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ハラスメントの対策方法とは? リスクや対策方法を解説

監修者:ひばり社労士事務所  代表 / 社会保険労務士  村松 竜眞

ハラスメントの対策方法とは? リスクや対策方法を解説

ハラスメントの発生は、生産性の低下や人材の流出などさまざまなリスクを企業にもたらします。世間に与える印象が悪くなり、人材採用にも悪影響を及ぼすでしょう。

本記事では、ハラスメント発生によるリスクや、具体的な対策方法を解説します。記事を踏まえて、職場でのハラスメントの防止に向けて取り組みを始めましょう。


ハラスメントとは

ハラスメントとは、肉体的・精神的な嫌がらせやいじめを指します。

たとえば、職場の全員で特定の従業員を無視する、理不尽な理由で恫喝する、性的な嗜好を聞き出そうとする、飲み会で無理やりお酒を飲ませる、といった行為が該当します。

なお、加害者側に悪意や他意がなくても、行為を受けた側が不快に感じればハラスメントは成立します。冗談のつもりだった、コミュニケーションの一環だった、といった言い訳は通用しません。

2022年4月1日から、「労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」が中小企業にも適用されます。相談窓口の設置や、パワハラを防止するための取り組みが義務化されるため、より一層対策に力を入れなくてはなりません。

参考:労働施策総合推進法の改正 (パワハラ防止対策義務化)について


企業で起こり得るハラスメント

企業で起こり得るハラスメントの種類として、パワーハラスメント(パワハラ)やセクシャルハラスメント(セクハラ)などが代表的です。また、女性を対象とするマタニティハラスメント(マタハラ)も問題視されています。

パワーハラスメント

パワハラとは、職場における力関係を背景に行われる嫌がらせです。「優越的な関係が背景にある」「業務の範疇を超える」「労働者の就業環境を害する」の3要素すべてを満たした行為が、パワハラとみなされます。

たとえば、上司が部下にモノを投げつけて叱責する、長時間にわたり執拗な説教をする、仕事をさせずに放置する、現実的に不可能なノルマを与える、といった行為が該当します。基本的には、立場が上であることを笠に着て行われる嫌がらせですが、逆に弱い立場を利用して部下が上司へ嫌がらせをする「逆パワハラ」も存在します。

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメント(セクハラ)は、性的な嫌がらせを指します。コミュニケーションと称して従業員の体を触る、性的な関係を強要する、卑猥な話題を振る、交際相手の有無を質問する、連絡先を執拗に聞く、といった行為が挙げられます。

セクハラの指摘や告発を理由に部署異動や降格といった待遇を与えることもセクハラに当たります。また、セクハラの意図がなくとも、相手が仕事に取り組みにくくなったり、職場に居づらくなったりすればハラスメントに該当します。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメント(マタハラ)は、妊婦や出産明けの女性などを対象とした嫌がらせです。

たとえば、妊娠中で仕事の進みが遅い女性従業員に対し、辛辣な言葉をかける、妊娠したことを理由に退職を促す、産休明けに閑職へ追いやる、といったケースが該当します。

さらに、妊娠によるハンデを負うことに対して肉体的な嫌がらせが発生するケースもあります。妊婦にわざと重い荷物をもたせる、危険な業務に携わせるなどです。

万が一、これらの行為が原因で体調不良や流産を引き起こせば、裁判沙汰になるおそれもあります。


ハラスメントが企業に及ぼす影響とは

個人に対する嫌がらせであっても、組織全体へ及ぼす影響は決して小さくありません。生産性や企業イメージの低下、退職者の増加などを招くおそれがあります。

職場環境の悪化による生産性の低下

嫌がらせやいじめが発生する職場は、コミュニケーションを取りにくくなり、働きやすい環境とは言えません。被害を受ける本人はもちろん、周りの従業員も不快な気持ちになり、チーム全体のモチベーションが低下する可能性があります。

モチベーションが低下すると、意欲的に仕事へ取り組めなくなり、生産性の低下を招きます。集中力や注意力を欠き、ミスやトラブルが頻発し納期に間に合わなくなる、といった事態が起きやすくなるでしょう。

退職者の増加による人材不足

個人への精神的・肉体的攻撃が横行しているような企業で、いつまでも働き続けたいと考える人はいません。被害者本人はもちろん、いつ自分が被害を受けるかわからないため、退職者が増加するおそれがあります。

企業にとって、人材はもっとも重要な資源です。人材が次から次へと退職しては入れ替わるようでは、仕事が回らなくなり利益も低下するでしょう。いなくなった従業員の穴埋めをするために新たな人材を採用するために高いコストを支払うことになります。

厚い人望を持つ従業員が、ハラスメントを理由に退職したとなれば、連鎖退職が発生する可能性もあります。ダムが決壊したかのように人材が次々と流出し、企業に甚大な被害をもたらします。

企業の社会的信用の低下

嫌がらせが横行している企業は、社会的な信用を失うおそれがあります。

たとえば、嫌がらせの実態をメディアに取りあげられた場合、既存顧客や取り引き先企業、一般消費者の信用を失い、事業の継続すら危ぶまれる状況に陥るかもしれません。

企業イメージの低下により、新たな人材の採用すら難しくなる可能性があります。優秀な人材であれば引く手あまたなので、わざわざ問題を起こした企業で働こうとは考えません。


事前にハラスメントを防ぐための対策方法

発生したあとの対処も大切ですが、それ以前にまずハラスメントを起こさないための対策が求められます。組織に危機的な状況を招かぬよう、ポイントを踏まえた対策を進めていきましょう。

経営層がハラスメント予防に理解を示す

社長や役員など、経営層がハラスメント発生のリスクと予防の必要性をきちんと理解しなくてはなりません。そのうえで、トップ層から社内へメッセージを発信し、対策の重要性を浸透させていく必要があります。

組織において、トップの発言には一定の重みと強制力があるため、経営層によるメッセージの発信は防止に有効です。トップが率先して防止に取り組む姿勢も見せることで、従業員もその重要性を認識できます。

社員に対してハラスメントに関する教育を行う

ハラスメントに関する教育を行うことも大切です。経営層が、「ハラスメントを防止しましょう」とメッセージを発信しても、従業員が必要性を理解していなければ意味がありません。定期的に研修を実施するなどして教育を進めましょう。

また、管理職に対し、部下と良好な関係を構築するためのスキルを養ってもらうのも有効です。正しい話の聞き方や叱り方を学ぶことで、良好な職場環境を築きつつハラスメントを防止できます。

ハラスメントに関する社内ルールを明確にする

ルールを定めることで発生時に適切に対処できることに加え、ハラスメント防止に力を入れていることを対外的にアピールできます。

どのような行為がセクハラに該当するのかを従業員へ周知・教育し、発生した場合にはどう対処するのかをきちんとルール化し整備しておきましょう。

現状の実態を把握する

適切な対処を行うためには、まず職場の現状把握に努めましょう。社内でアンケートをとる、従業員にインタビューをするなどの調査を行い、そのうえで現状に合った対策を検討します。

アンケートに盛り込む内容は、被害に遭ったことがあるか、パワハラやセクハラを目にしたことがあるか、といった設問のほか、上司とうまくやれているか、といった内容も盛り込むとよいでしょう。アンケートの回収率を高めるため、匿名での回答を認めるのも有効です。

なお、匿名で通報があった場合、加害者への聴取などを行う際には通報者の秘密が守られるよう注意する必要があります。

また、通報内容に虚偽があったり、行為者側に正当性がある可能性も考えられます。問題発生時には、まず通報者・行為者の双方が守られるよう、慎重に対応しましょう。


まとめ

ハラスメントが発生すると、社会的信用の失墜や人材不足など、さまざまなリスクがあります。このような事態を回避すべく、経営層がハラスメント防止に理解を示し、しっかりとメッセージを発信することが大切です。

発生を防止するためには、現状を把握する、ルールを定めるといった対策を行いましょう。

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監修者プロフィール

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村松 竜眞

ひばり社労士事務所 代表 / 社会保険労務士

ひばり社労士事務所 代表。 立命館大学経済学部卒業。労働基準法を無視した劣悪な環境での就労経験から、社会保険労務士を目指す。

社労士事務所や労働局、ハローワークで実務を経験した後開業。

一般企業での就業経験と社労士としての実務経験から、”制度と人”または”雇用者と被雇用者”の感情のバランスを重視した社労士として活動している。

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