法定休日とは？ 法定外休日の違いや罰則、正しく運用する方法

法定休日とは

法定休日とは、労働基準法第35条で付与が義務付けられている休日です。

労働基準法は、労働者には週1日または4週に4日以上の休日を与えなければならないとしています。そして、それを下回る場合は労働基準法違反となります。

参考：e-Gov法令検索「労働基準法」

法定休日とほかの休日との違い

企業には多くの休日がありますが、法定休日はほかの休日とは特徴が異なります。

法定外休日との違い

法定外休日とは、企業が任意に設置する休日を指します。

法定休日は、週1日または4週に4日と定められているものです。

週2日の休日を与えた場合には、法定休日と法定外休日を週1日ずつ与えていることになります。

一般的に土・日曜日が休日の企業では、日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日とします。

振替休日との違い

振替休日とは、労働日と休日をあらかじめ入れ替える制度です。

法定休日に労働者を出勤させたい場合、事前に労働日と法定休日を入れ替えることで、本来法定休日の日に出勤しても割増賃金の支払いが発生しなくなります。

なお、労働日と休日を入れ替えた結果、労働時間が週40時間を超えた場合は、割増賃金を支払わなくてはなりません。

代休との違い​​

代休とは、休日出勤をした代わりに別日を休日とする制度です。

振替休日とは違い、あらかじめ休日に出勤する予定がなく、突発的に休日出勤した場合に代休が使われます。

代休は休日出勤した事実があるため、企業は休日出勤に対する割増賃金の支払義務が発生します。

参考：厚生労働省「振替休日と代休の違いは何か。」

法定休日と法定外休日の割増賃金について

割増賃金は、どちらの休日に出勤してもらったかによって異なります。

割増率の違いを解説

休日出勤をした労働者には、割増賃金の支払いが必要です。

割増率は法定休日と法定外休日で変わり、労働基準法で以下のように定められています。

法定休日に働いた場合はその時間分すべてが割増賃金の対象です。

最低でも、1.35倍の割増が求められます。

法定外休日に働いた場合は、通常の労働時間として計算します。

しかしその結果、週40時間を超えた場合は1.25倍の割増賃金の支払いが必要です。

ただし就業規則で「法定外休日に労働した時間は1.25倍にする」と定めた場合は、法定外休日の労働時間すべてが割増賃金の対象となります。

それぞれの計算例を解説

では、割増賃金を払う場合の計算例を考えてみましょう。

土・日曜日が休みの会社で月曜日から金曜日まで1日7.5時間労働したとします。

さらに法定外休日の土曜日にも7.5時間労働させたとすると、週45時間労働です。

土曜日は休日労働ですが、通常の労働時間として計算します。

そのため、週40時間を超過した5時間分のみ1.25倍の割増率で計算します。

一方、日曜日は法定休日であり、週の労働時間を問わず労働した時間分を1.35倍割増しなくてはなりません。

割増賃金は、1時間あたりの基礎賃金×時間外労働時間数×割増率で算出します。

以上を踏まえて、曜日ごとの割増賃金は以下のとおりです。

参考：厚生労働省：「しっかりマスター労働基準法」

法定休日を与えなかった場合の罰則

従業員に法定休日を与えない企業に科される罰則の内容について、解説します。

法定休日を就業規則に記載していない場合の罰則

労働者を10人以上雇用している場合、就業規則を作成する義務があります。

休日について記載していない場合は、就業規則の作成義務違反として30万円以下の罰金が科される可能性があります。

法定休日の特定は義務ではないため就業規則に明記しなくても違法にはなりませんが、特定するほうが望ましいです。

特定しなければ時間外手当の計算が困難になり、トラブルになる可能性があるためです。

36協定を締結せずに休日労働させた場合の罰則

法定休日に働かせる場合は、事前に36協定の締結が必要です。

もし、36協定を締結せずに休日労働させた場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に科される可能性があります。

休日労働をする可能性がわずかでもある場合は、36協定を締結しましょう。

参考：厚生労働省「就業規則に記載する事項 就業規則の効力」

厚生労働省「36（サブロク）協定のない残業は法違反です」

法定休日の設定方法・運用方法

法定休日を設定・運用するためには、適切な手順で進める必要があります。

1.労使協定書を届け出る

法定休日に働かせる可能性がある場合は、労働者の代表と36協定を締結し、労働基準監督署に届け出が必要です。

なお、36協定は本社・支店・営業所など事業所ごとに締結しなければなりません。

それぞれ代表者を選定し、締結しましょう。

また、変形労働時間制を適用する際は、別途労使協定書の締結や届出が必要な場合があります。必要な労使協定を確認し、忘れずに届け出をしてください。

2.就業規則の文面を作成し規定する

労使協定の内容をもとに就業規則を作成して、法定休日を特定します。記載例は、以下のとおりです。

このように記載しておくことで、トラブルがなく適切な運用ができます。

また、作成後は労働基準監督署に届け出が必要です。

3.労働者に周知する

就業規則を作成・変更をした場合、労働者に周知しなければなりません。

就業規則は、社内の掲示板や社内ポータルサイトなどで労働者がいつでも見られる場所に掲示しましょう。

この周知は労働基準法第106条で義務付けられています。

もし周知していなかった場合は、罰則が科される可能性があります。

法定休日に関するよくある質問

企業の方からよく寄せられる質問に回答します。

従業員が法定休日を確認する方法は？

一般的には就業規則で確認できます。しかし法定休日が特定されていない場合、労働者側での確認は難しいでしょう。

過去には「土・日曜日が休みで法定休日を特定していない会社は、日曜を法定休日とするのが一般的な社会通念に合致する」という判例もありました。

そのため、基本的には法定休日は日曜日と考えられます。

シフト制や交代勤務制の法定休日はいつか？

シフト制・交代勤務制の職場では、休日の曜日は特定されません。

そのため、週1日または4週を通じて4日の休日のいずれかの条件を満たした休日を法定休日とします。

流動的に休日が変更になる場合は、就業規則では何曜日が法定休日になるかを明記せず、シフトを組む時に設定しましょう。

なお交代制の場合は、連続24時間以上の休息でも休日とすることが認められています。

参考：厚生労働省「労働時間について ～適正な把握と管理のために～」

アルバイト・パート・派遣社員も法定休日はあるか？

アルバイト・パート・派遣社員にも法定休日はあります。

雇用契約書や会社の就業規則で確認すると良いでしょう。

また休日出勤をした場合には、正社員と同様に法律に則って割増賃金を支払わなければなりません。

フレックスタイム制では休日労働分も含めて労働時間として計算するのか？

フレックスタイム制においても、法定休日に働かせた場合はその時間を把握し、割増賃金を支払わなければなりません。

休日労働した分を別途計算し、休日出勤手当を支払ってください。

36協定の休日労働とは？

36協定の休日労働とは、法定休日の労働時間です。36協定の時間外上限である月45時間や年360時間には含まれません。

一方、法定外休日に労働した時間は休日労働ではなく、時間外労働の扱いになります。そのため、36協定の上限時間に含めます。

ただし36協定特別条項の上限時間（月100時間未満、平均80時間以内）には、法定休日の労働時間が含まれるので、注意しましょう。

法定休日のまとめ

法定休日は労働基準法で設置が義務付けられています。

この日に働かせたり、ほかの労働日と入れ替えたりすることもできますが、場合によっては割増賃金の支払いが必要です。

割増率は休日の種類によって異なるため、従業員の労働状況はよく管理しておきましょう。

もし法定休日を従業員に与えなかった場合、企業には罰則が科されます。

正しい手順で定めて、企業側も従業員側も納得のいく経営を心掛けてください。