アセスメントとは？ 意味や目的をわかりやすく解説

アセスメントとは？

アセスメントとは何か、その意味や必要とされている理由について解説します。

アセスメントの意味・概要

アセスメント（assessment）とは、対象とする人物や物事などに関する情報を収集し、客観的に分析や課題の把握、評価をすることです。

日本ではビジネスの場において、従業員の能力やスキル、適性を客観的・定量的に判断する際に、研修や適性診断を通して実施されることが多く、昇進や配置転換、リーダー選出、人材育成などの幅広い目的で活用されています。

従業員への報酬を決定するための人事評価と混同されがちですが、人事評価は直属の上司が行うのに対し、アセスメントは第三者が評価を行います。

アセスメントが必要な理由

経済のグローバル化や日本の少子高齢化、働き方の多様化に伴い、日本企業で長らく続いてきた年功序列や終身雇用が適さなくなっています。

従来の画一的な人材活用法に代わって、個々の従業員の能力を効果的に最大限活用する手段として人事の分野で注目されているのが、アセスメントです。

アセスメントは、従業員の能力や適性を客観的かつ的確に把握し、適材適所の配置や能力開発、離職防止、生産性の向上、業績アップにつながる有効な手段です。

また、従業員のモチベーションやワークエンゲージメントの向上も期待できます。

アセスメントの種類

ここからは、ビジネスにおける代表的な3つのアセスメントについて、それぞれのメリットや活用方法について解説します。

人材アセスメント

人材アセスメントは、従業員を適材適所に配置できるように、能力や適性を客観的に評価するものです。

採用や配属、昇進、プロジェクトメンバー選出などの際に活用されます。

従来の評価制度では直属の上司が評価をしていましたが、人材アセスメントでは主に組織外の第三者が分析・評価をして可視化するため、潜在的な能力も含めたより客観的で公平な評価をすることができます。

適切な人材配置の根拠にするだけでなく、従業員へのフィードバックに活用すれば、各自のスキルアップや能力開発、新たなキャリアプラン形成につなげることもできるでしょう。

人材アセスメントを実施するメリット

人材アセスメントによって、従業員を適切に配置できれば、企業の生産性向上や業績アップにつながります。

また、新卒や中途採用時に活用することで、企業や職種へのミスマッチや若年者の早期離職防止や採用コスト削減にも効果的です。

企業側だけでなく、従業員にとってもメリットがあります。アセスメントによって、従業員自身が自分の新たな能力や適性に気づくことができれば、自己成長やキャリアアップに役立つからです。

加えて、自らの能力やスキル、特性を活かせる部署へ配属されることで、実力を存分に発揮し、成果を出すことができるでしょう。

人材アセスメントの活用方法​​

さまざまな人材アセスメントの手法のなかでも、多数の企業が導入している代表的なものが、アセスメント研修、適性検査、多面評価（360度評価）です。

アセスメント研修は、特別な訓練を受けた専門家が、研修の中でグループディスカッションやゲーム、プレゼンテーションなどを実施し、その様子を観察して評価をする手法です。

また、テスト形式の適性検査では、知的能力や性格特性、興味・関心が定量的に測定されます。

多面評価（360度評価）は、上司、同僚、部下、取引先の人たちなどに、対象者の職務能力や人物像などを評価してもらう方法です。

人材アセスメントを活用するために、自社に合った手法を組み合わせて実施するようにしましょう。

効果測定をしながら運用することや対象者へのフィードバックを行うこと、一度だけではなく継続的に行うことも重要です。

組織アセスメント

組織アセスメントとは、客観的な評価によって組織の現状を把握し、その組織を改善する方法を探ることを目的として行われるものです。

たとえば、企業や各部署に属する従業員を数値的、客観的な基準を基に評価し、各組織内にどのような能力やスキル、適性を持つ人が多いのかを明らかにすることも可能です。

組織内で活躍している人物の適性や能力の傾向を知ることができるだけではなく、社風や従業員のモチベーション、ポテンシャルなどの見えにくい要素の可視化にもつながります。

組織アセスメントを実施するメリット

組織アセスメントによって明らかになった組織の問題点に対して、改善策を実行することで、企業の生産性や業績が向上します。

さらに、自社で活躍、定着している従業員に共通する能力を分析することによって、各部署に必要とされる人材も明確になります。

ターゲットを絞った求人を出すことができ、採用活動の効率化や自社に合った人材の採用に効果を発揮するでしょう。

さらに、人材アセスメントで得られた結果と組み合わせることによって、各従業員の能力やスキル、適性に応じて最適な部署やポジションに配置することも可能になります。

組織アセスメントの活用方法

組織アセスメントの手順は人材アセスメントと同様ですが、事前に実施の目的や評価項目、評価基準の設定が必要です。

そのうえで、どのアセスメント手法を導入するか検討し、最適な手法を選んで実施します。

実施する際は、関係者全員にアセスメントをする目的を周知することが重要です。次に事前に定めた評価項目と基準に照らし合わせて評価を行い、その結果を分析します。

たとえば、定着している社員に共通する高い数値や低い数値の項目などを把握し、組織の特徴や課題の発見につなげます。

組織アセスメントの分析結果を受けて、組織や業務の改善や、人材教育に役立てることができるでしょう。

リスクアセスメント

リスクアセスメントとは、職場での潜在的な危険性やトラブル、有害な状況を見出し、それらのリスクの除去や低減につなげるために実施されるものです。

たとえば、過重労働やパワハラによる従業員のメンタル不調、工場での機械操作のミスによる事故、有害物質の噴出によって起こりうる労災などを回避するために、組織全体で取り組む必要があります。

また、台風や地震などの大規模な自然災害による人的・資源的被害から企業を守り、従業員が安全で安心して働ける職場環境を維持し続けるためにもリスクアセスメントは欠かせません。

リスクアセスメントを実施するメリット

リスクアセスメントは、従業員や近隣住民の安全を守るだけではなく、社内外のリスク防止対策を徹底して行っている証にもなります。取引先や顧客、投資家、株主、金融機関などからの高評価や信頼性の向上にもつながるでしょう。

また、ホームページ上で、求職者向けに職場環境の改善や安全性への取り組みの一環として、具体的なリスクアセスメントの事例を示すことで、従業員が安心して勤務できる企業であるとアピールできます。

ポテンシャルの高い若年者や優秀な人材の確保、既存従業員の離職の予防にも効果的です。

リスクアセスメントの活用方法

リスクアセスメントは、以下のような手順で進めます。

参考：「プレス事業場における　リスクアセスメントの進め方」｜厚生労働省

アセスメントについてのまとめ

アセスメントとは、対象とする人物や物事などに関する情報を収集し、客観的に分析や課題の把握、評価をすることです。

ビジネスの分野においては、従業員の能力やスキル、特性を把握して、適材適所の人材配置を行う人材アセスメントや、組織の問題点を把握して改善策を講じる組織アセスメントが注目されています。

アセスメントを活用するためには、管理職や人事担当者がその目的や実施方法を正しく理解していることが重要です。十分な成果を挙げるために、正しい知識や活用方法を身につけましょう。