みなし労働時間制とは？ 残業代の考え方やメリット・デメリットをわかりやすく解説

みなし労働時間制とは？

みなし労働時間制は、実際の働いた時間を除き、一定の時間働いたとして給料が出るシステムです。働き方にフレキシビリティが必要な場合や、外で働いた時間の把握が難しい場合に適しています。

みなし残業代制度やフレックスタイム制との違いを解説します。

みなし残業代制との違い

みなし残業代制は時間外労働や休日労働、深夜に働いた時間に対して一律の金額が支払われる制度です。働いているかどうかにかかわらず、賃金が支払われるみなし労働時間制とは、大きく異なるでしょう。

なお、固定残業代制は、どれほど長時間残業しても、残業代が一定額しか支給されないことです。

フレックスタイム制との違い

フレックスタイム制とは、従業員が出勤時間や退勤時間を自分で選べる制度です。

なおコアタイムという時間帯において、従業員は必ず出社していなければなりません。コアタイムが設定されているかどうかは、企業ごとによって違いがあります。

また、法律で定められた時間以上働いた場合、その分は残業代がもらえます。

（出典：厚生労働省 フレックスタイム制）

みなし労働時間制の種類と特徴

みなし労働時間制は次の2種類に分類されます。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

裁量労働制

裁量労働制は実働時間ではなく、企業と従業員が前もって決めた時間分の給料をもらうシステムです。裁量労働制は次の2種類があります。

専門業務型裁量労働制

裁量労働制は、厚生労働省の規定と通知に基づいて、労使が合意した業務を実際に従業員に任せる際、前もって設定した時間を働いたとして扱うシステムです。

特定の19業務のみ適用され、職場の半数以上の労働組合または代表者との合意が導入条件です。

（出典：厚生労働省 専門業務型裁量労働制）

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、労働者が自分で労働時間をある程度コントロールする仕組みで、企業の経営に影響を及ぼすような企画の作成や調査、分析などの業務に適用されます。

しかし、こうした業務に関連する事務作業者は対象外です。

制度を導入する際には、労使委員会で5分の4以上の賛成を得た上で、必要な手続きを労働基準監督署に提出する必要があります。さらに、対象となる労働者それぞれの同意も不可欠です。

（出典：厚生労働省 企画業務型裁量労働制）

（出典：労働基準法 第38条の4第1項）

事業場外みなし労働時間制

事業所外みなし労働時間制は外回りの営業や出張など、事業所を離れて働くケースで、労働時間を正確に求めることが難しい状況に適用されます。

ただし、社外業務全般にこの制度が適用されるわけではなく、事業所からの指示の有無や管理の度合いなども評価されます。

例えば、保険の営業は基本的に事業場外で行いますが、事業主の指揮命令下に入って仕事をしません。

（出典：厚生労働省 事業場外みなし労働時間制）

みなし労働時間制における残業代・割増賃金の考え方

法律で定められた1日8時間以内もしくは、週40時間以内であれば、みなし労働時間制に残業代は発生しません。

しかし、次のようなケースでは、残業代や割増賃金などが支払われます。

みなし労働時間制を採用するメリット

みなし労働時間制のメリットを従業員と企業側の立場に分けて解説します。

企業側

みなし労働時間制は、特に専門知識を必要とする仕事や創造性が求められる職種において、業務の効率化や生産性向上に寄与します。新しいアイデアを生み出す時間が必要ですので、労働時間を固定せずに調整する方が効率的であることが多いためです。

また、労働時間を自分でコントロールできることが、モチベーションの向上につながるでしょう。労働者のライフスタイルにより、早朝や深夜など、特定の時間に集中しやすい傾向があるためです。

従業員側

従業員側のみなし労働時間制のメリットは、自分自身のリズムで作業に取り組められる点です。みなし労働時間制は、勤務開始時間や終了時間、休憩時間などを自由に設定できます。

自分の都合に合わせて仕事のスケジュールを調整したり、プライベートな時間を充実させたりできるでしょう。さらに、仕事を効率よく進めることで、所定の労働時間よりも早くタスクを完了させられる場合もあります。

例えば、所定労働時間が8時間の場合、実際には7時間しか働かなくても1日分の給与がもらえるため、1時間分の時間を有効活用できます。

みなし労働時間制を採用するデメリット

みなし労働時間制のデメリットを従業員と企業側の立場に分けて紹介します。

企業側

みなし労働時間制は、労働の管理が容易ではありません。「何時から何時まで」という時間帯での勤務が設定されていないためです。特に、外回りの営業職や在宅勤務を新たに導入した企業など、労働の監視が難しい状況では、人材の管理が一段と困難かもしれません。

労働安全衛生法では「100時間を超える時間外労働が発生した場合、医師による面接指導を受けさせなければならない。」と規定されています。安全衛生面の確保も、重要な課題です。

また、次のような注意点もあります。

従業員側

みなし労働時間を超えた分の労働時間には、基本的に残業代は支払われません。例えば、8時間とされている仕事内容を8時間のみなし労働時間で行っている場合、仮に11時間かかってしまったとしても、3時間分の賃金は支払われません。

与えられた業務量に対して、どのようなペースで進めば所定時間内に完了するか、計画をしっかり立てて働くことが大切です。サービス残業を避け、効率的に業務を進められるでしょう。

また、一般の労働者とは異なる労働時間制を適用することになるため、労働時間に関する規定は適用されません。

みなし労働時間制を導入する際の注意点

企業がみなし労働時間制を導入する際の注意点をまとめました。

勤務時間は適切に行う必要がある

みなし労働時間制では、業務の内容や性質、遂行時間などを包括的に分析します。そして、その業務をみなし労働時間制で行う必要があるかどうか、慎重に判断します。

また、事業場外における業務が中心になる場合、適切に勤務時間を管理しにくくなるはずです。労働者自身が労働時間を管理徹底することが必要だと、周知しておく必要があります。

みなし労働時間制が違法になるケース

本来であれば事業場外でみなし労働時間制に該当しない業務であっても、会社が意図的に事業場外みなし労働時間制と偽って、不当に残業代を不払いするケースがあります。

例えば、外回り営業中でも通話で事業場との連絡が可能で、日報を提出させる仕組みがある場合、事業場外みなし労働時間制に該当しません。

未成年者や妊産婦などにまつわる規制

18歳未満の未成年者や妊産婦などは、労働基準法でみなし労働時間制の適用についての規制が定められています。

原則として、年少者や妊産婦などは、みなし労働時間制以外の変形労働時間制（年少者については、一部適用有り）についても、適用することが禁止されています。

みなし労働時間制についてのまとめ

みなし労働時間制は、事前に決められた時間を働いたことにする制度です。企業側と従業員側にそれぞれメリットがありますが、注意点もあります。

みなし労働時間制を導入する際は、慎重に検討しましょう。