貢献できる人材であれば、自社と転籍先企業との良好な関係や連携につながるでしょう。

うまく行えば、無理のない人件費の削減をしつつ、自社の経営の立て直しにも取り組めるものなのです。

転籍を受ける企業側のメリット

一方、転籍を受ける企業にとっては、以下のようなメリットがあります。

採用コスト・教育コストを抑えつつ、優秀な人材を迎え入れられる点は非常に魅力的です。

人材採用・育成の費用が経営を圧迫しているようであれば、その分のコストが浮いて経営も立て直しやすくなるでしょう。

これから新たにプロジェクトを立ち上げる予定がある場合、役立つ経験と知識がある人材ならプロジェクトメンバーの一員にもできます。

転籍する労働者側のメリット

転籍する労働者にも、いくつものメリットがあります。

自動的に次の職場が用意されていることは、大きな安心感があるでしょう。長く同じ職場や環境で同じ仕事に携わっている人にとっては、気分を一新できる良い機会だとも言えます。

また転籍元から転籍先に、自分の特徴やスキル、能力などの情報提供がされれば、より自分に合った仕事に就ける可能性もあります。

転籍元の企業ではポストがなかった場合も、子会社や下請け会社で管理職としての実績を積めば、出世できるかもしれません。

【立場別】転籍によるデメリット

転籍には、それぞれの立場の企業や従業員にデメリットもあります。こちらも、立場別に解説しましょう。

転籍させる企業側のデメリット

まず、転籍させる企業側には、以下のようなデメリットがあります。

転籍の性質上、一度手放した従業員を再び雇用することは困難です。一時的な雇用調整として転籍を行って業績が改善した、あるいは転籍によりかえって人手不足になった場合でも、従業員が戻ってきてくれるとは限りません。

また、そもそも転籍先や従業員が転籍に同意しなければ、自社が希望しても転籍が実現しない点もデメリットと言えるでしょう。

転籍を受ける企業側のデメリット

転籍を受ける企業にとってのデメリットとして挙げられるのは、以下のような点です。

転籍が実現した際は、新入社員を受け入れるときと同様の準備も必要です。状況によっては、社内に負担がかかるかもしれません。

また、そもそも職位や給与、待遇などで満足のいく条件が提示できなければ、希望する従業員が来てくれないこともあるでしょう。転籍は対象となる従業員の同意なしでは実現できないためです。

加えて、転籍してくる従業員に豊富な知識や経験、スキルがない場合は、思うように効果が得られないこともあるでしょう。

どんな人材なのか、事前に入念な調査・確認をしておくことをおすすめします。

転籍する労働者側のデメリット

転籍する労働者側にも、以下のようなデメリットがあります。

転籍は転籍先が決まっている異動ではありますが、実際は転職と同じようなものです。これまでの仕事のやり方が通用しなくなり、人間関係も再び構築し直す必要があります。

特に年齢を重ねてからの転籍の場合、転籍先の上司が年下になる場合もありうる話です。予想外にストレスを抱えてしまうこともあるでしょう。

また、転籍にマイナスイメージを抱く人も多いものです。労働者によっては、仕事への意欲が低下する可能性も否定できません。

従業員の立場に立って転籍元と転籍先が話し合い、納得してもらえる労働条件を調整することが重要です。

対象の従業員本人はもちろん、ほかの従業員にも転籍へのマイナスイメージや会社に対する不信感が生じないよう、誠実な対応と説明が必要でしょう。

転籍に関する注意点

最後に、転籍に関してよくある疑問や、企業が注意しておくべきことを解説します。

従業員には転籍を拒否する権利がある

転籍は、企業が一方的に命じることはできません。そのため、従業員が転籍を拒否することもできます。

転籍は既存の労働契約を解消し、別の企業に出向させるものです。転籍させる場合はその都度、対象の従業員から同意を得なくてはなりません。

もし従業員から転籍の理由や転籍後の処遇などに不満があると言われたら、必ず対話をしましょう。転籍そのものを受け入れられないのか、一部の条件を変更すれば可能なのかを見極めながら、慎重に調整してください。

また、従業員が拒否したからといって、何らかの懲罰や処分を下すことも認められません。

参考：わーくわくネットひろしま「7-4　転籍命令には応じなければならないか」

転籍時には原則退職金を支払う必要がある

従業員を転籍させる際は、原則として退職金の支払いが必要です。転籍はいわば、自社を一旦退職させることであるためです。

一般的には、転籍を命じられて在籍していた会社を退職する際に、退職金を支払います。

ただし、転籍元と転籍先の勤続年数と合算し、転籍先を退職する際に退職金を支払うケースもあります。特に子会社やグループ会社への転籍の場合は、勤続年数も継続されて、転籍先の基準で退職金も積算されることもあるようです。

勤続年数に応じて、転籍元と転籍先が按分して退職金を支払う場合もあります。このあたりの取り決めは、企業によってさまざまです。

転籍時に転籍元との雇用契約は消滅する

前述のとおり、転籍をさせた場合は、その従業員と転籍元との雇用契約が消滅します。それにともない、給与や社会保険なども転籍先の規定に従うことになるのです。

このとき、転籍後の給与が転籍前より低くなって、従業員からその差額（給与較差補てん金）の補償を求められる可能性があります。

転籍元の企業には、それを補償する義務はないため支払わなくても構いません。しかし、支払った分の金額は、必要経費として自社で損金算入が可能であるため、支払うこともあります。

ただし、給与の差額以外も補償にしてしまうと、転籍元から転籍先への「寄付」と見なされ、課税対象となる可能性があります。

参考：第9款　転籍、出向者に対する給与等｜国税庁 (nta.go.jp)

転籍の事実を書面に残しておく

転籍後のトラブルを防ぐためにも、合意内容や契約内容については書面に残しておくことが望ましいでしょう。

一例として、以下のような書面にできます。

転籍は従業員の同意が得られた場合に、契約をして行われるものです。

しかし、転籍することで給与だけでなく、労働条件や福利厚生などに関しても、対象の従業員に不利益が生じる可能性も否めません。

転籍に必要な書類と記載する内容

上述したとおり、転籍をする際は、トラブルを防ぐためにも必要書類を把握し、使用することが重要です。

転籍に必要な書類と、どのような内容を記載すべきなのかを確認しましょう。

転籍同意書

転籍同意書は、転籍する従業員が転籍に対して同意を示す書類です。従業員の同意がなければ、使用者はその権利を第三者に譲渡することはできません。

従業員が転籍する場合は、転籍に関する基本的な合意事項や条件を明確にするために転籍同意書の作成が必要です。

転籍同意書に記載する内容は、以下のような項目があります。

転籍同意書を作成しておくことで、転籍元会社との関係やトラブルも回避しやすくなります。

具体的な労働条件は、転籍先の雇用契約書に基づいて決定されますが、転籍同意書にはこれらの条件をある程度記載しておきましょう。 

転籍契約書

転籍契約書は、転籍元企業と転籍先企業と転籍対象従業員の間で、転籍契約について条件などを締結する書類です。

転籍に関する法的枠組みがまだ整備されていないため、契約書には転籍先での就業規則や待遇、業務内容、労働条件などを明記する必要があります。

契約書には、以下のような項目を記載しましょう。

転籍辞令

転籍辞令は、転籍元会社から従業員に交付する書面で、転籍の命令および詳細を記載します。文書には、以下のような内容を記載します。

また、転籍命令の根拠として、就業規則の該当条項などを示しておくことも重要です。

転籍についてのまとめ

転籍は人事異動の一種で、転籍元・転籍先・従業員自身のそれぞれにメリットがあります。

しかし、自社と従業員との雇用契約を解消して別の企業に行かせるものであるため、慎重に進めなくてはなりません。

また、転籍には対象となる従業員の同意が必須であり、原則として退職金も支払わなくてはなりません。

転籍を行う際は、注意すべき点が多くあります。トラブルを回避するためにも、丁寧な説明と着実な手続きをしましょう。