解雇とは？ 種類や流れ、留意点などを解説

解雇の種類

解雇の種類には、以下の4つがあります。

それぞれ見ていきましょう。

普通解雇

普通解雇とは、労働者の能力不足や協調性の欠如、健康上の理由などで企業側から一方的に労働契約を解除することをいいます。一般的には、整理解雇や懲戒解雇以外の解雇は普通解雇にあたります。

調整解雇

整理解雇とは、会社の経営悪化により人員整理を行うための解雇のことです。整理解雇については、会社側の事情による解雇になることから、以下の要件を満たしたうえで実施しなければいけません。

整理解雇の際には経営状態が悪化していても、上記の要件を満たさなければ整理解雇は認められません。

諭旨解雇

諭旨解雇とは、従業員が懲戒解雇に相当する不祥事を起こした場合に、企業と従業員が合意のうえ解雇処分とするものです。従業員の反省の意図が見られるなどの理由から、最も重い処分である懲戒解雇よりも軽い処分として諭旨解雇が使われます。諭旨解雇による退職金や解雇予告手当の支給については、あらかじめ就業規則などに規定しておくとよいでしょう。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員が犯罪行為や経歴詐称など極めて悪質な行為をした場合に行う解雇です。従業員の規律違反に対する制裁として最も重い処分になります。懲戒解雇の対象となる従業員には退職金や解雇予告手当の支払いがない場合が多く、他の解雇と区別されます。

なお、懲戒解雇を行うためには、就業規則や労働契約書に、その要件を具体的に明示しておくことが必要です。あらかじめ、懲戒解雇とする事象を列挙し、就業規則に明記しましょう。

解雇を行う流れ

従業員の解雇を行う際の流れは以下のとおりです。

1.解雇要件を確認する

まずは、就業規則で解雇要件を確認しましょう。

個人の感情や、思い立っての解雇はできません。就業規則に記された要件を確認し、会社として正当な事由で解雇できるのかを確認する必要があります。

特に懲戒解雇の場合は、就業規則に定められている要件を満たしていなければ実施できません。

2.解雇日を決定する

解雇をするためには、原則として30日前の予告が必要です。そのため、解雇日も、解雇を伝えた日から30日としなければいけません。

ただし、能力不足や勤務態度の理由で解雇する従業員は、在職期間が長くなれば他の従業員にも影響を及ぼす可能性があるため、後述する解雇予告手当を支払い、即時解雇するという選択肢もあります。

解雇する理由などを考慮し、解雇日を決定しましょう。

3.解雇通知書の作成と交付

次に、会社から従業員へ解雇を伝えるために解雇通知書を作成します。

法律上は口頭であっても通知が可能ですが、口頭での通知は「言った、言わない」のトラブルになるおそれがあります。そのため、解雇を伝える際は必ず解雇通知を作成し、本人に交付しましょう。

4.解雇予告手当を支払う

30日前の予告を行わずに、従業員を即時解雇する場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。

解雇予告手当は、退職所得にあたるため、給与とは別に支払いを行いましょう。また退職所得として支払うため、後日「退職所得の源泉徴収票」の発行も必要になります。

5.退職に関する手続き

解雇後は一般の退職者と同様の手続きが必要です。

社会保険の喪失手続きや離職票、源泉徴収票の発行を行います。また、退職金や残業代の精算など必要な手続きもあわせて行いましょう。

解雇する際に留意したいこと

従業員の解雇は、正当なルールに則って行わなければ、後々のトラブルにつながる恐れがあります。

ここでは、解雇する際に留意したいポイントをいくつか紹介します。

1.そもそも解雇できないケースがある

解雇には「解雇制限」があります。業務上の怪我や病気で休業していた場合や、産前産後休業を取得していた場合、復帰後の30日間は解雇ができません。

ただし、労働者の責に帰すべき事由での解雇や、天災などで事業の継続が不可能な場合の解雇は、上記の制限なく実施することが可能です。

2.要件を満たさないと、解雇が無効になる

労働契約法16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されています。つまり、従業員を解雇をするためには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要だということです。

たとえば「体調が悪く連絡できずにやむを得ず無断欠勤をした」「商品を誤って壊した」などの理由で行った解雇は、客観的に合理性を欠き、解雇相当であると社会通念上認められないため、就業規則や労働契約に明示されていたとしても無効になるでしょう。

3.解雇の理由を証明する証拠を揃える

解雇しようとした従業員から、不当解雇であるとして訴えられるケースがあります。そういった事態に備え、正当な理由で解雇に至ったことを証明できる証拠を揃えておきましょう。

たとえば、能力不足を照明する評価表や指導を行った際の書類やメールのデータ、配置転換を行った際の辞令などです。解雇要件を確認する際に収集し、解雇の正当性を証明できるようにしておきましょう。

解雇ができる・できないケース

ここでは、解雇できるケースと、できないケースをそれぞれ紹介します。

1.労働能力に問題があるケース

就業規則の解雇規定に「業務上の指示・命令に従わなかったとき」や「業務能力または勤務成績が不良のとき」など記載したうえで、明らかに労働能力に問題があるときは解雇が可能です。

一方で、単に失敗が続いたからという理由で解雇することは認められません。従業員に対して教育や改善の余地を与えたか、その行為が悪意や故意であったかなど、様々な事情を考慮したうえで、解雇の判断が必要になります。

2.懲戒事由に該当する非行があったケース

懲戒事由に該当する非行があった場合でも、すぐに解雇できるわけではありません。

その行為に至った経緯を把握し、場合によっては弁明の機会を与えてから判断しましょう。たとえば、パワハラで懲戒処分を行う場合は、本人の意見を聞き、十分調査をしたうえで解雇に至ったのかが重要になります。

懲戒解雇にあたる全ての行為が即時解雇になるとは限らないことを覚えておきましょう。

3.健康状態に問題があったケース

身体的または精神的な病気で、業務に耐えられないと会社が認めたときは解雇が可能です。一方で、健康状態が悪く休みがちであっても業務がこなせるのであれば、解雇は認められない可能性は高くなります。

健康状態に問題がある従業員に対しては、まずは担当業務の変更や配置転換、労働条件の変更などを行いましょう。それでも業務ができないのであれば解雇が認められます。

4.職務の怠慢や協調性に問題があるケース

職務の怠慢や協調性に問題があるケースは、他の従業員に悪影響を及ぼしているかどうかが判断の基準となります。

たとえば、暴言や無視など感情的な態度を取ったり、指示に従わず独断で業務を進めるような行為は、解雇に相当します。また、その態度に対して会社側が十分に注意や指導を行っているにも関わらず、改善されない場合は、解雇もやむを得ないと判断されるでしょう。

ただし、協調性に欠ける従業員でも、降格や配置転換など実施したうえで解雇を行う必要があります。つまり、あらゆる手を尽くしても改善されない場合のみ、解雇が認められるということです。

実際の解雇事例を紹介

ここでは、実際に解雇に至った事例を2つ紹介します。従業員の解雇が可能かどうかを考える際の参考にしてください。

1.病気やけがによる就業不能で解雇した事例

実際に起きた事例として、従業員が休日のランニング中に脳梗塞になり長期療養になったケースがあります。

すぐに復帰が見込まれなかったため、会社は従業員を人事部付として配置転換をし、主要部門から異動させる措置を取りました。しかし、数ヶ月経っても簡単な業務すらできる状態まで回復が見込めず、従業員の家族と話し合った結果、休職期間満了の1年6ヶ月を経過した日に解雇としました。

この事例では、従業員自身が原因による病気であったことで解雇が認められました。一方で、会社が原因による病気での解雇は認められないケースもあります。

病気や怪我による解雇は、原因がどちらにあったかで対応が異なる場合があるので注意しましょう。

2.能力不足、成績不良で解雇した事例

ある企業では、従業員が長年にわたって勤務成績が悪く、再三手を尽くした結果、解雇が認められたケースがあります。

この事例では、ある従業員が下記の状況であったために能力不足、成績不良として解雇が認められました。

会社側が従業員の能力向上や環境改善に努めたにも関わらず、一向に能力向上が期待できないとして解雇が認められたケースです。

このように、能力不足、成績不良の社員に対しては、会社側が従業員に対し研修や配置転換、出向など様々な措置を講じたうえで、はじめて解雇とすることができます。

解雇のまとめ

従業員を解雇する際の流れや留意点、実際の解雇事例などをご紹介しました。
従業員の解雇は、その場で思い立ってできるものではありません。企業はできるかぎり雇用契約を継続できるよう、手を尽くすことが原則です。それでも状況が改善しない場合は、解雇に踏み切りましょう。