オンボーディングとは? 目的や実施時のポイントについて解説

オンボーディングとは

オンボーディングとは、新たに採用した人材を職場になじませ、できるだけ早く戦力として活躍できるようサポートする取り組みです。新卒のみならず、中途採用や幹部候補として採用した人材も取り組みの対象です。

従来は、新卒採用した人材に対し、短期的な研修や指導を行ったあと各部署へ配置するケースが一般的でした。それに対し、オンボーディングは長期的かつ継続的なサポートを行うことが特徴です。

オンボーディングを実施する目的

オンボーディングを実施する主な目的は、早期離職の防止です。採用したばかりの人材が、組織になじめず早期に職場を去るケースは少なくありません。せっかく採用した貴重な人材を流出させないよう、継続的なサポートを行うのです。

また、短い期間で従業員を戦力化する目的もあります。職場への理解が薄い状態で業務に取り組んでも、なかなか成果は出せません。

詳しい業務の内容やルール、企業文化などを丁寧に伝え、職場になじめるようサポートすることで早期の戦力化を実現できます。

オンボーディングを実施するメリット

取り組みで得られるメリットとして、業務生産性や従業員エンゲージメントの向上が挙げられます。

生産性の向上は企業の利益拡大に直結し、エンゲージメントが高まれば離職防止につながります。

業務生産性の向上

適切なオンボーディングの実施により、新たに採用した人材が短期間で職場になじめ、戦力として活躍できます。その結果、業務生産性が向上し企業の利益拡大に貢献します。

早い段階から戦力として活躍できれば、育成担当の手間や負担も軽減します。自身が本来取り組むべき業務に注力でき、戦力化した新人もパフォーマンスを発揮するため生産性の向上が見込めるのです。また、育成に費やす時間や労力も減るため、コストダウンにもつながります。

従業員のエンゲージメントの向上

オンボーディングの実施により、新入社員は企業への理解を深められます。

企業が目指しているものや自身に求められる役割などを理解でき、サポートしてくれる先輩たちとのコミュニケーションを通じてエンゲージメントが向上します。

エンゲージメントが高まれば、組織への愛着が生まれ、意欲的に仕事へ取り組めるようにもなるでしょう。周りの人とも良好な関係を構築でき、離職防止にもつながります。

オンボーディング実施の5つのポイント

オンボーディングは、やみくもに取り組んでも成果につながらない可能性があります。

成功させるには、事前にきちんと準備を行うこと、信頼関係を構築しておくこと、細かい目標を設定することなどが大切です。

教育体制を充実させ準備を行う

まずは、オンボーディングで継続的な育成を行える体制、環境の構築を行いましょう。

たとえば、マニュアルや研修の整備、見直しなどが該当します。

基本的に、新人は研修で学んだ内容を実務に活かします。そのため、研修内容の見直しと改善を図るのは必須です。早期の戦力化を実現するのに必要な情報を盛り込み、ブラッシュアップしましょう。自社にノウハウがないのなら、外部研修を利用するのもひとつの手です。

人事部が信頼関係を構築しておく

人事部が入社前の人材とコミュニケーションを密にとり、信頼関係を構築することで入社後の早期活躍を促せます。信頼関係の構築により、新人は安心して仕事へ取り組めるようになるためです。

従業員が求める情報を提供することで、信頼関係の構築につながります。不安を抱きそうなポイントや、これまでに多かった質問などを整理し、コミュニケーションの中で提供するとよいでしょう。

目標を細かく設定する

業務における新人の目標を細かく設定することで、モチベーションの維持につながります。

最初から大きな目標を立てても、達成は困難です。出鼻をくじかれてしまい、仕事への情熱を失ってしまうかもしれません。

このような事態の回避には、スモールステップ法が有効です。細かい目標をひとつずつクリアし、最終的な目標の達成を目指す手法です。新人は小さな成功体験を積み重ねて自信をもつことができ、少しずつ着実に最終的な目標に向かって突き進めます。

メンター制度導入を検討する

近年、オンボーディングの取り組みをサポートする位置付けとして、メンター制度を導入する企業が増えています。

メンター制度とは、社歴や年齢の近い先輩が、新人に寄り添ってサポートを行う取り組みです。

新たな環境に身を置く新人は、さまざまな悩みを抱いているケースが少なくありません。このような悩みを気軽に相談できる人が周りにおらず、離職につながることも十分考えられます。

メンター制度を導入し、先輩が新人のよき相談役としてサポートに回れば、このようなリスクを回避できるでしょう。

トレーナーを育成する

育成を担当するトレーナーのスキルが、オンボーディングの成否を左右するといっても過言ではありません。トレーナーには、信頼関係を構築する能力やコミュニケーションスキルなどが求められます。

自社にトレーナー育成のノウハウがないのなら、外部サービスの利用も検討してみましょう。外部機関やサービスを利用すれば、プロから直接指導を受けられ、トレーナーとしての心構えや必要なスキルを効率よく習得できるでしょう。

プロセス別のオンボーディング内容

オンボーディングは継続的に実施する必要があり、それぞれのプロセスで取り組む内容が異なります。

入社前と入社直後、入社数か月後でどのように内容が異なるのか、把握しておきましょう。

入社前のオンボーディング

入社前に行うオンボーディングは、主に新人の不安を解消するために取り組みます。

入社前はもっとも緊張と不安が高まっているタイミングであるため、適切な対応が求められます。

この段階では、十分なコミュニケーションによる信頼関係の構築を目指しましょう。ただコミュニケーションをとるだけでなく、新人が求める情報を提供してあげることが大切です。不安や緊張の緩和、解消につながる情報の提供が、信頼関係の構築につながります。

入社直後のオンボーディング

入社したものの、職場になじめず相談できる相手もいない、といった状況が続くと早期離職につながります。また、事前に伝え聞いていた職場の雰囲気や、仕事の内容とギャップを感じる人がいるかもしれません。

そのため、入社直後の新人には、少しでも早く職場になじむためのサポートが必要です。組織の理念や働くうえでのルール、社内用語などを説明し、企業への理解を深めてもらいましょう。また、職場で暗黙の了解となっているルールや文化などの説明も必要です。

入社数か月後のオンボーディング

入社から数か月が経つころには、ある程度仕事に慣れて精神的にも余裕が生まれています。

この時期には、仕事内容や部署への不満、理想的なキャリアを歩めるかどうかの不安などを抱きやすい傾向があります。

そのため、このタイミングでも適切なサポートが必要です。たとえば、フォローアップ研修や面談などが挙げられます。キャリアへの不安を抱いているのなら、キャリア面談も必要となるでしょう。また、懇親会を開き部署内での交流を深めることで、仕事内容や部署への不満解消につながる可能性もあります。

まとめ

オンボーディングの実施により、新人の早期離職回避や短期間での戦力化を実現できます。

生産性や従業員エンゲージメントの向上にもつながりますが、ポイントを踏まえて取り組むことが大切です。

大切なポイントを理解したうえで、成果につながるオンボーディングを実践しましょう。